基于心理契約的員工對(duì)組織的承諾的研究

1、一、研究背景和研究意義20世紀(jì)80年代以來，新技術(shù)的飛速發(fā)展和市場競爭的加劇使企業(yè)不得不作出戰(zhàn)略層面的調(diào)整，企業(yè)之間的兼并、重組和裁員變得越來越頻繁，這種組織內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，不僅改變了組織和員工之間的雇傭關(guān)系，。而且打破了員工0固有的心理平陳衡，出現(xiàn)了員工陰的士氣低落，信自任感和忠誠度下王降等現(xiàn)象。心理一契約研究開始受晴到研究者的廣泛關(guān)注，被用來解釋企業(yè)與員工之間的關(guān)系，近年來已成為理論界探討的一個(gè)熱點(diǎn)問題。心理契約是一種雙向的關(guān)

2、系，即員工對(duì)于自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的信念，以及對(duì)于組織應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的信念，在此過程中，員工會(huì)對(duì)雙方履行契約的程度進(jìn)行對(duì)比。正因此，心理契約對(duì)于組織和員工之間的交往關(guān)系以及工作態(tài)度和工作待業(yè)等方面的重要影響，如何對(duì)員工進(jìn)行有效的心理契約管理，提高企業(yè)生產(chǎn)效率具有重大的理論和現(xiàn)實(shí)意義。在構(gòu)建員工心理契約的過程中，首先要求各類組織必須充分重視組織個(gè)體問的差異，有針對(duì)性地做好人力資源的配置和開發(fā)。加強(qiáng)對(duì)心理契約的研究，對(duì)其進(jìn)行有效的管理，從而提高員

3、工的組織承諾，有著重大的理論和現(xiàn)實(shí)意義。本研究意圖通過實(shí)證分析，深入了解集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20075月中旬刊(總第230期)分析員工的心理契約，探討個(gè)體的個(gè)性、文化價(jià)值觀、人力資源實(shí)踐所帶來的感受等因素是否造成員工不同的心理契約，以及不同的心理契約是否會(huì)影響組織承諾，從而為科學(xué)做好員工工作行為管理提供科學(xué)的依據(jù)。二、研究對(duì)象和方法本項(xiàng)研究采用封閉式問卷，調(diào)查于2006年78月期間在杭州的3家工業(yè)制造型合資企業(yè)中進(jìn)行。本次調(diào)查在選擇樣本時(shí)考慮以

4、下因素：一是所在企業(yè)為合資工業(yè)制造型企業(yè)；二是員工所在的企業(yè)具有一定的規(guī)模，人數(shù)均在200以上，企業(yè)運(yùn)營正常；三是由于問卷較復(fù)雜，員工應(yīng)具有一定的文化知識(shí)水平。問卷測量法是通過收集有關(guān)數(shù)據(jù)并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析來對(duì)構(gòu)思進(jìn)行全面的驗(yàn)證。數(shù)據(jù)的發(fā)放與收集主要采用匿名問卷調(diào)查和訪談的形式使用SPSSl15統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)關(guān)系心理契約水平最高。組織承諾量表測量結(jié)果表明，員工的組織承諾總體偏高，其中持續(xù)組織承諾水平最高。文化價(jià)值和信仰量表測量結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)型文

5、化價(jià)值觀水平最高。個(gè)性特征量表測量結(jié)果表明，嚴(yán)謹(jǐn)型個(gè)型特征水平最高。人力資源實(shí)踐問卷測量結(jié)果表明，員工對(duì)工作任務(wù)設(shè)置的不良反應(yīng)最高。員工的個(gè)人屬性的不同會(huì)對(duì)員工的人力資源實(shí)踐感受、心理契約、組織承諾產(chǎn)生影響。其中，以對(duì)心理契約影響為例，職業(yè)層次、工齡、學(xué)歷的影響最為明顯。非管理人員的交易心理契約水平比管理人員顯著要高，低級(jí)管理人員與中高級(jí)管理人員的交易心理契約沒有顯著差別。學(xué)歷越高，交易心理契約成份要低，關(guān)系心理契約要高。工齡越長，關(guān)系

