知識(shí)員工忠誠(chéng)的轉(zhuǎn)變及其對(duì)策

1、［收稿日期］!““#$“%$!“［作者簡(jiǎn)介］姬軍榮（%&’#$），男，鄭州大學(xué)升達(dá)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院講師。!經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)員工忠誠(chéng)的轉(zhuǎn)變及其對(duì)策姬軍榮（鄭州大學(xué)升達(dá)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院，河南鄭州#(%%&%）［摘要］未來(lái)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更多的是企業(yè)所擁有人才的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)員工是否忠誠(chéng)于企業(yè)，能否持續(xù)為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，成為未來(lái)人力資源管理的關(guān)鍵。本文就知識(shí)員工的忠誠(chéng)問(wèn)題進(jìn)行了探討，并就知識(shí)員工的忠誠(chéng)培養(yǎng)提出相應(yīng)的對(duì)策。［關(guān)鍵詞］知識(shí)員工；忠誠(chéng)；對(duì)策；人力

2、資源管理［中圖分類號(hào)］)!’“［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］［文章編號(hào)］%““$&“（!““#）“($““#’$“!知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是企業(yè)所擁有的人才，即“知識(shí)員工”之間的競(jìng)爭(zhēng)。知識(shí)員工與原來(lái)的主要依靠體力勞動(dòng)的傳統(tǒng)員工相比存在著諸多差異，如更高的教育程度，更加遠(yuǎn)大的理想和抱負(fù)，更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。因此，企業(yè)的員工，主要是知識(shí)員工是否忠誠(chéng)于企業(yè)，能否持續(xù)為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，成為未來(lái)人力資源管理的關(guān)鍵。一、員工忠誠(chéng)的變化未來(lái)企業(yè)競(jìng)

3、爭(zhēng)主要依靠企業(yè)所擁有的知識(shí)員工，尤其是忠誠(chéng)的知識(shí)員工。但是，知識(shí)員工和企業(yè)之間的關(guān)系及其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)卻和以前大大不同了。（一）從“被動(dòng)”的忠誠(chéng)到“主動(dòng)”的忠誠(chéng)傳統(tǒng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較高，因?yàn)樵谶^(guò)去的較長(zhǎng)時(shí)期里，產(chǎn)品中的知識(shí)含量較低，企業(yè)生產(chǎn)更多的是勞動(dòng)力的付出而非知識(shí)的應(yīng)用和增值。在這一背景下，知識(shí)員工在組織和生產(chǎn)中的比重很小，他們的地位并不明顯也不突出，所以知識(shí)員工的忠誠(chéng)問(wèn)題也未得到足夠的重視。大部分企業(yè)員工的流動(dòng)是被動(dòng)的，一方面，由

4、于勞動(dòng)分工的原因，員工的工作崗位比較固定，技能比較單一化，技能和知識(shí)的豐富程度較低，員工只能在特定行業(yè)、特定企業(yè)，甚至特定崗位工作，從而限制了員工的流動(dòng)；另一方面，企業(yè)員工脫離了原有企業(yè)后，也比較難以找到相同或相似的工作崗位。所以，員工的流動(dòng)大部分是由于公司破產(chǎn)、裁員的結(jié)果，即員工的流動(dòng)是被動(dòng)的，員工的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度相對(duì)較高。這是一種“被動(dòng)”的忠誠(chéng)。隨著社會(huì)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的關(guān)鍵生產(chǎn)要素也由工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的資本、技術(shù)等轉(zhuǎn)變?yōu)?/p>

5、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)，作為知識(shí)的載體的企業(yè)知識(shí)員工成為企業(yè)價(jià)值觀念的核心，每個(gè)員工作為獨(dú)立的個(gè)體，都在尋求個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最大化，員工從屬于某一企業(yè)不再是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)或社會(huì)原因，而更多的是被企業(yè)的理念和遠(yuǎn)景所吸引。知識(shí)員工技能多樣化、知識(shí)的擁有量較高，他們對(duì)于企業(yè)的依賴性明顯降低，并且員工憑借其所擁有的知識(shí)和技能可以非常容易的從一個(gè)企業(yè)流動(dòng)到另一個(gè)企業(yè)，員工工作的穩(wěn)定性和員工對(duì)于組織的忠誠(chéng)度降低。所以知識(shí)員工的忠誠(chéng)更相當(dāng)于一種“主動(dòng)的忠誠(chéng)”。（

6、二）從物質(zhì)因素為主導(dǎo)到精神和價(jià)值因素為主導(dǎo)在傳統(tǒng)組織管理中，管理者一般認(rèn)為“只要付給工人錢，一切問(wèn)題都可以解決”，所以管理者對(duì)員工的激勵(lì)和約束主要采取圍繞以金錢（物質(zhì)、福利）為中心來(lái)進(jìn)行制度設(shè)計(jì)和操作。企業(yè)員工在低層次的物質(zhì)要求未能得到充分有效滿足的情況下，也期待企業(yè)能夠支付自己更多的報(bào)酬，并將自己的付出和所得同他人相比。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)是基于物質(zhì)和金錢上的忠誠(chéng)。遇到其他組織出價(jià)更高、福利待遇更高，這些員工就會(huì)棄企業(yè)而去。更重要的是，這

