臨床科室醫(yī)護人員薪酬滿意度研究——以某公立三乙醫(yī)院為例.pdf

1、研究背景：
　　隨著我國市場經濟體制的不斷完善和衛(wèi)生人事制度改革的不斷深入,醫(yī)院的人事制度和薪酬制度改革步伐也在逐步加快，同時臨床方向醫(yī)護高級人才競爭和流動加快。激勵醫(yī)護人員在專業(yè)領域提升，幫助醫(yī)護人員成長，留住人才，引進人才的多項任務全都聚焦在了醫(yī)院薪酬分配制度上。那么臨床科室醫(yī)護人員對現(xiàn)行薪酬制度是否滿意，可能的改進途徑是什么成為了醫(yī)院薪酬制度所要面臨的一項重要挑戰(zhàn)。
　　研究目的：
　　本研究調查了西安市某公立三

2、級醫(yī)院臨床科室醫(yī)護人員薪酬滿意度。希望通過對醫(yī)院的臨床科室的醫(yī)護人員對薪酬滿意度的調查報告來研究了解相關薪酬制度實施現(xiàn)狀，同時探尋臨床科室醫(yī)護人員薪酬滿意度的有關影響因素。與此同時，通過對臨床科室醫(yī)護人員的薪酬滿意度調查，也期望找到醫(yī)院下一步薪酬制度改革的方向。
　　研究方法：
　　本研究以西安市某三級乙等公立醫(yī)院2015年3月~9月期間臨床科室在冊醫(yī)護人員為研究對象。參考文獻自行編制了《臨床科室醫(yī)護人員薪酬滿意度問卷》，之

3、后采用專家咨詢方法對問卷進行了修訂，并進行了預調查，之后應用修訂后的問卷調查了臨床科室醫(yī)護人員對醫(yī)院現(xiàn)行薪酬制度的滿意程度。采用SPSS20.0軟件進行數據處理，采用描述性分析、t檢驗、F檢驗、因子分析和多元線性回歸對資料進行統(tǒng)計分析。
　　研究結果：
　?。?）發(fā)放問卷340份，共回收317份，有效問卷295份，有效率86.8％。
　?。?）臨床科室醫(yī)護人員滿意度量表得分為81.87±3.14分，投入成本維度29.5

4、4±1.45分，回報維度28.67±2.03分，科室及醫(yī)院環(huán)境得分25.73±2.765分。在“我掌握的專業(yè)知識”、“我獲得的能力提升機會”、“我認為我所承擔的工作壓力”問題，醫(yī)護人員在醫(yī)院內對比以及西安地區(qū)對比時得分有顯著性差異（P＜0.05）。不同職稱醫(yī)護人員在回報維度得分有顯著性差異（P＜0.05）。不同工齡醫(yī)護人員薪酬滿意度在醫(yī)院內比較時，在投入成本及科室及醫(yī)院環(huán)境維度得分有顯著性差異（P＜0.05）。不同性別、年齡、教育程度、

5、編制醫(yī)護人員薪酬滿意度無顯著性差異（P＞0.05）。
　?。?）多元線性回歸分析顯示，對于醫(yī)護人員在醫(yī)院內比較時的薪酬滿意度，職稱、學歷、編制和月收入對其有正向顯著性影響（P＜0.05）。對于醫(yī)護人員在西安地區(qū)內比較時的薪酬滿意度，性別、年齡、教育程度、月收入、科室、職稱、工齡、編制對其影響不存在統(tǒng)計學顯著性（P>0,05）。
　　研究結論：
　?。?）臨床科室醫(yī)護人員薪酬滿意度水平較低。臨床科室醫(yī)護人員薪酬滿意度量表

6、平均得分81.87±3.14分，整體滿意度較低，回報維度平均28.67±2.03分，普遍認為自己的付出沒有得到恰當回報，同時在科室及醫(yī)院環(huán)境維度平均得分25.73±2.765分，說明在工作中面臨較大壓力。但是醫(yī)院薪酬在不同性別、教育程度、編制之間分配較為公平。
　?。?）薪酬滿意度的影響因素有職稱、編制、學歷以及月收入。在醫(yī)院內比較時，職稱、編制、學歷及月收入的標準化回歸系數分別為1.35，0.92，0.13，2.13，均與醫(yī)護人

7、員薪酬滿意度顯著性正相關（P＜0.05）。
　?。?）醫(yī)護人員非貨幣性回報不足。本研究中醫(yī)護人員在非貨幣性回報問題平均得分為3.53±2.58分，相比獲得獎金問題平均得分3.83±1.24分較低。為了提升醫(yī)護人員非貨幣回報的滿意度，醫(yī)院應注重向臨床科室醫(yī)護人員，尤其是向低年資醫(yī)護人員提供充分的職業(yè)知識及技能培訓或提升機會。
　?。?）政府對三級公立醫(yī)院財政補助不足，客觀上也造成了醫(yī)護人員薪酬滿意度較低的情況。通過對醫(yī)護人員薪