華為知識型員工的管理及啟示

1、得到組織或社會的承認與尊重。 所以， 華為對其進行充分的授權，以此顯示對他 們的信任與尊重。而知識型員工由于擁 有專業(yè)知識和技能，往往最了解問題的 狀況、 改進的方式以及客戶的真實想法。 華為用這種激勵手法使得員工感到自身 價值的實現(xiàn)并受到尊重，這使得他們更 愿意貢獻自己的才智，從而對公司事務 有了更強的參與感和更多的自主性。3、完善的績效考核管理。在華為， 每年的年初，每位員工都需要制定績效 目標，然后根據(jù)這個目標由直接主管對 他進行

2、不定期的輔導、調整，考核目標 完成的情況和存在的問題在年中六、七 月時作回顧和反饋，最后才是年底的評 估考核，并把績效結果和激勵機制相掛 鉤。在考核結果全部集齊到管理者手中 之后，管理層就要著手做縱向與橫向的 比較，通過多向的溝通與反饋得出考核 結果。這樣的考核結果更加公平，使得 高度追求公平感的知識型員工心理得到 了平衡。4、 科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。 華為深刻 地認識到職業(yè)規(guī)劃的重要性，因此，華 為也為自己員工制定了職業(yè)生涯規(guī)劃， 使員

3、工更好的把握自己的事業(yè)目標，激 勵員工不斷向著正確的方向和目標前 進。 對新員工， 給予豐厚的物質激勵， 并 提供富有挑戰(zhàn)性的任務，可以最大限度 的激發(fā)他們的斗志與激情，協(xié)助他們自 己尋求未來在生涯發(fā)展上的成功；對于 工作介于三至六年的員工，華為采取培 訓激勵策略，派研發(fā)人員出國進行學 習，而且還建立了完善的華為認證培訓 體系，以此大力推動員工個人快速成長 與發(fā)展；工作滿十年的員工，華為選擇 環(huán)境設施激勵策略，成立了“華為科技 基金”

4、、 技術等級晉升制度， 并增配和優(yōu) 化工作設施與條件，促進員工快速孵化 創(chuàng)新成果，保證員工隨著自身經驗的增 加，而不斷地獲得地位提升；工作十年 以上的員工，他們希望獲得公司的尊 重，同時不想受到過多的約束或憑一種 原有的工作慣性去工作，而是喜歡彈性 工作制以及工作自主。鑒于此，公司創(chuàng) 造條件積極引導這些研發(fā)人員參與公司 決策。華為通過這種職業(yè)生涯的激勵， 促進員工在企業(yè)不斷成熟，員工隊伍逐 漸穩(wěn)定，不但滿足了員工的需求，更有 利于實現(xiàn)組

5、織的目標。 5、寬松自由的軟環(huán)境。在深圳，沒李 萌 西華大學 四川成都 610039科技企業(yè)，創(chuàng)新是根本，而創(chuàng)新離不開掌握先進科學知識與技能的人才，這些 人才在現(xiàn)代人力資源管理理論中被稱為 “知識型員工” 。以知識型員工為人力主 體是華為的一大特色，可以說，華為因 它擁有的知識型員工而發(fā)展、傲立；而 知識型員工因華為而成長。在這一發(fā)展 與成長過程中，華為始終將人才的建設 擺在了一個重要的位置上，不斷探索和 創(chuàng)新知識型員工管理的辦法和模式

6、，形 成了自己獨特的知識型員工管理體制。 華為能取得今天的輝煌成績，跟其成功 的知識型員工管理是分不開的。對其分 析與總結，無論是對華為，還是其它組 織都有現(xiàn)實意義。（一）全員導師制——員工培訓模式的 創(chuàng)新在華為每人都有自己的導師，導師 跟學生共同制定培訓計劃，在思想、技 術、業(yè)務能力以及生活等方面對學生進 行幫助與引導。華為采用的是朋友式導 師制，導師和學生年紀相仿，學生可以 在聊天、吃飯或者娛樂的時候獲得一些 難以言傳的知識與經驗，

7、在輕松活潑的 氛圍中建立彼此良好的關系。實踐證 明，導師制達到了很好的效果。學生在 導師的傳授、 幫助、 帶領下迅速成長， 既 使員工快速適應企業(yè)，又滿足了知識型 員工不斷增長的知識需求，所以這種全 員導師制受到了員工的高度好評。 （二）激勵方式多樣化1 、業(yè)內第一高工資。華為一直堅 信，高工資是第一推動力，重賞之下必 有勇夫，這就為華為招攬優(yōu)秀人才奠定 了良好的基礎。同時，華為推行全員持 股制度，成為對員工長期激勵的有效辦 法。全員持

