變革型領導和心理授權對工作倦怠的影響研究.pdf

1、工作倦怠是企業(yè)無法避免的現(xiàn)實。而領導者的行為對于員工的行為表現(xiàn)起重要作用，特別是變革型領導的提出占據(jù)了領導理論研究的中心地位，變革型領導對工作倦怠的影響研究由此顯得必要。一般來說，人的行為態(tài)度是由其思想或心理因素支配的，研究也表明，變革型領導應該會影響授權的心理體驗—心理授權。但是變革型領導和心理授權對工作倦怠的復合影響卻鮮有研究。
　　 本文從心理授權的角度解釋變革型領導風格對員工工作倦怠的內(nèi)在作用機制，這符合從心理因素的角度

2、理解人的行為特征的慣例，正如馬斯洛、赫茨伯格等從人的需要出發(fā)探索激勵問題和研究人的行為一樣。研究通過線上對杭州地區(qū)146位企業(yè)員工的問卷調查，探討了變革型領導和心理授權對工作倦怠的影響。研究假設了相關性、中介關系和緩沖作用3種可能。采用相關分析、層次回歸分析、層級回歸分析和雙因素方差分析，得出以下幾點結論：
　　 (1)心理授權直接影響工作倦怠，變革型領導不直接影響工作倦怠，但變革型領導通過心理授權對工作倦怠作用效果更好。心理授

3、權不僅受變革型領導影響，還受到其他變量影響。年齡獨立作用于心理授權，并且年齡高的一組心理授權水平高于年齡低的一組。心理授權影響工作倦怠，但工作倦怠還受其他變量影響，未婚者的工作倦怠感高于已婚者，并且年齡會改變心理授權對工作倦怠的作用關系。
　　 (2)玩世不恭實際是受心理授權的工作意義、自主性、自我效能三個維度的直接影響，與變革型領導各維度無直接關系，但變革型領導各維度通過工作意義、自主性、自我效能對玩世不恭的作用效果更好。工作

4、意義、自主性、自我效能不僅受變革型領導各維度的影響，還受到其他變量影響。學歷獨立作用于自我效能和玩世不恭，并分別改變工作意義、自主性、自我效能對玩世不恭的作用關系。
　　 (3)衰竭實際受心理授權的工作意義、自主性、自我效能三個維度的直接影響，與變革型領導的關懷激勵、領導魅力無直接關系，但變革型領導的關懷激勵、領導魅力維度通過工作意義、自主性、自我效能對衰竭的作用效果更好。工作意義、自主性、自我效能都不完全受變革型領導各維度的影

5、響，還受其他變量影響。學歷高的一組自我效能感高于學歷低的一組。工作意義、自主性、自我效能都直接影響衰竭，其中工作意義影響最大，而同時衰竭還受其他變量影響。未婚者的衰竭感高于已婚；學歷高的一組衰竭感低于學歷低的一組；性別會改變自主性對衰竭的作用關系。
　　 (4)成就感降低只是在一定程度上受到變革型領導各維度的影響，主要受心理授權各維度的直接影響，而且變革型領導各維度通過心理授權各維度對成就感降低的作用效果更好。心理授權各維度都不

6、完全受變革型領導各維度的影響，還受到其他變量的影響。學歷高的一組自我效能感高于學歷低的一組。心理授權各維度直接影響成就感降低，其中自我效能影響最大，而同時成就感降低還受到其他變量的影響。學歷高的一組成就感高于學歷低的一組；年齡會改變工作影響對成就感降低的作用關系。通過本研究發(fā)現(xiàn)，要想降低工作倦怠，必須從心理授權入手。作為領導者，要善于為員工營造一種心理授權的感受，并且這種感受越強，越能降低員工的工作倦怠，提高工作績效。同時，也要兼顧員工