基于心理契約理論的組織信任與組織承諾關(guān)系研究

1、270《商場現(xiàn)代化》2008年10月（下旬刊）總第555期人力資源長期以來，員工與組織之間的關(guān)系被視為人力資源管理的核心問題，被理論界和實踐者們解釋為社會交換與經(jīng)濟(jì)交換的雙重關(guān)系。二者是基于互利互惠的原則，一方面，員工根據(jù)組織提供的現(xiàn)有物質(zhì)條件，發(fā)揮自身潛能，實現(xiàn)自我價值，而組織希望員工提高工作效率或工作品質(zhì)；員工進(jìn)入企業(yè)是為了自己的短期或長期利益，企業(yè)則期望借助員工的個人能力在激烈的市場競爭中生存發(fā)展并謀求持續(xù)的發(fā)展。另一方面，根據(jù)雙

2、方訂立的經(jīng)濟(jì)合同和政府的政策，員工為組織提供各種勞務(wù)，耗費大量的時間和精力，組織應(yīng)為員工提供報酬福利。由于社會交換雙方在客觀上存在計算的困難，即心理酬賞無法量化也不能訂立文字契約，因此，為了維持雙方的關(guān)系，就需要采取信任的態(tài)度互動。也就是說社會交換關(guān)系奠基于信任，信任是維持社會交換的必要條件。一、組織信任與組織承諾的內(nèi)涵組織信任一般包括組織對員工的信任、員工對組織的信任和員工之間的人際信任三個方面。從論文研究角度將組織信任定義為：在一個

3、特定的組織中，一個員工對其他員工和整體組織的可信賴程度的認(rèn)知與經(jīng)驗，包含關(guān)系信任，即組織內(nèi)各個員工通過人際互動，獲得彼此的認(rèn)識和了解而建立起來互相信任的認(rèn)知與體驗系統(tǒng)信任，指組織員工對于組織的高級管理層和組織整體的信任。組織承諾概念是由Becker提出的，最初他把組織承諾看成是員工隨著其對組織投入的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。到20世紀(jì)70年代，在隨后的研究發(fā)展中逐漸形成了兩種基本觀點：一種是行為說，即認(rèn)為組織承諾是指員工

4、為了不失去已有位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不選擇繼續(xù)留在該企業(yè)內(nèi)的一種承諾。另一種是態(tài)度說，認(rèn)為組織承諾是個人對某一特定組織感情的依附和參與該組織的相對程度，具體包括以下三個方面：信賴并且樂于接受組織目標(biāo)和價值觀；對組織的各項工作樂于投入盡可能多的精力；對能夠成為該組織的成員充滿了自豪感。這兩種觀點雖然角度不同，但是它們都認(rèn)為組織承諾是員工與組織之間相互聯(lián)接的紐帶。二、組織信任及組織承諾的構(gòu)成維度劃分為具體研究組織信任對組織承諾

5、的影響，本文將組織信任劃分為對于同事的信任、對于直接主管的信任和對于整個組織的信任三個層次。不同層次的信任對于個體在組織中的行為具有不同的影響，各自對組織承諾的各維度影響也各異。對同事能力、品德、溝通等的信任程度，能夠增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力和團(tuán)隊的知識分享程度，有利于團(tuán)隊目標(biāo)的實現(xiàn)；而對于領(lǐng)導(dǎo)的勝任力、協(xié)調(diào)力、品德，能夠增進(jìn)個體對于組織環(huán)境的安全知覺，并且更愿意去探索工作的一些新方法和新技術(shù)；對于整個組織的信任包括組織的公平性、發(fā)展前景、組織

6、氛圍等，則與個體對于組織支持的感覺、組織中的公平感主觀評價和離職傾向有著直接關(guān)系。同時，我們采用凌文輇定義的組織承諾的五因素模型，即組織承諾包括情感承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾。其中，情感承諾指員工對其所屬的組織與工作的一種積極的感情。繼續(xù)承諾是員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾，是由Becker交換觀點的組織承諾而來。規(guī)范承諾即員工對組織的責(zé)任感，包括日積月累在個人身

7、上形成的責(zé)任感，社會規(guī)范的約束。理想承諾是重視個人的成長，追求理想的實現(xiàn)；經(jīng)濟(jì)承諾是考慮離開現(xiàn)單位可能帶來的經(jīng)濟(jì)損失；機(jī)會承諾是指因沒有另找工作的機(jī)會或其他滿意單位而留在現(xiàn)組織。三、組織信任與組織承諾的關(guān)系模型構(gòu)建信任是員工與組織基于社會交換的基礎(chǔ)之上形成的心理契約，是雇傭關(guān)系的雙方彼此對對方應(yīng)提供的各種責(zé)任的理解和感知。這種知覺或來自正式協(xié)議的感知，或隱藏于各種期望之中，但更多的是非正式的、書面合同沒有涉及的方面，實質(zhì)是員工和組織在互

8、動關(guān)系的情景下，實踐中逐漸形成員工的主觀信念的過程，組織提供了創(chuàng)造心理契約的環(huán)境和背景。根據(jù)Rousseau系統(tǒng)信任，指組織員工對于組織的高級管理層和組織整體的信任。組織承諾概念是由Becker提出的，最初他把組織承諾看成是員工隨著其對組織投入的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。到20世紀(jì)70年代，在隨后的研究發(fā)展中逐漸形成了兩種基本觀點：一種是行為說，即認(rèn)為組織承諾是指員工為了不失去已有位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不選