6、心理契約水平越高。表21樣本資料、尖數(shù)分配表1t401性別男32B8l∞女73182930歲艇以下309TT193卜40歲T61907年齡4l歲及以上16399管理類74184S職血背景業(yè)務(wù)類1目B4812技術(shù)英1343342低頓管理人員611529職業(yè)層次中高級(jí)管理人員491227非管理兒員201丁269本公司工3年及以下28170町作年限49正101251810年及以上194T43年艘以下1333316工齡49年1∞46∞1020年

7、及咀上801994高中殷以下12B31g學(xué)歷大號(hào)96239本科2k以上1訂441行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，主要運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析方法有：可靠性分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、方差分析、相關(guān)分析、回歸分析等。樣本資料次數(shù)分配表見表21如下：三、研究結(jié)果和發(fā)現(xiàn)本研究通過對(duì)三個(gè)工業(yè)制造型合資企業(yè)(二家為德資、一家為美資)401個(gè)有效樣本進(jìn)行多種統(tǒng)計(jì)分析和充分討論，得到以下研究結(jié)果：員工的心理契約總體偏高，其中不同的文化價(jià)值觀、個(gè)性特征會(huì)影響員工的心理契約，導(dǎo)致員工對(duì)于

8、雇用關(guān)系的期望發(fā)生差異。其中，義利型文化價(jià)值、取勝型文化價(jià)值，個(gè)性特征中的嚴(yán)謹(jǐn)性特征對(duì)心理契約的影響程度較高。同時(shí)在本次問卷調(diào)查中主要發(fā)現(xiàn)如下問題：(1)職業(yè)發(fā)展問題職業(yè)發(fā)展問題，是員工在人力資源實(shí)踐感受問卷中反應(yīng)比較大的問題，均值較高。從個(gè)人屬性與職業(yè)發(fā)展感受上的差異分析中，也得到不同年齡、不同學(xué)歷的員工有著顯著差異。30歲及以下的員工的職業(yè)發(fā)展問題的負(fù)面感受最高。學(xué)歷較低的員工也有這方面的困惑。如何規(guī)劃好員工的職業(yè)發(fā)展，成為公司必須

9、考慮的問題。據(jù)了解，被研究的單位實(shí)行的是寬幅管理模式，上升提拔空間有限，基于心理契約的員工財(cái)組織的承諾的研究萬方數(shù)據(jù)、研究背景和研究意義20世紀(jì)80年代以來，新技術(shù)的飛速發(fā)展和市場競爭的加劇使企業(yè)不得不作出戰(zhàn)略層面的調(diào)整，企業(yè)之間的兼并、重組和裁員變得越來越頻繁，這種組織內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，不僅改變了組織和員工之間的雇傭關(guān)系，而且打破了員工固有的心理平衡，出現(xiàn)了員工的士氣低落，信任感和忠誠度下降等現(xiàn)象。心理契約研究開始受到研究者的廣泛

10、關(guān)注，被用來解釋企業(yè)與員工之間的關(guān)系，近年來已成為理論界探討的一個(gè)熱點(diǎn)問題。心理契約是一種雙向的關(guān)系，即員工對(duì)于自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的信念，以及對(duì)于組織應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的信念，在此過程中，員工會(huì)對(duì)雙方履行契約的程度進(jìn)行對(duì)比。正因此，心理契約對(duì)于組織和員工之間的交往關(guān)系以及工作態(tài)度和工作待業(yè)等方面的重要影響，如何對(duì)員工進(jìn)行有效的心理契約管理，提高企業(yè)生產(chǎn)效率具有重大的理論和現(xiàn)實(shí)意義。在構(gòu)建員工心理契約的過程中，首先要求各類組織必須充分重視組織個(gè)體