7、種基于物質(zhì)利益的忠誠(chéng)也創(chuàng)造不出企業(yè)需要的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性。但是與普通員工相比，知識(shí)員工具有鮮明的個(gè)性特點(diǎn)，往往把事業(yè)看得很重，追求成就感，自主意識(shí)強(qiáng)，擁有相對(duì)獨(dú)立的價(jià)值觀等等。知識(shí)管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過(guò)大量研究后認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別是：個(gè)體成長(zhǎng)（約占總量的#）、工作自主（約占%）、業(yè)務(wù)成就（約占!）、金錢財(cái)富（約占’）。作為追求自主性、個(gè)體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵(lì)他們的動(dòng)力更多的來(lái)自工作的內(nèi)在報(bào)酬本身。

8、這就要求企業(yè)在對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)該更強(qiáng)調(diào)企業(yè)能夠帶給他們的精神報(bào)酬和企業(yè)與個(gè)人在價(jià)值追求上的一致性，如工作的挑戰(zhàn)性、個(gè)人成長(zhǎng)空間、良好的人際關(guān)系、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的舞臺(tái)等。（三）從以穩(wěn)定為首要考慮因素到以發(fā)展為首要考慮因素這種轉(zhuǎn)變主要受到兩方面因素的影響。一方面是由于社會(huì)觀念的變遷。隨著不同時(shí)代的輿論與社會(huì)觀念的改變，企業(yè)員工的意識(shí)也相應(yīng)發(fā)生著變化，從追求穩(wěn)定、服從領(lǐng)導(dǎo)意志!““#年第(期第%卷（總第%!“期）經(jīng)濟(jì)與管理（!“#$#%

9、&’$()’$’%$）#.%0#()’&!““#!““#／(#’和命令，轉(zhuǎn)變?yōu)樽非髠€(gè)人的發(fā)展和獨(dú)立思考、更富主見(jiàn)。另一方面是由于企業(yè)制度的改變和競(jìng)爭(zhēng)壓力的增大。傳統(tǒng)組織管理中，制度傾向于向員工提供比較完善的生存保障制度。比如日本企業(yè)的“終身雇傭制”、“年功序列制”，中國(guó)企業(yè)的福利保障制度等。員工在企業(yè)中能夠獲得穩(wěn)定感和提升的可能性，所以員工愿意在組織中持續(xù)工作，并保持對(duì)企業(yè)的高度忠誠(chéng)。但是隨著企業(yè)制度的改變和競(jìng)爭(zhēng)壓力的增大，企業(yè)不能再像

10、以前一樣能給員工提供安全感，員工以忠誠(chéng)、遵從和努力作為條件換來(lái)的工作穩(wěn)定感已不復(fù)存在。企業(yè)員工因?yàn)橹R(shí)結(jié)構(gòu)趕不上科技的變革速度而被快速淘汰成為普遍現(xiàn)象，在某個(gè)專業(yè)或企業(yè)“從一而終”的可能性大大降低。在這種情況下，員工可能失去對(duì)組織原有的忠誠(chéng)和信任，強(qiáng)烈的工作不安全感使他們的流動(dòng)速度比以前更快，他們更多地考慮個(gè)人的未來(lái)發(fā)展而非企業(yè)的使命和目標(biāo)。二、如何培養(yǎng)知識(shí)員工的忠誠(chéng)企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，獲取持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須要培養(yǎng)員工尤其是知識(shí)員工的忠

11、誠(chéng)。如何培養(yǎng)兩類員工的忠誠(chéng)？針對(duì)傳統(tǒng)的員工，企業(yè)應(yīng)該針對(duì)傳統(tǒng)員工的具體狀況和企業(yè)現(xiàn)狀，有選擇的培養(yǎng)和淘汰。由于企業(yè)為傳統(tǒng)員工提高了技能，增強(qiáng)了其適應(yīng)能力，傳統(tǒng)員工會(huì)更加忠誠(chéng)于企業(yè)。而針對(duì)知識(shí)員工，由于其技能的多樣化和知識(shí)的豐富化，所以企業(yè)要培養(yǎng)他們的忠誠(chéng)，只有從以下幾個(gè)方面入手，才能達(dá)到目的。（一）確立企業(yè)和員工的定位企業(yè)的管理者首先要明確，企業(yè)和員工雙方的關(guān)系及位置是支配與被支配？還是對(duì)立和雙贏？知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工已不再是單純?yōu)樯娑?/p>

12、工作，他們渴望能夠充分發(fā)揮自己的能力和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，他們與企業(yè)更多地體現(xiàn)為合作和“雙贏”關(guān)系：共同創(chuàng)造，相互信任，相互尊重，共享成果。管理者只有真正認(rèn)識(shí)雙方關(guān)系的改變，充分承認(rèn)和體現(xiàn)員工價(jià)值，摒棄原有以命令、支配、控制為中心的管理方式，實(shí)行尊重、協(xié)商、授權(quán)為中心的管理方式，提出有助于員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo)的管理措施，才能真正吸引和留住企業(yè)的知識(shí)員工。（二）創(chuàng)造和利用價(jià)值認(rèn)同個(gè)人的價(jià)值觀直接影響著個(gè)體對(duì)各種觀念、事物和行為的判斷，使個(gè)