9、擇繼續(xù)留在該企業(yè)內(nèi)的一種承諾。另一種是態(tài)度說，認(rèn)為組織承諾是個人對某一特定組織感情的依附和參與該組織的相對程度，具體包括以下三個方面：信賴并且樂于接受組織目標(biāo)和價值觀；對組織的各項工作樂于投入盡可能多的精力；對能夠成為該組織的成員充滿了自豪感。這兩種觀點雖然角度不同，但是它們都認(rèn)為組織承諾是員工與組織之間相互聯(lián)接的紐帶。二、組織信任及組織承諾的構(gòu)成維度劃分為具體研究組織信任對組織承諾的影響，本文將組織信任劃分為對于同事的信任、對于直接主

10、管的信任和對于整個組織的信任三個層次。不同層次的信任對于個體在組織中的行為具有不同的影響，各自對組織承諾的各維度影響也各異。對同事能力、品德、溝通等的信任程度，能夠增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力和團(tuán)隊的知識分享程度，有利于團(tuán)隊目標(biāo)的實現(xiàn)；而對于領(lǐng)導(dǎo)的勝任力、協(xié)調(diào)力、品德，能夠增進(jìn)個體對于組織環(huán)境的安全知覺，并且更愿意去探索工作的一些新方法和新技術(shù)；對于整個組織的信任包括組織的公平性、發(fā)展前景、組織氛圍等，則與個體對于組織支持的感覺、組織中的公平感主觀

11、評價和離職傾向有著直接關(guān)系。同時，我們采用凌文輇定義的組織承諾的五因素模型，即組織承諾包括情感承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾。其中，情感承諾指員工對其所屬的組織與工作的一種積極的感情。繼續(xù)承諾是員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾，是由Becker交換觀點的組織承諾而來。規(guī)范承諾即員工對組織的責(zé)任感，包括日積月累在個人身上形成的責(zé)任感，社會規(guī)范的約束。理想承諾是重視個人的成

12、長，追求理想的實現(xiàn)；經(jīng)濟(jì)承諾是考慮離開現(xiàn)單位可能帶來的經(jīng)濟(jì)損失；機(jī)會承諾是指因沒有另找工作的機(jī)會或其他滿意單位而留在現(xiàn)組織。三、組織信任與組織承諾的關(guān)系模型構(gòu)建信任是員工與組織基于社會交換的基礎(chǔ)之上形成的心理契約，是雇傭關(guān)系的雙方彼此對對方應(yīng)提供的各種責(zé)任的理解和感知。這種知覺或來自正式協(xié)議的感知，或隱藏于各種期望之中，但更多的是非正式的、書面合同沒有涉及的方面，實質(zhì)是員工和組織在互動關(guān)系的情景下，實踐中逐漸形成員工的主觀信念的過程，組

13、織提供了創(chuàng)造心理契約的環(huán)境和背景。根據(jù)Rousseau&Park的觀點，能否看成是心理契約的關(guān)鍵在于承諾。其研究指出心理契約是組織承諾的內(nèi)在根源。雇員根據(jù)組織雙方簽訂的雇傭合同，明確自身的權(quán)責(zé)和崗位要求，經(jīng)過一段時間的工作，了解組織文化和氛圍，建立良好的信任關(guān)系，增強(qiáng)歸屬感，保持良好的心情和狀態(tài)參與組織管理中，愿意維持該組織成員的身份，由此產(chǎn)生了情感承諾；有的員工出于道德和義務(wù)感，在心目中建立一種承諾，產(chǎn)生員工報答組織的義務(wù)，強(qiáng)調(diào)雇員維

14、持對雇主的忠誠；員工長期以來對組織投入了大量的精力和心血，獲得了人際關(guān)系、信任、組織地位、社會聲譽(yù)等無形的價值感與歸屬感，一旦離開組織，將是損失難以計量的機(jī)會成本，所以權(quán)衡之下不會離職，尤其是高成就感的員工更是如此。心理契約對組織承諾的影響是無形和深遠(yuǎn)的，良性的心理契約能達(dá)到提高員工積極性、超越經(jīng)濟(jì)契約的期望效果，促進(jìn)組織的高效率。人們在一個組織中工作的時間越長，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，同時員工與組織之間相互期望和責(zé)任的隱含內(nèi)容也就

15、越多。組織信任是形成員工心理契約的一個重要方面，而心理契約影響組織承諾的各方面。理順三者的關(guān)系，對于重視員工心理契約的管理、實行全面契約管理——經(jīng)濟(jì)契約與心理契約的有機(jī)結(jié)合具有一定的實踐意義。按照弗雷德里克赫茨伯格的“雙因素理論”，對員工而言，經(jīng)濟(jì)契約的利益所得是其應(yīng)得的，屬于“保健”因素，而來自心理契約的刺激，讓他充滿向上的動力，屬于“激勵”因素。做好全面契約管理，提高員工的組織承諾，能夠使員工表現(xiàn)出有利于組織的在心理、行為、和態(tài)度方

16、面的反應(yīng)，這是組織的無形資源，是其它任何組織無法模仿的核心競爭力。四、結(jié)論因社會日益多元化導(dǎo)致社會組織的運(yùn)行成本增加，而增進(jìn)組織成員間的信任是降低管理成本的途徑之一。文章從社會契約理論的視角對組織信任與組織承諾的關(guān)系進(jìn)行了模型構(gòu)建，有利于進(jìn)一步認(rèn)識組織信任與組織承諾的關(guān)系及其二者在企業(yè)管理中的作用，達(dá)到降低管理成本和提高管理效率的效果。本文構(gòu)建的理論模型有利于指導(dǎo)組織管理實踐尚有差距?；谛睦砥跫s理論的組織信任與組織承諾關(guān)系研究項勇西華