如何讓知識員工忠誠于你

1、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代占主導(dǎo)地位的是知識員工，知識員工不同于傳統(tǒng)的勞動者，因?yàn)樗麚碛凶钣袃r(jià)值的資產(chǎn)知識?，F(xiàn)代管理大師彼德德魯克指出：知識是今天惟一深遠(yuǎn)的資源。傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素土地、勞動和資本沒有消失，但是它們已經(jīng)變成第二位。假如有知識，就能夠容易地得到傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素。正因?yàn)橹R如此重要，作為知識載體的知識員工就應(yīng)該得到企業(yè)的足夠重視。知識員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，他能幫助企業(yè)在變化萬千的市場環(huán)境中贏得優(yōu)勢。然而，知識員工的能力要在企業(yè)里發(fā)揮完全的作用

2、還必須依靠一個重要的因素，即員工的忠誠。一個簡單的公式說明了該問題，那就是：智力資本=能力忠誠度。一個忠誠而沒有能力的員工對于企業(yè)的發(fā)展不會發(fā)揮多么大的作用，然而，一個有能力但不忠誠的員工對企業(yè)的發(fā)展可能會造成很大的危害。部分知識員工的敗德行為會給企業(yè)帶來嚴(yán)重的后果，例如泄漏重大技術(shù)訣竅和商業(yè)秘密、主觀過錯造成痛失有利商機(jī)、品質(zhì)低下搞內(nèi)亂等。即使不發(fā)生敗德行為，這些流動性很強(qiáng)的知識員工也會因?yàn)槿狈ζ髽I(yè)的忠誠而離開企業(yè)，造成企業(yè)的人才流

3、失。因此，提高知識員工的忠誠度是每個企業(yè)必須關(guān)注的問題。以下我們將根據(jù)知識員工的特點(diǎn)討論幾種提高知識員工忠誠度的措施，這些措施并不全面，也不一定適用于每個企業(yè)，僅是提供一點(diǎn)參考。由于三大原因管理者應(yīng)該下放決策權(quán)：首先，知識員工具有較強(qiáng)的自主性，他們不僅不愿受制于物，而且無法忍受上級的遙控指揮，他們更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)；其次，知識員工往往比管理者更加專業(yè)，他們對自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策；最后，下放決策權(quán)滿足了

4、知識員工被組織委以重任的成就感需要，使他們對工作抱有更大的熱情。因此，管理者不應(yīng)獨(dú)攬大權(quán)，阻礙知識員工發(fā)揮專長，否則不僅會扼殺知識員工的創(chuàng)意和才能，而且會扼殺知識員工的工作積極性。然而，下放權(quán)利并非放任自由，也不是一切決策權(quán)都下放。按照決策內(nèi)容的不同，我們將決策分為：技術(shù)決策、管理決策和戰(zhàn)略決策。技術(shù)決策是關(guān)于工作本身的決策，管理決策是確保組織經(jīng)營順利運(yùn)轉(zhuǎn)的決策，戰(zhàn)略決策是確定組織發(fā)展方向的決策。一般來講，技術(shù)決策下放的程度可以高一些，

5、而管理決策和戰(zhàn)略決策下放的程度應(yīng)該低一些。總之，管理者下放決策權(quán)時(shí)應(yīng)遵守三大豳ENTERP眥叫TALlTY200110鬃鬻瓣i鍪萬方數(shù)據(jù)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代占主導(dǎo)地位的是知識員工，知識員工不同于傳統(tǒng)的勞動者，因?yàn)樗麚碛凶钣袃r(jià)值的資產(chǎn)知識。現(xiàn)代管理大師彼德德魯克指出:知識是今天惟一深遠(yuǎn)的資源。傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素土地、勞動和資本沒有消失，但是它們已經(jīng)變成第二位。假如有知識，就能夠容易地得到傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素。正因?yàn)橹R如此重要，作為知識載體的知識員工就應(yīng)該

6、得到企業(yè)的足夠重視。知識員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，他能幫助企業(yè)在變化萬千的市場環(huán)境中贏得優(yōu)勢。然而，知識員工的能力要在企業(yè)里發(fā)揮完全的作用還必須依靠一個重要的因素，即員工的忠誠。一個簡單的公式說明了該問題，那就是:智力資本=能力忠誠度。一個忠誠而沒有能力的員工對于企業(yè)的發(fā)展不會發(fā)揮多么大的作用，然而，一個有能力但不忠誠的員工對企業(yè)的發(fā)展可能會造成很大的危害。部分知識員工的敗德行為會給企業(yè)帶來嚴(yán)重的后果，例如泄漏重大技術(shù)訣竅和商業(yè)秘密、主觀

