員工挫折感：自我補(bǔ)償心理初探

1、<p>　　員工挫折感：自我補(bǔ)償心理初探</p><p>　　曾經(jīng)受雇于美國(guó)鋼鐵大王恩.卡耐基、年薪百萬(wàn)的職業(yè)經(jīng)理人施考伯有一句名言：“世界上極易扼殺一個(gè)人雄心的就是他上司的批評(píng)?！鄙纤镜呐u(píng)往往會(huì)使得員工產(chǎn)生深深的挫折感，當(dāng)然容易扼殺其雄心，這似乎對(duì)管理者個(gè)人暫時(shí)并無(wú)大礙。可是當(dāng)這種挫折感產(chǎn)生后在企業(yè)得不到及時(shí)的幫助時(shí)，員工總要通過(guò)自我補(bǔ)償實(shí)現(xiàn)某種程度的心理平衡，而其消極的自我補(bǔ)償往往以企業(yè)利益的損失

2、為代價(jià)。因而，對(duì)員工挫折自我補(bǔ)償心理進(jìn)行積極的疏導(dǎo)，消除其負(fù)面影響，反過(guò)來(lái)又成為企業(yè)管理者不能不認(rèn)真對(duì)待的一個(gè)問(wèn)題。</p><p>　　挫折感產(chǎn)生后的心理逆反 </p><p>　　隨著時(shí)代節(jié)奏感的加快和職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)員工在就業(yè)壓力和成長(zhǎng)壓力中，往往會(huì)產(chǎn)生種種的焦慮，感到力不從心，挫折感就是其中的一個(gè)重要表現(xiàn)。挫折在心理學(xué)中是指人的“主觀上欲求不滿的心理體驗(yàn)”；在日常語(yǔ)言中，挫折指

3、得是一種對(duì)個(gè)體不利的客觀事實(shí)，如失敗、失利等等。在企業(yè)的小環(huán)境中，能夠給員工的職業(yè)生涯造成這一事實(shí)的，正與管理者的批評(píng)有關(guān)，管理者的批評(píng)至少會(huì)成為員工挫折感產(chǎn)生的導(dǎo)火索，使員工感到焦慮。什么樣、什么形式、什么程度的“上司批評(píng)”能夠引起員工的挫折感，雖然因人而異，但是在具體的工作環(huán)境中，能夠?qū)е聠T工“雄心”受挫，產(chǎn)生挫折感的，那一定是管理者所實(shí)施的，對(duì)于員工某一階段所追求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有至關(guān)重要影響的管理舉措。對(duì)于同樣的批評(píng)，同樣的管理舉措

4、所造成的管理環(huán)境，是否會(huì)使員工產(chǎn)生挫折感以及對(duì)受挫折程度大小的感受，雖然也存在著個(gè)體差異，但是對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，當(dāng)“上司的批評(píng)”導(dǎo)致自己的“雄心”受挫時(shí)，有一點(diǎn)是共同的，那就是會(huì)產(chǎn)生一定的“逆反心理”。 </p><p>　　在管理科學(xué)中的挫折理論來(lái)源于社會(huì)心理學(xué)對(duì)人的攻擊行為的研究，社會(huì)心理學(xué)家多拉德、杜博和米勒等人將此引入到人的行為管理中來(lái)，提出的理論模式就是“挫折-攻擊假說(shuō)”。研究表明，挫折的確與與“攻擊”有關(guān)

5、。在一個(gè)人的挫折感產(chǎn)生之前，他是被攻擊的對(duì)象；而在他遭受攻擊之后，只要他尚有活力，他的反應(yīng)往往離不開(kāi)“反攻擊”或者反擊，既使他無(wú)力現(xiàn)實(shí)地實(shí)施反擊，心理中的逆反本能也不會(huì)喪失，總要以某種形式表現(xiàn)出來(lái)。當(dāng)挫折主要源于本人因素或者外界因素，具有某種不可抗力的性質(zhì)時(shí)，員工的逆反心理一般找不到具體的發(fā)泄目標(biāo)或者怪不得別人，既使與管理舉措有關(guān)也不便對(duì)管理者求全責(zé)備。而當(dāng)挫折感的產(chǎn)生主要或者直接是源于管理者的批評(píng)時(shí)，員工欲求不得滿足的所有怨恨可能都會(huì)