8、股制度的推行使得企業(yè)與員 工的關系得到了根本的改變，員工與企 業(yè)由原來的雇傭關系變成了伙伴式的合 作關系，員工對公司歸屬感進一步增 強，將自己視為企業(yè)的真正主人。這一 制度不僅開了中國民營企業(yè)內部的先 河，在華為發(fā)展最為艱難的時期也成為 一種非常重要的融資渠道。2、充分授權，委以重任。華為的員 工大多數(shù)是一群高素質高學歷的員工， 他們十分在意實現(xiàn)自身價值并強烈期望一、知識型員工及其特點首先提出知識員工概念的是著名管 理大師德魯克，他將知

9、識員工描述為 “那些掌握和運用符號和概念，利用知 識或信息工作的人” 。國際著名咨詢企 業(yè)——安盛咨詢公司在長達數(shù)十年的新 經濟研究中，提出了關于知識員工的定 義，即員工在完成知識型工作的過程 中，必須具備智力輸入、創(chuàng)造力和權威 等特征。綜合多位學者對知識型員工的 定義，我們認為，知識型員工就是指這 樣的員工，他們有能力運用各種技能與 知識，在組織中能通過發(fā)揮自己的才智 來創(chuàng)造價值，并且這個價值高于簡單動 手所創(chuàng)造的價值。通俗講，就是腦

10、力勞 動者。知識型員工具有較強的專業(yè)知識和 較高的個人素質；追求自主、富有創(chuàng)新 精神，有較強的成就欲望；喜歡不斷的 學習、更新自身知識，在意自我價值的 實現(xiàn)和終身可持續(xù)發(fā)展；勞動過程難以 監(jiān)控、勞動成果難以衡量。總之，知識 型員工更加注重自身的成長和個人的自 我實現(xiàn)。在知識經濟時代，知識型員工 發(fā)揮著越來越重要的作用，并受到越來 越多的關注和重視，他們已被眾多企業(yè) 看成是最寶貴的資產。二、華為知識型員工的管理分析華為技術有限公司 （以下

11、稱 “華 為” ）作為一家專門從事通信網(wǎng)絡技術 與產品研發(fā)、生產、營銷和服務的高科 技民營企業(yè)，經過多年努力逐漸從一個 小作坊發(fā)展為一個擁有數(shù)萬名員工以及 強大的研發(fā)能力的大企業(yè)。作為一家高83 現(xiàn)代商業(yè) MODERNBUSINESS【文章摘要】 在知識經濟時代， 知識型員工發(fā)揮著越來越重要的作用， 這就決定了對知 識型員工的激勵管理在激烈的市場競爭 中尤為關鍵。 本文通過對華為技術有限 公司的知識型員工管理分析， 歸納出其 成功管理

12、的奧秘， 指出這些成功管理帶 給我們的重要啟示?！娟P鍵詞】 知識型員工；激勵；華為。人力資源 Human Resources有人不知道華為， 在華為， 沒有人不知道百草園。百草園是華為人在深圳的溫馨 家園， 里面有超市、 活動中心、 飯店、 美 發(fā)廳，一應俱全，洗衣房隨時上門服務。 員工在百草園內不管是購物還是吃飯， 一張小小的工卡全部解決，這對于那些 整日忙于技術研究，無暇顧及自己日常 生活的研究人員來說無疑是一項很大的 福利。公司

13、還定期組織足球賽等集體活 動，讓員工在工作之余有了一個舒適的 生活環(huán)境，使企業(yè)變得更具人情味。（三）頗具個性的華為文化 文化是企業(yè)的魂，為大家認同的文化具有極強的凝聚力。 經過多年的積累， 華為建立了符合自身特色的企業(yè)文化。一是“狼”文化。華為總裁任正非 非常崇尚狼，認為狼是企業(yè)學習的榜 樣，由此便形成了華為獨特的“狼性文 化” 。其核心就是互助，團結協(xié)作、 集體 奮斗是華為企業(yè)的文化之魂。自強不 息、榮辱與共、勝則舉杯同慶，敗則拼 死

14、相救的團結協(xié)作精神在華為得到了充 分體現(xiàn)。二是“家”氛圍，華為一直強調企 業(yè)就是家的理念，讓員工感覺到時刻是 在為自己的家服務。將企業(yè)文化建設融 入 8 小時之內的日常管理中， 在8 小時之 外，華為也努力豐富企業(yè)文化與生活， 使家庭成員在文化活動中增進彼此的情 感，提高員工的工作質量和思想境界， 從而進一步提高 8 小時之內員工工作的 協(xié)作精神和創(chuàng)新意識。綜上所述， 華為的管理無論是培 訓、激勵還是企業(yè)文化，都能在滿足知

15、識型員工的需求這一基礎上展開，讓知 識型員工很好的得到了各方面的滿足， 為企業(yè)的進一步發(fā)展打下了堅實的基 礎，為留住人才提供了很好的保障。開工作，另一方面，滿足了知識型員工對知識不斷渴求的需要，使其在工作中 及時充電，從而提高員工的素質，實現(xiàn) 組織目標?，F(xiàn)實中，一些企業(yè)的很多員工因為 諸多原因不得不參加企業(yè)的各種培訓， 也不管收獲怎樣，全當完成工作任務。 在這種情況下，培訓就變得有名無實。 而華為的全員導師制能克服這個問題， 員工不需刻