7、過錯造成痛失有利商機(jī)、品質(zhì)低下搞內(nèi)亂等。即使不發(fā)生敗德行為，這些流動性很強(qiáng)的知識員工也會因?yàn)槿狈ζ髽I(yè)的忠誠而離開企業(yè)，造成企業(yè)的人才流失。因此，提高知識員工的忠誠度是每個企業(yè)必須關(guān)注的問題。以下我們將根據(jù)知識員工的特點(diǎn)討論幾種提高知識員工忠誠度的措施，這些措施并不全面，也不一定適用于每個企業(yè)，僅是提供點(diǎn)參考。!下放決策權(quán)由于三大原因管理者應(yīng)該下放決策權(quán)首先，知識員工具有較強(qiáng)的自主性，他們不僅不愿受制于物，而且無法忍受上級的遙控指揮，他

8、們更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)其次，知識員工往往比管理者更加專業(yè)，他們對自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策最后，下放決策權(quán)滿足了知識員工被組織委以重任的成就感需要，使他們對工作抱有更大的熱情。因此，管理者不應(yīng)獨(dú)攬大權(quán)，阻礙知識員工發(fā)揮專長，否則不僅會扼殺知識員工的創(chuàng)意和才能，而且會扼殺知識員工的工作積極性。然而，下放權(quán)利并非放任自由，也不是一切決策權(quán)都下放。按照決策內(nèi)容的不同，我們將決策分為:技術(shù)決策、管理決策和戰(zhàn)略決策。技

9、術(shù)決策是關(guān)于工作本身的決策，管理決策是確保組織經(jīng)營順利運(yùn)轉(zhuǎn)的決策，戰(zhàn)略決策是確定組織發(fā)展為問的決策。一般來講，技術(shù)決策下放的程度可以高一些，而管理決策和戰(zhàn)略決策下放的程度應(yīng)該低一些?？傊?，管理者下放決策權(quán)時(shí)應(yīng)遵守三大回ENTERPRISEVITALlTY2001.10原則：(1)不宜過松，更不宜過緊；(2J下放決策權(quán)可以帶來更好的效果：【3)管理者應(yīng)幫助知識員工改進(jìn)不完善的決策。f蔓墮主三磋麴一二一二二：_如前所述，知識員工具有自主性，

10、他們不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時(shí)間和固定的工作場所，他們更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。并且，知識員工從事的是思維性的工作，固定的工作時(shí)間和固定的工作場所只會限制他們的創(chuàng)新能力。因此，組織應(yīng)制定彈性工作制，在核心工作時(shí)問與工作地點(diǎn)之外，允許知識員工調(diào)整自己的工作時(shí)間及地點(diǎn)以把個人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。事實(shí)上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善也正好為彈性工作制的實(shí)施提供了有利條件。通過互聯(lián)

11、網(wǎng)，員工可以隨時(shí)在家與公司聯(lián)絡(luò)，并傳輸信息和數(shù)據(jù)，公司管理者也可借此向員工進(jìn)行指導(dǎo)與調(diào)控。在這種情況下，知識員工不僅能高效地完成工作，而且可以利用空閑時(shí)間安排家庭生活、處理個人事務(wù)以及進(jìn)行娛樂活動。與一般員工相比，知識員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到組織和社會的認(rèn)可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把克服難關(guān)看作～種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。要使工作富有挑戰(zhàn)性，

12、除了前面提到的下放決策權(quán)外，還可以通過工作輪換和工作豐富化來實(shí)現(xiàn)。當(dāng)知識員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時(shí)，管理者就可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另～個更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，這就叫做工作輪換。工作輪換能夠豐富知識員工工作內(nèi)容，減少知識員工的枯煤感，使知識員工積極性得到增強(qiáng)。工作豐富化是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向知識員工提供更具挑戰(zhàn)性的工作。工作豐富化是對工作責(zé)任的垂直深化。它使得知識員工在完成工作的過程中，有機(jī)會獲得一種

13、成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感和自身發(fā)展。在實(shí)施充實(shí)工作內(nèi)容過程中，應(yīng)遵從下列五個原則：(1)增加工作的責(zé)任和難鹿(2)賦予知識員工更多的責(zé)任；(3)賦予知識員工自主權(quán)；f4)將有關(guān)工作業(yè)績及時(shí)反饋給知識員工；(5)對知識員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)。在知識員工當(dāng)中，一部分人希望通過努力晉升為管理者；另一部分人卻不愿成為管理者，只想在專業(yè)上獲得提升。為了滿足兩種不同的需求，組織應(yīng)該采用雙重職業(yè)途徑的方法。雙重職業(yè)途徑允許對組織有貢獻(xiàn)的知識員工升遷到管理層

