民營企業(yè)與知識員工雙向忠誠問題研究.pdf

1、民營企業(yè)與知識員工雙向忠誠是當(dāng)代管理學(xué)前沿的較新課題，它突出了企業(yè)要想獲得員工忠誠，就必須率先忠誠于員工的管理觀念。雙向忠誠是通過領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系(LMX)來實現(xiàn)的，民營企業(yè)與知識員工在動態(tài)博弈關(guān)系中，打破企業(yè)與員工合同關(guān)系的樊籬，在心理契約的基礎(chǔ)上建立起新型盟約關(guān)系才有可能建立起的雙向忠誠關(guān)系，至此才能達到最終雙贏的目的。這就改變了以往管理學(xué)只注重員工單向忠誠的研究偏向;以殊途同歸的方式，用全新的理念—“盟約關(guān)系”診釋著雙向忠誠的發(fā)展新

2、方向。
　　本研究立足本土文化情境，從組織行為學(xué)視角，以員工與領(lǐng)導(dǎo)者、組織情境的交互作用為主線，探討民營企業(yè)與知識員工動態(tài)的互動關(guān)系以及忠誠的能動反作用，具體包含以下三項子研究。
　　研究一為雙向忠誠的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與量表開發(fā)研究。第一步通過初步問卷、半結(jié)構(gòu)與結(jié)構(gòu)訪談、企業(yè)工會與企業(yè)人力資源專家座談等方式，廣泛搜集了民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與知識員工雙向忠誠心理典型特征并最終得以開發(fā)量表，其中經(jīng)由題項的合并、歸類、提煉、修正和理論飽和度檢驗與

3、測量等程序，得到了48個反映雙向忠誠特征的初始選項。第二步以這48個選項進行先導(dǎo)性預(yù)測，通過多次探索性因子分析，剔除了13個測量效果偏低的選項，最后整合為35個符合心理測量所要求的選項。第三步，以35個條目的量表進行正式的大樣本檢測，并將430份有效樣本隨機分成兩組，一組用于第二次對量表進行探索性因子分析;二組用于全面檢驗量表的信度與效度各項考核指標。
　　研究二為雙向忠誠的主要影響因素分析。本研究選擇目標與價值觀、生命周期、領(lǐng)導(dǎo)

4、風(fēng)格（變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)）、組織氛圍（支持性組織氛圍、控制性組織氛圍）和組織公平為影響變量，收集了430份有效樣本，運用變量間的相關(guān)分析和多元層次回歸分析等方法，探討了企業(yè)與員工在目標與價值觀是否一致，尤其是知識員工的工作價值觀對雙向忠誠的影響;探討了企業(yè)生命周期與知識員工的職業(yè)周期對雙向忠誠的影響;探討了不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織氛圍對員工忠誠的影響及影響水平，同時也選擇了知識員工的性別、年齡、文化程度、工齡、有無職務(wù)和工作崗位性質(zhì)等幾

5、個控制變量，運用LSD多重比和方差分析(ANOVA)，探討了這些控制變量下員工忠誠水平的差異。
　　研究三為雙向忠誠作用機理研究。本研究采用領(lǐng)導(dǎo)——知識員工分別調(diào)查問卷的方式進行。分別探討了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織氛圍、組織公平在企業(yè)忠誠與員工忠誠的中介作用與調(diào)節(jié)機制。
　　本文探索性地構(gòu)建了一個民營企業(yè)—知識員工的新型盟約關(guān)系的理論模型。通過回收的430份（其中領(lǐng)導(dǎo)與主管問卷70份）有效問卷采集數(shù)據(jù)，運用SPSS17.0進行描述性統(tǒng)

6、計、探索性因子分析、單因素方差分析，最后運用AMOS6.0進行結(jié)構(gòu)方程模型檢驗和修正。通過理論和實證研究，得出以下主要結(jié)論:
　　(1)通過重復(fù)博弈分析證實:雙向忠誠是民營企業(yè)與知識員工相互共同作用的結(jié)果，只有雙向忠誠才能達到共贏的最終目的。
　　(2)通過35個條目的雙向忠誠度量表，通過同質(zhì)信度、分半信度、內(nèi)容效度、區(qū)分效度、實證效度等的檢驗顯示，開發(fā)的最終量表具有較好的信度與效度，符合心理測試學(xué)基本要求。
　　(3

