組織支持契合_心理授權(quán)與雇員組織_省略_的理論框架_基于海底撈的案例研究_徐細(xì)雄

1、《管理世界》(月刊)2011年第12期摘要：農(nóng)民工治理是社會(huì)與經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期我國亟待解決的戰(zhàn)略性難題。本文從微觀企業(yè)層面對新生代農(nóng)民工雇傭關(guān)系及其治理機(jī)制展開探討。運(yùn)用案例研究方法，從心理契約視角揭示了組織支持契合、心理授權(quán)與雇員組織承諾之間的內(nèi)在聯(lián)系，并基于此構(gòu)建了一個(gè)新生代農(nóng)民工雇傭關(guān)系管理的理論框架。案例研究發(fā)現(xiàn)：（1）不同于知識(shí)型員工組織支持與組織承諾的同步演進(jìn)，新生代農(nóng)民工雇傭關(guān)系呈現(xiàn)鮮明的“組織支持在先、組織承諾在后”非對稱特性

2、；（2）組織支持契合對雇員組織支持感和企業(yè)組織支持效率都產(chǎn)生重要影響，當(dāng)前我國新生代農(nóng)民工組織支持訴求主要包含四個(gè)維度，即家庭網(wǎng)絡(luò)支持、社會(huì)認(rèn)同支持、組織公平支持和都市融合支持；（3）組織支持契合通過調(diào)整雇員心理授權(quán)結(jié)構(gòu)這一中介橋梁影響組織承諾。本研究豐富和拓展了農(nóng)民工治理文獻(xiàn)的研究思路，為化解農(nóng)民工治理難題提供新的啟示；同時(shí)也能夠?yàn)楣蛡蜿P(guān)系管理研究文獻(xiàn)貢獻(xiàn)新的知識(shí)。關(guān)鍵詞：新生代農(nóng)民工組織支持契合心理授權(quán)組織承諾雇傭關(guān)系一、引言農(nóng)民工

3、是中國工業(yè)化、城鎮(zhèn)化進(jìn)程中出現(xiàn)的、具有鮮明中國特色的新事物。我國每年都有約1.2億農(nóng)民工“背土離鄉(xiāng)”進(jìn)城打工，這既為經(jīng)濟(jì)增長和工業(yè)化進(jìn)程提供了強(qiáng)大的人力資源保障，也是工業(yè)反哺農(nóng)業(yè)、城市支持農(nóng)村、發(fā)達(dá)地區(qū)帶動(dòng)落后地區(qū)發(fā)展的有效形式（韓長賦，2006；蔡昉，2007）。經(jīng)歷30年的時(shí)代變遷，當(dāng)前農(nóng)民工主體大都是出生于80后，沐浴在改革開放春風(fēng)里成長起來的年輕一代。與父輩們不同，新生代農(nóng)民工①在成長經(jīng)歷、個(gè)人訴求、參照目標(biāo)、身份認(rèn)同、外出務(wù)工

4、動(dòng)因、自我心理定位等方面都已發(fā)生根本性變化（楊春華，2010）。他們受教育程度比父輩高，擁有更高職業(yè)發(fā)展期望，渴望融入城市生活，更加關(guān)注身份等同、他人尊重與社會(huì)認(rèn)同等（王春光，2001；劉傳江，2009）。然而，由于知識(shí)技能相對缺乏、城鄉(xiāng)二元制度差異等原因，在融入城市過程中面臨諸多現(xiàn)實(shí)困難，依然遭受身份歧視、制度排斥、隱性隔離等不公平待遇（程名望等，2006；白南生等，2008），由此導(dǎo)致與所在城市和組織之間情感紐帶脆弱、工作變換頻繁②

5、、身份認(rèn)同迷失等消極后果。這既降低了農(nóng)民工的工作生活質(zhì)量，也對正在積極推進(jìn)的城鎮(zhèn)化進(jìn)程與和諧社會(huì)建設(shè)構(gòu)成重大障礙③。因此，對新生代農(nóng)民工治理問題展開深入研究有著理論與現(xiàn)實(shí)的雙重意義。學(xué)術(shù)界已從多個(gè)角度對上述問題展開討論，產(chǎn)生了許多有價(jià)值研究成果（韓長斌，2006；程名望等，2006；蔡昉，2007；《中國農(nóng)民工戰(zhàn)略問題研究》課題組，2009），但現(xiàn)有文獻(xiàn)大都是運(yùn)用社會(huì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論對農(nóng)民工宏觀治理政策進(jìn)行探討，卻很少從管理學(xué)視角對農(nóng)民工

6、雇傭關(guān)系的微觀治理機(jī)制展開分析。與父輩“工農(nóng)兼職”的“候鳥式”就業(yè)不同，新生代農(nóng)民組織支持契合、心理授權(quán)與雇員組織承諾：一個(gè)新生代農(nóng)民工雇傭關(guān)系管理的理論框架——基于海底撈的案例研究□徐細(xì)雄淦未宇本文得到國家自然科學(xué)青年基（71102063）；教育部人文社科青年基金（09YJC63024311YJC630044）；教育部博士點(diǎn)新教師基金（20100191120041）和中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)重點(diǎn)項(xiàng)目（CDJSK11009）的資助。131

7、《管理世界》(月刊)2011年第12期究方法對中國本土企業(yè)研究的管理理論創(chuàng)建具有重要意義（吳春波等，2009）。本文的貢獻(xiàn)有3點(diǎn)：（1）從微觀視角出發(fā)，闡釋了雇傭關(guān)系穩(wěn)定在化解農(nóng)民工治理難題中的獨(dú)特作用，并基于案例素材揭示了新生代農(nóng)民工組織支持契合的內(nèi)涵、構(gòu)成維度及其對雇傭關(guān)系的影響機(jī)理。這拓展了農(nóng)民工治理文獻(xiàn)的研究思路，對現(xiàn)有宏觀層面的研究文獻(xiàn)形成有益補(bǔ)充。（2）基于典型事件，深度描述了一個(gè)中國本土服務(wù)企業(yè)支持性人力資源管理實(shí)踐的系統(tǒng)