14、或技術(shù)層，并且他們在每個層次上的報(bào)酬都將是可比的。微軟公司就是采用雙重職業(yè)途徑獲得成功的典型案例。為了留住技術(shù)人才，微軟公司開始采取了將技術(shù)過硬的技術(shù)人員推到管理者崗位上的方法。但是這個方法對于那些只想呆在本專業(yè)最高位置而不愿擔(dān)負(fù)管理責(zé)任的開發(fā)員、測試員和程序員來說是沒有多大吸引力的，這樣，職業(yè)管理問題就產(chǎn)生了。微軟解決這一問題的主要辦法就是在技術(shù)部門建立正規(guī)的技術(shù)升遷途徑。建立技術(shù)升迂途徑的辦法對于微軟留住熟練技術(shù)人員，承認(rèn)他們并給予

15、他們相當(dāng)于一般管理者可以得到的報(bào)酬是很重要的。同時(shí)，為了使不同的職業(yè)部門之問建立起某種可比性，微軟還在每個專業(yè)里設(shè)立起“技術(shù)級別”。這些級別既反映了人們在公司的表現(xiàn)和基本技能，也反映了經(jīng)驗(yàn)閱歷。技術(shù)級別的升遷要經(jīng)過高級管理層的審批，并與報(bào)酬直接掛鉤。溝通對于企業(yè)提高知識員工忠誠度具有重要的意義。首先，溝通能對知識員工起到激勵作用。管理層通過知識員工的業(yè)績反饋來強(qiáng)化知識員工的積極行為，這就是強(qiáng)化激勵作用；管理層通過知識員工目標(biāo)完成狀況的反

16、饋來激勵員工向組織目標(biāo)前進(jìn)，這就是目標(biāo)激勵作用。其次，溝通有利于知識員工的情緒表達(dá)。對于知識員工來講，工作群體是主要的社交場所，知識員工通過群體溝通來表達(dá)自己的挫折感和滿足感。因此，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，并滿足了員工的社交需要。最后，溝通滿足了知識員工的知識和信息需求。在良好的溝通環(huán)境下，全體員工知識共享，信息交流暢通無阻。知識員工既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，他們彼此學(xué)習(xí)，互相提高。匱匾二二二關(guān)心知識

17、員工從而獲得知識員工對企業(yè)的長期忠誠是一種行之有效的方法。首先，企業(yè)應(yīng)該關(guān)心知識員工的健康狀況。由于知識員工從事的是腦力勞動，缺乏應(yīng)有的鍛煉和娛樂，因此，長期下來健康狀況就會受到威脅。所謂“身體是革命的本錢”，沒有健康的身體知識員工也無法很好地從事工作，所以，企業(yè)應(yīng)該關(guān)心知識員工的健康，在工作之余為知識員工提供一些戶外活動或者娛樂節(jié)目，讓員工身體能夠得到及時(shí)的“充電”。其次，企業(yè)應(yīng)關(guān)心知識員工的家庭生活狀況，要盡力幫助知識員工達(dá)到工作和

18、家庭相互平衡。3Com公司在這方面就做得非常成功。為了方便員工處理一些生活上的日常事務(wù)，3Com公司將一部分場所租給了銀行、自助洗衣店、干洗店、汽車修理公司、旅游代理處等服務(wù)性企業(yè)。這樣，公司員工就可以在工作之前、當(dāng)中或者之后高效率地干完自己的“私事”，從而有更多的時(shí)間、更集中的精力從事工作。并且，3Com還邀請家庭成員參加高層員工的培訓(xùn)，向他們解釋這些員工工作的艱辛，并希望取得他們的理解和支持。這些措施促進(jìn)了知識員工個人及其整個家庭對

19、企業(yè)的忠誠。最后，企業(yè)應(yīng)關(guān)心知識員工的個體成長。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識更新特別快，能干的員工并非永遠(yuǎn)能干，員工的技能隨著時(shí)間的推移會老化。而知識員工本身也更注重個體成長而非組織目標(biāo)的需要?；诖?，企業(yè)應(yīng)加大對知識員工培訓(xùn)和開發(fā)的投資，為知識員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，從而具備一種終身就業(yè)能力。當(dāng)知識員工感覺在企業(yè)里會有很好的發(fā)展前景，他自然會忠誠于這個企業(yè)。6國本欄目由中原人才市場文化路分市場協(xié)辦該市場是河南省人才交流中心