11、間的差異，有針對(duì)性地做好人力資掘的配置和開發(fā)。加強(qiáng)對(duì)心理契約的研究，對(duì)其進(jìn)行有效的管理，從而提高員工的組織承諾，有著重大的理論和現(xiàn)實(shí)意義。本研究意圖通過實(shí)證分析，深入了解集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2∞7.5月中旬引I總第230期)黯古學(xué)術(shù)之窗[tITDlrrIiHU]liJ棚關(guān)系，心理契約水平最高。組織承諾量表測量結(jié)果表明，員工的組織承諾總體偏高，其中持續(xù)組織承諾水平最高。文化價(jià)值和信仰量表測量結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)型文化價(jià)值觀水平最高。個(gè)性特征量表測量結(jié)果

12、表明，嚴(yán)謹(jǐn)型個(gè)型特征水平最高。人力資慣、實(shí)踐問卷測量結(jié)果表明，員工對(duì)工作任務(wù)設(shè)置的不良反應(yīng)最高。員工的個(gè)人屬性的不同會(huì)對(duì)員工的人力資源實(shí)踐感受、心理契約、組織承諾產(chǎn)生影響。其中，以對(duì)心理契約影響為例，職業(yè)層次、工齡、學(xué)歷的影響最為明顯。非管理人員的交易心理契約水平比管理人員顯著要高，低級(jí)管理人員與中高級(jí)管理人員的交易心理契約沒有顯著差別。學(xué)歷越高，交易心理契約成份要低，關(guān)系心理契約要高。工齡越長，關(guān)系心理契約水平越高。分析員工的心理契約

13、，探討個(gè)體的個(gè)性、文化價(jià)值觀、人力資源實(shí)踐所帶來的感受等因素是否造成員工不同的心理契約，以及不同的心理契約是否會(huì)影響組織承諾，從而為科學(xué)做好員工工作行為管理提供科學(xué)的依據(jù)。二、研究對(duì)象和方法本項(xiàng)研究采用封閉式問卷，調(diào)查于2006年78月期間在杭州的3家工業(yè)制造型合資企業(yè)中進(jìn)行。本次調(diào)查在選擇樣本時(shí)考慮以下因素:一是所在企業(yè)為合資工業(yè)制造型企業(yè)g二是員工所在的企業(yè)具有一定的規(guī)模，人數(shù)均在200以上，企業(yè)運(yùn)營正常s三是由于問卷較復(fù)雜，員工應(yīng)

14、具有一定的文化知識(shí)水平。問卷測量法是通過收集有關(guān)數(shù)據(jù)并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析來對(duì)構(gòu)思進(jìn)行全面的驗(yàn)證。數(shù)據(jù)的發(fā)放與收集主要采用匿名問卷調(diào)查和訪談的形式使用SPSSl1.5統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)‘文陳麗君袤2.1樣稍稍姍姍醺N=401資牽斗|人數(shù)百結(jié)比仰自32881臼73‘1日.293田77.197619.σ7163.997418.451臼48.1213433.42~人旦6115組中毒回管理人員4912.zr寫胃理人員29172回3年及以下28170町49軍10

15、125.1810年及以....t194.743年足以下13333.1649年回46臼1020年里以上8019.94高中ht以下12831.9犬專9623.9斗縣以上1TI44.1行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，主要運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析方法有:可靠性分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、方差分析、相關(guān)分析、回歸分析等。樣本資料次數(shù)分配表見表2.1如下:三、研究結(jié)果和發(fā)現(xiàn)本研究通過對(duì)三個(gè)工業(yè)制造型合資企業(yè)(二家為德資、一家為美資)401個(gè)有效樣本進(jìn)行多種統(tǒng)計(jì)分析和充分討論，得到以

16、下研究結(jié)果:員工的心理契約總體偏高，其中不同的文化價(jià)值觀、個(gè)性特征會(huì)影響員工的心理契約，導(dǎo)致員工對(duì)于雇用關(guān)系的期望發(fā)生差異。其中，義利型文化價(jià)值、取勝型文化價(jià)值，個(gè)性特征中的嚴(yán)謹(jǐn)性特征對(duì)心理契約的影響程度較高。同時(shí)在本次問卷調(diào)查中主要發(fā)現(xiàn)如下問題:(1)職業(yè)發(fā)展問軍齡E啦背景本公司工f伊軍~G!thl!:層次工齡王蓓口.~~U71.E豐斗lE~IhEI.一…E..1!』4liE二rFJE8lE寫I匾_4?「=石IFE王可lk毛iIhEI