6、集中在管理者身上，因?yàn)楣芾碚叩穆殑?wù)言行對(duì)員工的職業(yè)生涯一般具有決定性的意義，但是由于管理者所具有的某種優(yōu)勢(shì)地位，員工出于就業(yè)壓力、薪酬受管理者控制等現(xiàn)實(shí)的考慮，明知自己不是管理者的對(duì)手，知道采取公開(kāi)的、直接的、暴力的對(duì)抗是不明智的，且將受到法紀(jì)的制裁，對(duì)自己的反抗不能不有所壓抑，一般不會(huì)對(duì)管理者進(jìn)行人身攻擊。然而，他們對(duì)管理者的不滿不可能在壓抑中消失，只是郁結(jié)在胸</p><p>　　其間，員工也能意識(shí)到自己與管

7、理者的對(duì)弈可能會(huì)使企業(yè)的整體利益受損，也是有所顧忌的。這時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部體制如果存在著某種渠道，使得員工的心理補(bǔ)償要求能夠得到某種程度的救濟(jì)，他們也愿意求助這種體制，使整體利益免受損失。假如企業(yè)沒(méi)有相應(yīng)的機(jī)制，或者類似的機(jī)制形同虛設(shè)，那么員工在挫折感產(chǎn)生后就不會(huì)指望尋求體制救濟(jì)的努力，或者直接放棄這種努力，實(shí)行自我救濟(jì)，進(jìn)行自我補(bǔ)償。使管理者產(chǎn)生不利的后果與使企業(yè)整體利益遭受損失兩者的相互轉(zhuǎn)化正可以更有力地“懲罰”管理者，因此他們便轉(zhuǎn)而以

8、“整體”為對(duì)象進(jìn)行消極的自我補(bǔ)償，既便使整體利益遭受損失也在所不惜。 </p><p>　　從理論上講，員工的不滿還可以通過(guò)企業(yè)之外的社會(huì)機(jī)制投訴、申訴或者訴之于法律途徑尋求解決，由于受到成本太大等客觀因素的制約，往往難以奏效，但是逆反心理又使得他們不能善罷甘休，通過(guò)自我救濟(jì)實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償便成了他們的一種現(xiàn)實(shí)的選擇。 </p><p>　　在我國(guó)，員工因“上司的批評(píng)”遭受挫折后產(chǎn)生逆反心理，

9、也反映出傳統(tǒng)文化的影響。一些員工政治敏感性過(guò)強(qiáng)，管理者就事論事的批評(píng)在他們看來(lái)則屬于對(duì)自己整體性的評(píng)價(jià)，可以追溯到某項(xiàng)管理舉措出臺(tái)和執(zhí)行的背景，總認(rèn)為對(duì)方是在尋找“整”自己的借口等等，因而保持著高度的警惕性，既使是同樣的管理舉措也要看是誰(shuí)在那里執(zhí)行。當(dāng)他們認(rèn)識(shí)到“上司的批評(píng)”己經(jīng)對(duì)自己產(chǎn)生不利的影響時(shí)，“交互”思維又使得他們不肯從自身找原因，找出路，而是奉行“你對(duì)我怎么樣我就對(duì)你怎么樣”、“你叫我不好過(guò)你也過(guò)不好”等等策略，于是對(duì)管理者