7、)實證結(jié)果表明:變革型領(lǐng)導(dǎo)對提升雙向忠誠度具有積極正向影響，其中愿景激勵、個性化關(guān)懷兩個方面對知識員工的創(chuàng)新與開拓精神、執(zhí)行力與感悟能力的正向影響更為顯著。交易型領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變報酬、積極例外管理兩個維度對雙向忠誠具有積極正向影響，但消極例外管理對雙向忠誠負面影響。
　　(4)實證結(jié)果顯示:支持性組織氛圍對雙向忠誠產(chǎn)生積極正向影響;控制性組織氛圍對雙向忠誠產(chǎn)生負面影響，其中受正負向影響較大的是知識員工的創(chuàng)新與開拓精神、執(zhí)行力與感悟能力三

8、因素。
　　(5)方差分析和LSD(Least—Significant Difference)，多重比較表明:雙向忠誠在性別上沒有顯著差異，但在不同的年齡、工齡、文化程度、職務(wù)差別、是否有職務(wù)及工作性質(zhì)界面上，雙向忠誠具有一定差異。
　　(6)探明了雙向忠誠相互作用的機理。研究表明:企業(yè)與員工工作價值觀的一致性對雙向忠誠起主導(dǎo)作用，LMX在提升雙向忠誠度過程中起部分中介作用。
　　本研究的理論價值體現(xiàn)在二個方面:一是立

9、足于中國本土文化背景和組織情境，從經(jīng)濟學(xué)管理學(xué)角度，運用多學(xué)科交叉技術(shù)，通過實證方法，揭示了雙向忠誠的本質(zhì)、結(jié)構(gòu)，開發(fā)了具有較高信效度的統(tǒng)計量表，探討了雙向忠誠的主要影響因素，揭開雙向忠誠相互作用的機理“黑箱”，為建構(gòu)具有本土文化特征的雙向忠誠理論做了一些基礎(chǔ)性研究。二是通過探討民營企業(yè)與知識員工的關(guān)系方面，構(gòu)建了兩者新型的盟約關(guān)系理論。由傳統(tǒng)的合同關(guān)系—契約關(guān)系—盟約關(guān)系—向雙向忠誠轉(zhuǎn)變。解讀了企業(yè)（領(lǐng)導(dǎo)）與員工能動交互關(guān)系對組織發(fā)展

10、的意義，輻射企業(yè)忠誠與員工忠誠并重的管理新理念，對改變以往重員工忠誠的研究偏向，對豐富和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)理論將會起到一定的積極作用。
　　本研究的實踐價值也主要也有二個方面，一是幫助各級管理者與領(lǐng)導(dǎo)者、知識員工掌握雙向忠誠的本質(zhì)、結(jié)構(gòu)和作用機理，重新認識主管與員工能交互動對雙方價值實現(xiàn)和組織目標實現(xiàn)的重要性。使管理者了解提升雙向忠誠度是提高企業(yè)績效能最根本的路徑，從而主動改善與知識員工的合作關(guān)系與互惠關(guān)系，以贏得更多忠誠和強有力的新知

11、識員工，推動知識員工不斷提高自己的技能素質(zhì)和對組織的向心力。二是在員工激勵方面豐富了組織人力資源管理的新視野。以盟約理論為基礎(chǔ)，在民營企業(yè)與知識員工關(guān)系方面提出兩者的新型盟約關(guān)系，為此在知識員工激勵方面相應(yīng)地創(chuàng)新了股權(quán)激勵、幸福激勵與時間激勵等新的激勵方式。在員工激勵方面填充了新時期人力資源管理方面的工作內(nèi)容。本研究開發(fā)的雙向忠誠量表工具，可應(yīng)用于企業(yè)人力資源的考核測試與甄別。本研究高揚知識員工應(yīng)對外界競爭變化的積極性與創(chuàng)造性，可以引導(dǎo)