17、L羅i~E.題職業(yè)發(fā)展問題，是員工在人力資游、實(shí)踐感受問卷中反應(yīng)比較大的問題，均值較高。從個(gè)人屬性與職業(yè)發(fā)展感受上的差異分析中，也得到不同年齡、不同學(xué)歷的員工有著顯著差異。30歲及以下的員工的職業(yè)發(fā)展問題的負(fù)面感受最高。學(xué)歷較低的員工也有這方面的困惑。如何規(guī)劃好員工的職業(yè)發(fā)展，成為公司必須考慮的問題。據(jù)了解，被研究的單位實(shí)行的是寬幅管理模式，上升提拔空間有限，學(xué)歷匪皿疆巒皿殂■■■■曙■圜●盡■囝■■■■——黔，并有按資排輩現(xiàn)象存在。新

18、員工絕大多數(shù)都在30歲以下，對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展較為關(guān)注，如果現(xiàn)實(shí)中得不到解決，會(huì)影響其心理契約，從而影響其組織承諾，最終影響了公司的績效。(2)工作任務(wù)問題被研究的單位都存在較嚴(yán)重的加班現(xiàn)象，提倡“加班文化”，以生產(chǎn)任務(wù)緊張為由要求員工加班，中高級(jí)管理人員職位所需，帶頭加班。雖然普通員工為了自身直接經(jīng)濟(jì)利益如加班工資、獎(jiǎng)金等，用休息時(shí)間換取金錢。但在調(diào)查中還是發(fā)現(xiàn)在人力資源實(shí)踐感受問卷中，員工在工作任務(wù)的負(fù)面感受均值最高。在個(gè)人屬性與工作

19、任務(wù)的差異分析中，得出中高級(jí)管理人員的工作任務(wù)的負(fù)面感受又較低層管理人員要高，工作年限越長的員工，工作任務(wù)方面的負(fù)感受越高?！獷”成了大家掛在嘴上的口頭禪。在這說明，“加班”對(duì)大多數(shù)員工來說，并不是那么的心甘情愿。根據(jù)調(diào)查，工作任務(wù)設(shè)置會(huì)影響到員工的關(guān)系心理契約。因此，如何在保證完成生產(chǎn)的同時(shí)，合理設(shè)置員工的工作負(fù)荷量、難易程度，公司管理層必須要有所思考。四建議當(dāng)雇員進(jìn)入企業(yè)后，這一階段是其建立心理契約的初期階段，員工對(duì)企業(yè)的內(nèi)部管理情

20、況了解較少。企業(yè)的關(guān)鍵任務(wù)是利用交易心理契約機(jī)制，樹立員工的可靠性，使員工相信企業(yè)有能力提供所承諾的報(bào)酬與待遇。真實(shí)有效的信息是建立心理契約的基礎(chǔ)。許多企業(yè)在招聘時(shí)為了吸引到更多的人才往往夸大薪酬福利、職業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)，應(yīng)聘的人懷著美好的愿望與組織達(dá)成了心理契約。一旦愿望不能馬上實(shí)現(xiàn)，新員工就感到心理契約被破壞，從而對(duì)組織產(chǎn)生懷疑選擇離開。有調(diào)查顯示，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因就是他們認(rèn)為與組織之間的心理契約沒有實(shí)現(xiàn)，而在公司工作兩

21、年的員工中，有55％表示公司曾違背了他們的心理契約。員工在剛開始工作的頭幾個(gè)月的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)組織承諾的建立發(fā)展非常重要。建議可以采用“職位預(yù)知”解決這個(gè)問題的方法。即在招聘過程中應(yīng)給應(yīng)聘者真實(shí)介紹組織現(xiàn)在的結(jié)構(gòu)，勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容，新員工的工作項(xiàng)目和職責(zé)以及工作的具體要求等，讓員工對(duì)自己公司有個(gè)相對(duì)真實(shí)的總體印象。同時(shí)，讓部門主管或經(jīng)理參加面試也有利于恰當(dāng)?shù)男纬尚睦砥跫s。總之，在招聘過程中，無論是人力資源部門還是用人部門的管理者都必須謹(jǐn)慎對(duì)