16、意花時間，就能從導師那里 獲得自己需要的知識與信息。另外，企 業(yè)在全員導師制的基礎上，再采用培訓 外包、網(wǎng)絡技術培訓、輪崗制等有效的 培訓措施，就很好的達到了培訓的目 的。 （二）實施多樣化的激勵方式1 、對知識型員工的物質激勵必不 可少。如何最大程度的讓知識型員工的 人力資本效用價值得到最公正合理的回 報是企業(yè)做好激勵首先要考慮的問題。 建立一個多元化的薪酬系統(tǒng)是激勵知識 型員工行之有效的方法。華為在推行業(yè) 內第一高工資的同時，實施

17、全員持股 制，取得了很好的效果。因此，企業(yè)應 將保障性薪酬的利益激勵機制與風險性 薪酬的風險控制機制結合起來，以風險 薪酬為主，做到短期激勵與長期激勵相 結合，將激勵效果最大化。2 、對知識型員工的成就激勵尤為 重要。知識型員工有較強的獨立自主 性，他們希望自己能充分得到尊重并實 現(xiàn)自我價值。所以，企業(yè)應該建立有效 的授權、分權機制，使知識型員工參與 到企業(yè)的各種決策中來，滿足知識型員 工的特殊需要，從而提高績效，實現(xiàn)組 織目標。對知識

18、型員工進行激勵的另一種有 效方法是實施公平績效考核制度，相對 于普通員工，知識型員工對“公平”的 要求要高很多，對于像華為這樣絕大多 數(shù)是知識型員工的企業(yè)來說，保證績效 考核的公平性就顯得尤為重要。因此， 企業(yè)在制定績效考核制度的時候，要最 大限度的減少誤差來保證公平。同時要 制定多樣化的績效考核標準并重視績效 的反饋，這樣才能在公平的績效考核過 程中維護知識型員工的公平感?？茖W的職業(yè)生涯規(guī)劃也是在知識型 員工激勵過程中必不可少的環(huán)節(jié)。

19、它有 助于提高知識型員工的工作成就感、滿 意度以及對組織的忠誠度，使之更好的服務于企業(yè)。同時，也使得員工的個體需要與企業(yè)的發(fā)展需要相一致，從而增 強工作的自主性和創(chuàng)造性。所以，企業(yè) 要開辟多條職業(yè)生涯通道，來滿足個人 能力、氣質、性格以及價值取向的不同 需求。3 、注重實施對知識型員工的情感 激勵。知識型員工需要一個寬松自由的 軟環(huán)境，華為的百草園就是很好的例 子。它注重人情味和感情的投入，給與 員工家庭式的情感撫慰，讓人們在深圳 有

20、個家。員工在這樣一個充滿信任、熱 心與尊重的家庭中工作，自然是充滿積 極性， 從而形成對組織的忠誠度。 此外， 企業(yè)在情感激勵中還要注意，諸如制定 人性化的管理制度、尊重員工的隱私、 關心員工及家人的健康等等，都能很好 的起到情感激勵的作用。（三）建立個性鮮明的企業(yè)文化 華為家庭式的狼性文化無疑取得了較大的成功，它引發(fā)我們對企業(yè)文化進 行深入的思考。華為的文化頗具個性， 其個性鮮明的企業(yè)文化是其個性產品的 基礎，避免了產品同質化，從而加

21、強了 核心競爭力。個性的企業(yè)文化跟企業(yè)家 的作用也息息相關。華為的個性文化就 是在其總裁任正非的大力倡導下形成 的。因此，企業(yè)家能否正確的認識企業(yè) 文化個性化的價值就成為建立個性企業(yè) 文化的關鍵?？傊?，企業(yè)文化不能千篇一律，企 業(yè)應根據(jù)自己的特點對自身所處的環(huán)境 進行詳細的分析，注意共性與個性的有 機結合，再根據(jù)實際情況從內部培育出 自己的文化。這樣才能在變化莫測的市場競爭中立于不敗之地三、華為知識型員工管理的啟示華為發(fā)展了，成功了，其

22、秘訣之一 就是源于它對知識型員工的獨特而有效 的管理。這些管理模式、措施與辦法對 其它組織具有很大的啟示作用。（一）加強職業(yè)培訓，建立學習型企業(yè) 現(xiàn)代社會與知識發(fā)展越來越快，企業(yè)應該在內部建立起有效的培訓、教 育、再教育學習機制。華為的全員導師 制，就是對員工進行培訓的一個很好的 手段，一方面可以在平時的生活娛樂中 緩解新進員工的緊張情緒，使其快速展84 現(xiàn)代商業(yè) MODERNBUSINESS【參考文獻】1、彼得·德魯克.變