13、體發(fā)現(xiàn)事物對(duì)自己的意義，確定自己奮斗的目標(biāo)，并按照自己認(rèn)為有價(jià)值的事情或目標(biāo)去做。價(jià)值觀決定著動(dòng)機(jī)的性質(zhì)方向和強(qiáng)度，也影響到人對(duì)事物的需要以及需要對(duì)行為的調(diào)節(jié)。!“#$年哈佛大學(xué)教授喬西亞%羅伊斯在其著作《忠的哲學(xué)》提出忠誠(chéng)的三個(gè)層次：底層的對(duì)個(gè)體的忠誠(chéng)，中間層的對(duì)團(tuán)體的忠誠(chéng)，頂層的對(duì)一系列價(jià)值和原則的全身心投入和奉獻(xiàn)。弗雷德雷克進(jìn)一步指出，忠誠(chéng)管理并不僅僅是指面向個(gè)體和團(tuán)體的忠誠(chéng)，更重要的是忠于某個(gè)企業(yè)據(jù)以長(zhǎng)期服務(wù)于全體成員的各項(xiàng)原則

14、。企業(yè)要獲取員工的忠誠(chéng)，必須創(chuàng)造和利用價(jià)值認(rèn)同。例如，在人才搜索和招聘過(guò)程中，知識(shí)員工的價(jià)值觀和信念理想等非常有可能在其日常行為和語(yǔ)言等外在表現(xiàn)中有所流露和顯現(xiàn)，企業(yè)在進(jìn)行人才的初步篩選后要注意對(duì)其日常生活和工作的細(xì)節(jié)進(jìn)行適當(dāng)?shù)牧私夂驼{(diào)查。在企業(yè)進(jìn)行員工招聘時(shí)，進(jìn)行應(yīng)聘人員的人格、價(jià)值觀等的測(cè)試，嚴(yán)格篩選，盡量尋求和企業(yè)的理念、使命、遠(yuǎn)景相一致的員工。在人才的使用過(guò)程中，要充分體現(xiàn)和承認(rèn)員工的使用價(jià)值，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力和刺激性的綜合獎(jiǎng)勵(lì)方

15、案。在企業(yè)具體工作中，要尊重員工的個(gè)人價(jià)值觀念和個(gè)性，創(chuàng)造出真正具有吸引力和挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，使員工在工作中能夠感覺(jué)到自我生存的意義和重要性，并使員工能夠感受到受重視、受尊敬、受照顧的歸屬感。（三）提供職業(yè)發(fā)展空間有調(diào)查表明，員工離職的一個(gè)重要原因是對(duì)自己的事業(yè)前景感覺(jué)不明朗。如果感到事業(yè)前途有保障和希望時(shí)，他們就愿意留下來(lái)工作。物質(zhì)報(bào)酬的多少是員工忠誠(chéng)的物質(zhì)基礎(chǔ)，但員工所注重的并非單純是企業(yè)支付的物質(zhì)報(bào)酬的多少，更看重企業(yè)的前景和能否為自

16、己提供發(fā)展的空間。越來(lái)越多的管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到向有能力的員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)的重要性。不少國(guó)際企業(yè)對(duì)員工個(gè)人事業(yè)發(fā)展都有一套行之有效的制度，從員工進(jìn)入企業(yè)開始，就在企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)理念和員工個(gè)人職業(yè)生涯二者之間尋求融合點(diǎn)，為個(gè)人的順利發(fā)展奠定基礎(chǔ)。他們的某些具體措施可供我們借鑒，比如對(duì)員工做科學(xué)的測(cè)評(píng)及量身定制職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要進(jìn)行培訓(xùn)；實(shí)施雙重職業(yè)途徑激勵(lì)法：一部分員工通過(guò)努力晉升為管理者；另一部分員工在專業(yè)職稱上獲得提升，以滿

17、足不同員工的需要；在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和晉升的階梯；設(shè)立高期望值，為那些富于挑戰(zhàn)精神的員工提供更多的機(jī)會(huì)，等等。當(dāng)然，企業(yè)不能奢望知識(shí)員工的永遠(yuǎn)忠誠(chéng)，如果企業(yè)管理者在企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃、中期目標(biāo)以及具體的工作過(guò)程等方面，都能夠激發(fā)員工的激情和創(chuàng)造性，并對(duì)員工擁有持續(xù)的吸引力，使員工在較長(zhǎng)時(shí)期保持對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，則企業(yè)就能夠在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中擁有成功的保證。［參考文獻(xiàn)］［!］黃健江，劉蓮%組織的發(fā)展趨勢(shì)及組織與員工關(guān)系［&］%中國(guó)人力資源開發(fā)%