20、的派出機(jī)構(gòu)，主要從事人才交流、人才培訓(xùn)、人才研究、人才測評、人事代理、檔案管理，“五大”生聘干、職稱評審、人力資源管理顧問等綜合性服務(wù)。市場天天開放節(jié)假日不休息，每周二至周日天天舉辦現(xiàn)場招聘會二咨詢電話：0371—38266663927881監(jiān)督電話：0371—3840733稿約槁約企業(yè)以人為本，“人”出了問題，就成“止業(yè)”了，存在就成了問題。目前仍有不少企業(yè)對人的問題不夠重視，或者重視了但不太會用勁，這就得進(jìn)行有針對性的“治療”或者“

21、保健”熱烈歡迎各方人力資源“妙手”開出“治療”妙“方”或“保健”妙“計(jì)”，拜托了。妙招請寄：鄭州市文化路113號二樓人才市場崔建同收(45003)傳真：0371—3826666Email：rrcccy@Dubllc2zzhacnENTERP舳EvjTALfTy200110豳萬方數(shù)據(jù)原則(1)不宜過松，更不宜過緊(2)下放決策權(quán)可以帶來更好的效果(3)管理者應(yīng)幫助知識員工改進(jìn)不完善的決策。且墮工壁畫:二二二團(tuán)如前所述，知識員工具有自主性，

22、他們不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時(shí)間和固定的工作場所，他們更喜歡獨(dú)自工作的自由和剌激，以及更具張力的工作安排。并且咱知識員工從事的是思維性的工作『固定的工作時(shí)間和固定的工作場所只會限制他們的創(chuàng)新能力。因此，組織應(yīng)制定彈性工作制，在核心工作時(shí)閩與工作地點(diǎn)之外，允許知識員工調(diào)整自己的工作時(shí)間及地點(diǎn)以把個人需要和工作要求之間的矛盾降至最小c事實(shí)上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公子段的完善也正好為彈性工作制的實(shí)施提供了有利條件。通過互聯(lián)

23、網(wǎng)，員工可以隨時(shí)在家與公司聯(lián)絡(luò)，并傳輸信息和數(shù)據(jù)，公司管理者也可借此向員工進(jìn)行指導(dǎo)與調(diào)控。在這種情況下，知識員工不僅能高效地完成工作，而且可以利用空閑時(shí)間安排家庭生活、處理個人事務(wù)以及進(jìn)行娛樂活動。Z軍重重玩面面二一與般員工相比，知識員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到組織和社會的認(rèn)可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果e因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把克服難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。要使

24、工作富有挑戰(zhàn)性，除了前面提到的下放決策權(quán)外，還可以通過工作輪換和工作豐富化來實(shí)現(xiàn)。當(dāng)知識員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性肘，管理者就可以把他輪換到閏一水平、技術(shù)相近的另一個更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，這就叫做工作輪換。工作輪換能夠豐富知識員工工作內(nèi)容噸減少知識員工的枯燥感、使知識員工積極性得到增強(qiáng)。工作豐富化是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向知識員工提供更具挑戰(zhàn)性的工作。工作豐富化是對工作責(zé)任的垂直深化。它使得知識員工在完成工作的過程中

25、，有機(jī)會獲得種成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感和自身發(fā)展。在實(shí)施充實(shí)工作內(nèi)容過程中，應(yīng)遵從下列五個原則(1)增加工作的責(zé)任和難度(2)賦予知識員工更多的責(zé)任川賦予知識員工自主權(quán)(4)將有關(guān)工作業(yè)績及時(shí)反饋給知識員工(5)對知識員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)。|雙重職業(yè)途徑一在知識員工當(dāng)中，一部分人希望通過努力晉升為管理者，另一部分人卻不愿成為管理者，只想在專業(yè)上獲得提升e為了滿足兩種不罔的需求，組織應(yīng)該采用雙重職業(yè)途徑的方法。雙重職業(yè)途徑允許對組織有貢獻(xiàn)的知

26、識員工升遷到管理層或技術(shù)層，并且他們在每個層次上的報(bào)酬都將是可比的c微軟公司就是采用雙重職業(yè)途徑獲得成功的典型案例c為了留住技術(shù)人才，微軟公司開始采取了將技術(shù)過硬的技術(shù)人員推到管理者崗位上的方法。但是這個方法對于那些只想呆在本專業(yè)最高位置而不愿擔(dān)負(fù)管理責(zé)任的開發(fā)員、測試員和程序員來說是沒有多大吸引力的，這樣，職業(yè)管理問題就產(chǎn)生了。微軟解決這一問題的主要辦法就是在技術(shù)部門建立正規(guī)的技術(shù)升遷途徑c建立技術(shù)升遷途徑的辦法對于微軟留住熟練技術(shù)人