8、特征，并從心理契約視角構(gòu)建了“組織支持契合—心理授權(quán)—雇員組織承諾”的新生代農(nóng)民工雇傭關(guān)系管理理論框架。這既豐富和拓展了雇傭關(guān)系管理的研究對象與范疇，也深化了組織支持對組織承諾影響機(jī)理的認(rèn)識(shí)。（3）基于案例背景，對海底撈支持性人力資源管理實(shí)踐模式的相對成本與收益及其應(yīng)用邊界進(jìn)行了簡要分析，指出了它對其他企業(yè)有效管理新生代農(nóng)民工雇傭關(guān)系的理論借鑒。文章安排如下：第二部分是文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)；第三部分是研究方法與案例背景；第四部分是案例分析

9、與基本發(fā)現(xiàn)；第五部分闡釋海底撈模式的相對成本收益與應(yīng)用邊界；最后是研究結(jié)論、局限與啟示。二、文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)我國正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，隨著企業(yè)改革的不斷深入，雇用體制發(fā)生了重大調(diào)整，也不可避免地導(dǎo)致組織與員工之間心理契約的改變（李原等，2006）。作為維系員工與組織關(guān)系的心理橋梁和紐帶，心理契約的改變勢必影響到員工對于組織的態(tài)度與行為。組織中的心理契約指的是，在組織與員工的相互關(guān)系中，雇傭雙方所感知到的彼此為對方承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)。它包括

10、兩個(gè)方面的內(nèi)容：“員工對組織的責(zé)任”和“組織對員工的責(zé)任”；前者表現(xiàn)為組織承諾和行為績效，后者則通過組織支持實(shí)現(xiàn)。（一）組織承諾的內(nèi)涵與影響因素20世紀(jì)60~70年代開始，組織承諾就引起了學(xué)術(shù)界廣泛關(guān)注，并在90年代成為組織行為學(xué)、工業(yè)心理學(xué)等領(lǐng)域的研究焦點(diǎn)。雖然存在許多文獻(xiàn)，但不同學(xué)者對組織承諾的內(nèi)涵界定卻不盡相同。Becker（1960）將其定義為隨著員工對組織“單方面投入”增加而產(chǎn)生的一種心甘情愿全身心參加組織各項(xiàng)工作的心理現(xiàn)象。

11、他認(rèn)為員工對組織的投入越多，就越不愿意離開該組織，因?yàn)橐坏╇x開，就會(huì)損失各種福利。Pter等（1968，1974）認(rèn)為，組織承諾是員工留在組織的意愿以及他們對組織目標(biāo)和價(jià)值觀的接受程度。Buchanan（1974）在整合前人研究后提出，組織承諾是員工對組織目標(biāo)或價(jià)值以及他們對個(gè)人在相關(guān)目標(biāo)與價(jià)值中作用的信奉和情感聯(lián)系。隨著研究深入，Meyer和Allen（1993）提出了組織承諾三因素模型，認(rèn)為組織承諾至少存在3種形式：情感承諾（Aff

12、ectiveCommitment）、持續(xù)承諾（ContinuousCommitment）和規(guī)范承諾（NmativeCommitment）。其中，“情感承諾”表示個(gè)人認(rèn)同及參與一個(gè)特定組織的強(qiáng)度，對組織目標(biāo)及價(jià)值的信念與接受，為組織努力的意愿以及停留于該組織的意愿；“持續(xù)承諾”是指個(gè)人認(rèn)知到一旦離開組織將失去現(xiàn)有價(jià)值的附屬利益，因而繼續(xù)停留在組織中；“規(guī)范承諾”是指個(gè)人與組織價(jià)值的一致或?qū)M織的責(zé)任態(tài)度。Solinger等（2008）在對

13、三因素模型做批判性評(píng)價(jià)后，基于態(tài)度—行為理論對組織承諾與不同態(tài)度現(xiàn)象之間的關(guān)系做了深入探討。結(jié)果表明，組織承諾總體上反映了雇員如何看待組織的態(tài)度；而規(guī)范承諾和持續(xù)承諾則反映了雇員對待特定行為（比如留下或離職）的態(tài)度。凌文輇等（2001）也把組織承諾理解為員工對待組織的一種態(tài)度，可以解釋員工為什么要留在組織，因而也是檢驗(yàn)雇員忠誠程度的重要指標(biāo)。組織承諾是理解雇員心理狀態(tài)和行為績效的重要前因變量。Cohen（1993）實(shí)證檢驗(yàn)了組織承諾與雇

14、員離職意圖之間的關(guān)系，結(jié)果表明，雇員組織承諾越強(qiáng)，他們的離職意圖越弱，越傾向于維系當(dāng)前的雇傭關(guān)系。Stephanie（2005）通過跟蹤研究發(fā)現(xiàn)，雇員情感承諾強(qiáng)度與其以后的實(shí)際離職行為之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。Thomas等（2010）探討了心理契約違背、組織承諾和創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)，員工對組織心理契約違背的感知隨著時(shí)間推移而不斷強(qiáng)化，并導(dǎo)致情感承諾弱化以及創(chuàng)新性行為的減少。他們還發(fā)現(xiàn)組織承諾對心理契約違背和員工創(chuàng)新性行為之間的