知識型員工離職管理

1、知識型員工離職管理口文／馬媛劉鵬“知識型員工”(knowledgeworker)是美國學(xué)者彼得德魯克首次提出的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！币话闶侵妇哂袕氖律a(chǎn)、創(chuàng)造和應(yīng)用知識的能力，為企業(yè)帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人。由于占有特殊生產(chǎn)要素，知識型員工往往不追求終身飯碗，而追求終身就業(yè)能力。他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長機(jī)會和發(fā)展空間，他們會立

2、即尋求新的職業(yè)機(jī)會。由此，知識型員工的流動日益頻繁，成為當(dāng)今時(shí)代的一道風(fēng)景線。然而企業(yè)如果缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍支撐，尤其是如果沒有對組織保持忠誠的知識型員工的支持，必然會因缺乏人才而面臨被市場淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。避免知識員工離職的風(fēng)險(xiǎn)為減少離職采取的一系列預(yù)先的積極主動的防范措施。它強(qiáng)調(diào)積極的激勵(lì)，減少員工的流動意愿，從而降低離職發(fā)生的可能性。這就需要建立完善的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。薪酬激勵(lì)。對知識型員工來說，薪酬是衡量自我

3、價(jià)值的尺度。哪怕只高出市場平均價(jià)的薪酣I一點(diǎn)點(diǎn)，亦會讓員工感到企業(yè)對他們的器重。另外，也要提供一份與工作成績和生產(chǎn)率掛鉤的報(bào)償，把員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。一種可行的方式是風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，利益共享。目前已出現(xiàn)的購股權(quán)、知識參與分配，就是頗具典型的嘗試。工作激勵(lì)。實(shí)施內(nèi)部流動與晉升制度。某些知識型員工本身就有較強(qiáng)的流動傾向，他們或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能。針對這種情況，企業(yè)可以采取內(nèi)部流動的

4、方式來迎合這種需求，減少離職傾向。培訓(xùn)激勵(lì)。提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計(jì)劃，重視員工的個(gè)體成長和事業(yè)發(fā)展。知識型員工追求對知識的探索，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制，為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，滿足知識型員工的學(xué)習(xí)發(fā)展需求，使知識型員工不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新知識，從而減少了知識型員工流失的可能性。風(fēng)險(xiǎn)控制當(dāng)知識型員工離職時(shí)，采取

5、一定的策略以減少知識型員工的離職給企業(yè)帶來的損害最小化。建立工作分擔(dān)機(jī)制。重視運(yùn)用工作團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目開發(fā)通過運(yùn)用工作團(tuán)隊(duì)來完成，團(tuán)隊(duì)中每一成員共同努力完成項(xiàng)目。通過這一機(jī)制的建立，可以有效降低因知識型員工離職而導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)槊總€(gè)成員都不可能單獨(dú)完成整個(gè)項(xiàng)目和掌握全部技術(shù)，所以，即使某個(gè)員工跳槽到其他企業(yè)，也會因缺乏這商業(yè)經(jīng)濟(jì)評論公司管理樣的團(tuán)隊(duì)而難以對企業(yè)構(gòu)成真正威脅。企業(yè)規(guī)章制度和合同約束。在實(shí)際的管理中除了結(jié)合招聘、考核、

6、激勵(lì)以外，還需依靠法律手段。高科技企業(yè)所要保護(hù)的主要是技術(shù)秘密和信息資源，用企業(yè)規(guī)章制度明確單位內(nèi)部的商業(yè)秘密范圍、級別、種類、重要程度及其對外發(fā)布使用的范圍、次數(shù)，明確員工必須保守企業(yè)的商業(yè)秘密，不得向非公司允許范圍內(nèi)的任何人泄露，承擔(dān)忠誠義務(wù)。契約的形式規(guī)定員工對企業(yè)的義務(wù)，約束其行為，目的是為了防范由于員工離職而給企業(yè)帶來損害。擔(dān)保。將知識型員工的離職的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到企業(yè)外部，其實(shí)質(zhì)是保證人承諾對被保證人的行為不忠、違約或失誤負(fù)間接責(zé)

7、任。具體來講，當(dāng)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司或推薦人向用人企業(yè)推薦知識型員工時(shí)，讓其承諾對所推薦員工在應(yīng)聘、工作、離職過程中的弄虛作假、失誤或違約等行為負(fù)間接責(zé)任。當(dāng)然，為了取得這種承諾，員工要付出一定代價(jià)(如向擔(dān)保人支付一定的擔(dān)保費(fèi))。這樣企業(yè)就把由于員工離職或行為不確定帶來的風(fēng)險(xiǎn)損失轉(zhuǎn)移到了保證人，即職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司或推薦人身上。員工離職是正常的。知識需要更新，人才需要流動，新鮮的血液對企業(yè)有利。但是企業(yè)應(yīng)在做好人力資源工作的同時(shí)，