27、員，承認(rèn)他們并給予他們相當(dāng)于←般管理者可以得到的報(bào)酬是很重要的。罔肘，為了使不同的職業(yè)部門之間建立起某種可比性，微軟還在每個專業(yè)里設(shè)立起“技術(shù)級別“。這些級別既反映了人們在公司的表現(xiàn)和基本技能，也反映了經(jīng)驗(yàn)閱歷。技術(shù)級別的升遷要經(jīng)過高級管理層的審批，并與報(bào)酬直接掛鉤。噩噩噩垣~溝通對于企業(yè)提高知識員工忠誠度具有重要的意義。首先，溝通能對知識員工起到激勵作用。管理層通過知識員工的業(yè)績反饋來強(qiáng)化知識員工的積極行為，這就是強(qiáng)化激勵作用管理層通

28、過知識員工目標(biāo)完成狀況的反饋來激勵員工向組織目標(biāo)前進(jìn)電這就是目標(biāo)激勵作用G其次，溝通有利于知識員工的情緒表達(dá)。對于知識員工來講，工作群體是主要的社交場所，知識員工通過群體溝通來表達(dá)自己的挫折感和滿足感。因此，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，并滿足了員工的社交需要。最后、溝通滿足了知識員工的知識和信息需求。在良好的溝通環(huán)境下，全體員工知識共享，信息交流暢通無阻。知識員工既是知識和信息的提供者、又是知識和信息的吸收看，他們彼此學(xué)習(xí)，互

29、相提高。再跟工一一二關(guān)心知識員工從而獲得知識員工對企業(yè)的長期忠誠是種行之有效的方法。首先，企業(yè)應(yīng)該關(guān)心知識員工的健康狀況a由于知識員工從事的是腦力勞動，缺乏應(yīng)有的鍛煉和娛樂，因此，長期下來健康狀況就會受到威脅。所謂仇身體是革命的本錢沒有健康的身體知識員工也無法很好地從事工作、所以、企業(yè)應(yīng)該關(guān)心知識員工的健康‘在工作之余為知識員工提供一些戶外活動或者娛樂節(jié)目，讓員工身體能夠得到及時(shí)的“充電“。其次，企業(yè)應(yīng)關(guān)心知識員工的家庭生活狀況，要盡力

30、幫助知識員工達(dá)到工作和家庭相互平衡。3Com公司在這方面就做得非常成功。為了方便員工處理一些生活上的日常事務(wù)，3Com公司將一部分場所租給了銀行、自助洗衣店、干洗店、氣辜修理公司、旅游代理處等服務(wù)性企業(yè)。這樣‘公司員工就可以在工作之前、當(dāng)中或者之后高效率地干完自己的“私事從而有更多的時(shí)間、更集中的精力從事工作。并且，3Com還邀請家庭成員參加高層員工的培訓(xùn)，向他們解釋這些員工工作的艱辛，并希望取得他們的理解和支持。這些措施促進(jìn)了知識員工

31、個人及其整個家庭對企業(yè)的忠誠。最后，企業(yè)應(yīng)關(guān)心知識員工的個體成長。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識更新特別快，能干的員工并非永遠(yuǎn)能干，員工的技能隨著時(shí)間的推移會老化。而知識員工本身也更注重個體成長而非組織目標(biāo)的需要?；诖耍髽I(yè)應(yīng)加大對知識員工培訓(xùn)11和開發(fā)的投資，為知識員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，從而具備一種終身就業(yè)能力。當(dāng)知識員工感覺在企業(yè)里會有很好的發(fā)展前景，他自然會忠誠于這個企業(yè)。~e..圃l.~~.本欄目由中原人才市場文化

32、路分市場協(xié)辦該市場是河南省人才交流中心的派出機(jī)構(gòu)，主要從事人才交流‘人才培訓(xùn)|人才研究、人才測評.人事代理、檔案管理五大生聘干、職稱評審、人力資源營I里顧問等綜合性服務(wù)句市場天天開放，節(jié)假日不休息.每周二至周日天天舉辦現(xiàn)場招聘會平咨詢電話。37138266663921881監(jiān)督電話，03713840733稿約企業(yè)以人為本、‘人“出了問題電就成“止業(yè)“了，存在就成了問題.目前仍有不少企業(yè)對人的問題不夠重視，或者重視了但不太會用勁.這就得進(jìn)