10、個(gè)人的逆反心理便以隱蔽的形式折射成“窩里斗”。 </p><p>　　自我補(bǔ)償中的消極表現(xiàn) </p><p>　　員工挫折感產(chǎn)生后也會(huì)有積極的表現(xiàn)，比如經(jīng)過(guò)冷靜分析，尋找出產(chǎn)生挫折的原因，把挫折當(dāng)作歷練，從挫折的陣痛中振作起來(lái)，做出各種理智的反應(yīng)，體現(xiàn)出一種不屈不撓的精神。但是建立在逆反心理基礎(chǔ)上的自我補(bǔ)償則往往具有消極的性質(zhì)，它不是從受挫者自身的成功獲得補(bǔ)償，而是力圖從對(duì)著干中取得某種“

11、勝利”，取得某種“戰(zhàn)果”，從對(duì)手的失敗中獲得“滿足”和補(bǔ)償。通過(guò)自我救濟(jì)的方式獲得內(nèi)心畸形的補(bǔ)償，我們可以稱之為消極補(bǔ)償。這種消極只是從其后果而言的，其補(bǔ)償行為本身可能是“積極”的，具體表現(xiàn)可以歸納出以下幾點(diǎn)： </p><p>　　一是即時(shí)性的消極補(bǔ)償。受挫者在從事本職工作的同時(shí)，壓縮有效的時(shí)空范圍和相關(guān)資源，將它們用在個(gè)人事務(wù)上，以擴(kuò)大自己的特殊利益，以彌補(bǔ)所受挫折中的損失，從而實(shí)現(xiàn)心理上的平衡。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，這

12、種自我補(bǔ)償就是在工作期間干“私活”，看上去好像在從事本職工作，實(shí)際上是在處理個(gè)人事務(wù)，比如上班時(shí)為個(gè)人加工某種零件，進(jìn)行個(gè)人的專利課題研究等等，“堤內(nèi)損失堤外補(bǔ)”。這里所謂的“堤內(nèi)”是指管理者所允許的范圍，是由受挫者自己劃定的。“堤外”范圍的大小客觀上取決于管理的力度所允許的可能性，主觀上取決于受挫者尋求自我補(bǔ)償?shù)牡呐? “堤外補(bǔ)”利用的都是“堤內(nèi)”的資源。管理力度越小，挫折感越強(qiáng)，受挫者開(kāi)拓“堤外”的范圍可能就越大。 </p&

13、gt;<p>　　二是預(yù)備性的消極補(bǔ)償。受挫者在挫折感產(chǎn)生后雖然沒(méi)有直接謀求管理體制之外的特殊利益以獲得現(xiàn)實(shí)的補(bǔ)償，但是自己在為以后獲得這種補(bǔ)償進(jìn)行積極的準(zhǔn)備，也能實(shí)現(xiàn)一定程度的心理平衡，所以叫做預(yù)備性的消極補(bǔ)償。比如利用自己工作上的方便搜集企業(yè)的專利技術(shù)和商業(yè)秘密，以公司利益為名與客戶進(jìn)行個(gè)人之間的感情投資，為以后的“跳槽”、“另立門戶”做鋪墊等等。預(yù)備性的消極補(bǔ)償可能成為即時(shí)性消極補(bǔ)償?shù)那白?，受挫者雖然沒(méi)有獲得現(xiàn)實(shí)的補(bǔ)

14、償，但是他通過(guò)自己的努力，可以預(yù)期獲得現(xiàn)實(shí)補(bǔ)償?shù)目旄校钥梢钥刂谱约旱那榫w，使管理者一般不會(huì)看到他工作與生活上的失常或失態(tài)。這種補(bǔ)償也往往需要?dú)v經(jīng)一定的時(shí)日，有一個(gè)準(zhǔn)備的過(guò)程。一旦時(shí)機(jī)成熟，受挫者會(huì)毫不猶豫地把它變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)性的補(bǔ)償。因?yàn)槠渚哂幸欢ǖ碾[蔽性和隨之而來(lái)的突發(fā)性，對(duì)公司業(yè)務(wù)的正常開(kāi)展可能會(huì)造成較大的損失。 </p><p>　　三是扭曲性的消極補(bǔ)償。受挫者雖然無(wú)法通過(guò)自我救濟(jì)獲取個(gè)人特殊利益，但是可以自