8、做好知識型員工的離職管理，將知識型員工離職的風(fēng)險(xiǎn)降到最低。(作者單位馬媛，山東科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院；劉鵬，兗礦集團(tuán)投資管理公司)2007，11f01經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊39萬方數(shù)據(jù)知識型員工離職管理口文／馬媛劉鵬“知識型員工”(knowledgeworker)是美國學(xué)者彼得德魯克首次提出的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！币话闶侵妇哂袕氖律a(chǎn)、創(chuàng)造和應(yīng)用知識的能力，為企業(yè)帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人。由于占有特殊生

9、產(chǎn)要素，知識型員工往往不追求終身飯碗，而追求終身就業(yè)能力。他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長機(jī)會和發(fā)展空間，他們會立即尋求新的職業(yè)機(jī)會。由此，知識型員工的流動日益頻繁，成為當(dāng)今時(shí)代的一道風(fēng)景線。然而企業(yè)如果缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍支撐，尤其是如果沒有對組織保持忠誠的知識型員工的支持，必然會因缺乏人才而面臨被市場淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。避免知識員工離職的風(fēng)險(xiǎn)為減少離職采取的一系列預(yù)先的積極主動的防

10、范措施。它強(qiáng)調(diào)積極的激勵(lì)，減少員工的流動意愿，從而降低離職發(fā)生的可能性。這就需要建立完善的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。薪酬激勵(lì)。對知識型員工來說，薪酬是衡量自我價(jià)值的尺度。哪怕只高出市場平均價(jià)的薪酣I一點(diǎn)點(diǎn)，亦會讓員工感到企業(yè)對他們的器重。另外，也要提供一份與工作成績和生產(chǎn)率掛鉤的報(bào)償，把員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。一種可行的方式是風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，利益共享。目前已出現(xiàn)的購股權(quán)、知識參與分配，就是頗具典型的嘗試。工作激

11、勵(lì)。實(shí)施內(nèi)部流動與晉升制度。某些知識型員工本身就有較強(qiáng)的流動傾向，他們或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能。針對這種情況，企業(yè)可以采取內(nèi)部流動的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。培訓(xùn)激勵(lì)。提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計(jì)劃，重視員工的個(gè)體成長和事業(yè)發(fā)展。知識型員工追求對知識的探索，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制，為知識型員工提供受教育和提

12、升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，滿足知識型員工的學(xué)習(xí)發(fā)展需求，使知識型員工不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新知識，從而減少了知識型員工流失的可能性。風(fēng)險(xiǎn)控制當(dāng)知識型員工離職時(shí)，采取一定的策略以減少知識型員工的離職給企業(yè)帶來的損害最小化。建立工作分擔(dān)機(jī)制。重視運(yùn)用工作團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目開發(fā)通過運(yùn)用工作團(tuán)隊(duì)來完成，團(tuán)隊(duì)中每一成員共同努力完成項(xiàng)目。通過這一機(jī)制的建立，可以有效降低因知識型員工離職而導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)槊總€(gè)成員都不可能單獨(dú)完成整個(gè)項(xiàng)目和掌握

13、全部技術(shù)，所以，即使某個(gè)員工跳槽到其他企業(yè)，也會因缺乏這商業(yè)經(jīng)濟(jì)評論公司管理樣的團(tuán)隊(duì)而難以對企業(yè)構(gòu)成真正威脅。企業(yè)規(guī)章制度和合同約束。在實(shí)際的管理中除了結(jié)合招聘、考核、激勵(lì)以外，還需依靠法律手段。高科技企業(yè)所要保護(hù)的主要是技術(shù)秘密和信息資源，用企業(yè)規(guī)章制度明確單位內(nèi)部的商業(yè)秘密范圍、級別、種類、重要程度及其對外發(fā)布使用的范圍、次數(shù)，明確員工必須保守企業(yè)的商業(yè)秘密，不得向非公司允許范圍內(nèi)的任何人泄露，承擔(dān)忠誠義務(wù)。契約的形式規(guī)定員工對企業(yè)

14、的義務(wù)，約束其行為，目的是為了防范由于員工離職而給企業(yè)帶來損害。擔(dān)保。將知識型員工的離職的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到企業(yè)外部，其實(shí)質(zhì)是保證人承諾對被保證人的行為不忠、違約或失誤負(fù)間接責(zé)任。具體來講，當(dāng)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司或推薦人向用人企業(yè)推薦知識型員工時(shí)，讓其承諾對所推薦員工在應(yīng)聘、工作、離職過程中的弄虛作假、失誤或違約等行為負(fù)間接責(zé)任。當(dāng)然，為了取得這種承諾，員工要付出一定代價(jià)(如向擔(dān)保人支付一定的擔(dān)保費(fèi))。這樣企業(yè)就把由于員工離職或行為不確定帶來