22、待招聘時(shí)所要建立的心理契約內(nèi)容。要避免過度宣傳與承諾，避免使員工產(chǎn)生過高的心理預(yù)期。通過企業(yè)內(nèi)部的溝通宣傳，向雇員提供企業(yè)可靠性的相關(guān)信息。由于新員工大多屬于交易導(dǎo)向，企業(yè)應(yīng)通過有競爭力的薪資、福利管理，從交易性心理契約的角度滿足雇員的需求與期望。企業(yè)還可以使心理契約的某些內(nèi)容更公開化、具體化，從而強(qiáng)化企業(yè)與員工之間的心理約束(如企業(yè)承諾如何安排員工的工傷、醫(yī)療、保險(xiǎn)、住房、培訓(xùn)等)。企業(yè)通過主動(dòng)承擔(dān)生產(chǎn)、服務(wù)過程中可能給員工帶來的風(fēng)險(xiǎn)

23、，有利于提高員工對(duì)企業(yè)的信任，促進(jìn)初期組織承諾的建立。企業(yè)還可與員工共同討論員工的職業(yè)發(fā)展問題。職業(yè)發(fā)展并不僅僅是職位的提升，知識(shí)的積累、擔(dān)任更重要的崗位、發(fā)揮自己的長處都可使員工有被認(rèn)同的感受。因此，企業(yè)在積極創(chuàng)建員工信任的同時(shí)，還要考慮員工期望水平的合理性，與員工建立適度的心理契約，作為下一步維系員工組織承諾的基礎(chǔ)。在此階段，企業(yè)要持續(xù)溝通，明晰心理契約，從而使員工對(duì)組織產(chǎn)生感情承諾，自愿地回報(bào)高績效與積極行為。企業(yè)確保公平、公正，

24、使員工感到他們在時(shí)間、精力、心理各方面的投入都能獲得相應(yīng)的回報(bào)。隨著企業(yè)與員工接觸的增多，員工對(duì)有關(guān)企業(yè)發(fā)展情況的信息量掌握的增加，企業(yè)為員工提供的直接信任線索隨之增加，尤其管理層行為作風(fēng)直接影響員工對(duì)企業(yè)的信任。企業(yè)對(duì)員工承諾的兌現(xiàn)(如加薪、晉升、培訓(xùn)等)，管理層與員工的友好親密關(guān)系，強(qiáng)化心理契約。其次，企業(yè)要盡可能地關(guān)心員工的利益，尊重員工在工作場所的尊嚴(yán)與權(quán)利，客觀公正對(duì)待員工，為員工制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，關(guān)懷員工的健康和發(fā)

25、展。建立良好的溝通渠道，正確處理員工的抱怨，有助于心理契約的明晰化和修補(bǔ)。事實(shí)上，員工抱怨意味著員工的實(shí)際感知低于其心理預(yù)期，員工將重新評(píng)價(jià)過去的心理契約，從關(guān)系心理契約退化到交易心理契約，失去對(duì)企業(yè)的信任，從而喪失組織承諾，失去對(duì)工作的積極性，甚至跳槽，造成人才流失。因此，企業(yè)應(yīng)采取有效的補(bǔ)救措施，扭轉(zhuǎn)員工態(tài)度，鞏固員工組織承諾。有利于員工形成心理契約導(dǎo)向，從而建立對(duì)企業(yè)的情感性組織承諾。深入了解不同群體的員工在心理契約內(nèi)容上的差異，

26、心理契約不僅是動(dòng)態(tài)的，此時(shí)與彼時(shí)的需求是不同的，而且員工間心理契約具有明顯的差異性。實(shí)證分析證明，不同年齡階段的員工群體，其心理期望是不同的。年輕的員工期望組織給予更多的19由空間、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、發(fā)展空間，不大關(guān)注工作期限問題；而處在職業(yè)發(fā)展中期及以上的員工則追求安全的需要，希望長期勞動(dòng)合同期限。其次，不同地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)背景的員工，其心理契約內(nèi)容也不盡相同。這都需要我們在工作中不同對(duì)待，從而建立員工對(duì)企業(yè)的組織承諾(作者單位：陳麗君／浙江

27、大學(xué)公共管理學(xué)院；王蓓／浙江大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)劈曲集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2(7)075月中旬刊(總第230期)萬方數(shù)據(jù)1則~ω陰陽手求一之丁言一岳重E并有按資排輩現(xiàn)象存在。新員工絕大而在公司工作兩年的員工中，有55%各方面的投入都能獲得相應(yīng)的回報(bào)。多數(shù)都在30歲以下，對(duì)自身的職業(yè)表示公司曾違背了他們的心理契約。隨著企業(yè)與員工接觸的增多，員工對(duì)發(fā)展較為關(guān)注，如果現(xiàn)實(shí)中得不到解員工在剛開始工作的頭幾個(gè)月的經(jīng)有關(guān)企業(yè)發(fā)展情況的信息量掌握的增決，會(huì)影響其心理契約

28、，從而影響其驗(yàn)，對(duì)組織承諾的建立發(fā)展非常重加，企業(yè)為員工提供的直接信任線索組織承諾，最終影響了公司的績效。要。建議可以采用“職位預(yù)知“解決這隨之增加，尤其管理層行為作風(fēng)直接(2)工作任務(wù)問題個(gè)問題的方法。即在招聘過程中應(yīng)給影響員工對(duì)企業(yè)的信任。企業(yè)對(duì)員工被研究的單位都存在較嚴(yán)重的應(yīng)聘者真實(shí)介紹組織現(xiàn)在的結(jié)構(gòu)，勞承諾的兌現(xiàn)(如加薪、晉升、培訓(xùn)等)加班現(xiàn)象，提倡“加班文化以生產(chǎn)任動(dòng)合同的主要內(nèi)容，新員工的工作項(xiàng)管理層與員工的友好親密關(guān)系，強(qiáng)

29、化務(wù)緊張為由要求員工加班，中高級(jí)管目和職責(zé)以及工作的具體要求等，讓心理契約。其次，企業(yè)要盡可能地關(guān)理人員職位所需，帶頭加班。雖然普通員工對(duì)自己公司有個(gè)相對(duì)真實(shí)的總心員工的利益，尊重員工在工作場所員工為了自身直接經(jīng)濟(jì)利益如加班工體印象。同時(shí)，讓部門主管或經(jīng)理參的尊嚴(yán)與權(quán)利，客觀公正對(duì)待員工，資、獎(jiǎng)金等，用休息時(shí)間換取金錢。但加面試也有利于恰當(dāng)?shù)男纬尚睦砥鯙閱T工制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生握發(fā)展規(guī)在調(diào)查中還是發(fā)現(xiàn)在人力資源實(shí)踐感約?？傊谡衅高^程中，

30、無論是人力劃，關(guān)懷員工的健康和發(fā)展。建立良受問卷中，員工在工作任務(wù)的負(fù)面感資源部門還是用人部門的管理者都好的溝通渠道，正確處理員工的抱受均值最高。在個(gè)人屬性與工作任務(wù)必須謹(jǐn)慎對(duì)待招聘時(shí)所要建立的心怨，有助于心理契約的明晰化和修的差異分析中，得出中高級(jí)管理人員理契約內(nèi)容。要避免過度宣傳與承補(bǔ)。事實(shí)上，員工抱怨意味著員工的的工作任務(wù)的負(fù)面感受又較低層管理諾，避免使員工產(chǎn)生過高的心理預(yù)實(shí)際感知低于其心理預(yù)期，員工將重人員要高，工作年限越長的員

31、工，工作期。通過企業(yè)內(nèi)部的溝通宣傳，向雇新評(píng)價(jià)過去的心理契約，從關(guān)系心理任務(wù)方面的負(fù)感受越高?！懊Α俺闪舜髥T提供企業(yè)可靠性的相關(guān)信息。由于契約退化到交易心理契約，失去對(duì)企家掛在嘴上的口頭禪。在這說明，“1J日新員工大多屬于交易導(dǎo)向，企業(yè)應(yīng)通業(yè)的信任，從而喪失組織承諾，失去班“對(duì)大多數(shù)員工來說，并不是那么的過有競爭力的薪資、福利管理，從交對(duì)工作的積極性，甚至跳槽，造成人心甘情愿。根據(jù)調(diào)查，工作任務(wù)設(shè)置會(huì)易性心理契約的角度滿足雇員的需才流失

32、。因此，企業(yè)應(yīng)采取有效的補(bǔ)影響到員工的關(guān)系心理契約。因此，如求與期望。企業(yè)還可以使心理契約的救措施，扭轉(zhuǎn)員工態(tài)度，鞏固員工組何在保證完成生產(chǎn)的同時(shí)，合理設(shè)置某些內(nèi)容更公開化、具體化，從而強(qiáng)織承諾。有利于員工形成心理契約導(dǎo)員工的工作負(fù)荷量、難易程度，公司管化企業(yè)與員工之間的心理約束(如企向，從而建立對(duì)企業(yè)的情感性組織承理層必須要有所思考。業(yè)承諾如何安排員工的工傷、醫(yī)療、諾。四、建議保險(xiǎn)、住房、培訓(xùn)等)。企業(yè)通過主動(dòng)深入了解不同群體的員工在

33、心理當(dāng)雇員進(jìn)入企業(yè)后，這一階段是承擔(dān)生產(chǎn)、服務(wù)過程中可能給員工帶契約內(nèi)容上的差異，心理契約不僅是其建立心理契約的初期階段，員工對(duì)來的風(fēng)險(xiǎn)，有利于提高員工對(duì)企業(yè)的動(dòng)態(tài)的，此時(shí)與彼時(shí)的需求是不同的，企業(yè)的內(nèi)部管理情況了解較少。企業(yè)信任，促進(jìn)初期組織承諾的建立。企而且員工|可心理契約具有明顯的差異的關(guān)鍵任務(wù)是利用交易心理契約機(jī)業(yè)還可與員工共同討論員工的職業(yè)性。實(shí)證分析證明，不同年齡階段的制，樹立員工的可靠性，使員工相信發(fā)展問題。職業(yè)發(fā)展并不僅

34、僅是職位員工群體，其心理期望是不同的。年企業(yè)有能力提供所承諾的報(bào)酬與待的提升，知識(shí)的積累、擔(dān)任更重要的輕的員工期望組織給予更多的自由空遇。真實(shí)有效的信息是建立心理契約崗位、發(fā)揮自己的長處都可使員工有間、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、發(fā)展空間，不大關(guān)注工的基礎(chǔ)。許多企業(yè)在招聘時(shí)為了吸引被認(rèn)同的感受。因此，企業(yè)在積極創(chuàng)作期限問題g而處在職業(yè)發(fā)展中期及到更多的人才往往夸大薪酬福利、職建員工信任的同時(shí)，還要考慮員工期以上的員工則追求安全的需要，希望業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)

35、，應(yīng)聘的人懷著美望水平的合理性，與員工建立適度的長期勞動(dòng)合同期限。其次，不同地區(qū)、好的愿望與組織達(dá)成了心理契約。一心理契約，作為下一步維系員工組織行業(yè)、職業(yè)背景的員工，其心理契約內(nèi)旦愿望不能馬上實(shí)現(xiàn)，新員工就感到承諾的基礎(chǔ)。在此階段，企業(yè)要持續(xù)容也不盡相同。這都需要我們在工作心理契約被破壞，從而對(duì)組織產(chǎn)生懷溝通，明晰心理契約，從而使員工對(duì)中不同對(duì)待，從而建立員工對(duì)企業(yè)的疑選擇離開。有調(diào)查顯示，新員工在組織產(chǎn)生感情承諾，自愿地回報(bào)高績組織