15、己的努力使管理者受到某種程度的“懲罰”，一報(bào)還一報(bào)，從而使自己在心理上得到扭曲性滿足的一種自我補(bǔ)償。員工挫折感產(chǎn)生后，作為被管理者雖然無(wú)權(quán)直接“懲罰”管理者，卻可以使管理者的指令扭曲，直至產(chǎn)生適得其反的效果，從而使得管理者的意志受挫，使他受到否定性的評(píng)價(jià)，也就達(dá)到了“懲罰”的目的。受挫者表面上看是在認(rèn)真執(zhí)行管理者的指令，甚至積極打著管理者的旗號(hào)行事，卻以實(shí)用主義的態(tài)度斷章取義，故意曲解、肢解管理者的意圖，在實(shí)踐中產(chǎn)生種種負(fù)面的影響，反過(guò)

16、來(lái)正可以歸罪于管理者，“證明”管理者的錯(cuò)誤和無(wú)能，對(duì)管理者的“懲罰”意義也就不言而喻了。這種自我補(bǔ)償也反映了受挫者心理上的扭曲。 </p><p>　　四是怠速性的消極補(bǔ)償。如果說(shuō)上述三種自我補(bǔ)償是通過(guò)受挫者的作為實(shí)現(xiàn)的，則怠速性的消極補(bǔ)償則是一種不作為，即通過(guò)有意識(shí)地減少付出的“消極”方式使管理者不得不另外增加代價(jià)，從而使自己的心理實(shí)現(xiàn)消沉中的補(bǔ)償。這是一種給多少錢干多少活，你讓我受挫我對(duì)你也愛(ài)莫能助的“磨洋工

17、”心態(tài)，但是和一般的工作消沉和情緒低落有所不同，它建立在清晰算計(jì)的基礎(chǔ)之上，可能是一種倔犟的表現(xiàn)。一般的工作消沉并不掩飾自己的情緒低落，而自我補(bǔ)償中的怠速性則可能以積極的面目出現(xiàn)，足以讓管理者“放心”。受挫者正可以在管理者放心的情況下，以自己的實(shí)際上的不作為，措施不充分，或者對(duì)自己覺(jué)察出來(lái)的管理者的錯(cuò)誤持放任的態(tài)度，等著看對(duì)管理者不利的后果出現(xiàn)。這種自我補(bǔ)償多發(fā)生在素質(zhì)較高，理應(yīng)承擔(dān)更重要責(zé)任的員工身上。</p><

18、p>　　克服消極補(bǔ)償心理的對(duì)策 </p><p>　　員工遭受挫折后，其自我補(bǔ)償中的消極取向雖然主要是針對(duì)使他產(chǎn)生挫折的具體管理舉措而來(lái)，但是其獲得的補(bǔ)償往往是以企業(yè)的損失為代價(jià)。因此，從企業(yè)發(fā)展的整體利益考慮，絕不能把這種自我補(bǔ)償簡(jiǎn)單的視為個(gè)人之間的恩怨，必須把正確處理職工挫折納入企業(yè)法人治理、企業(yè)文化建設(shè)的統(tǒng)籌規(guī)劃。為形成和加強(qiáng)和諧企業(yè)的氛圍，采取以下幾項(xiàng)措施是必要的： </p><

19、p>　　一、疏通內(nèi)部投訴制衡渠道，防止個(gè)別管理者一手遮天。 </p><p>　　當(dāng)“上司的批評(píng)”導(dǎo)致員工產(chǎn)生深深的挫折感時(shí)，如果是面對(duì)較低層次的管理者，員工一般可以向較高層次的管理者請(qǐng)求救濟(jì)。如果較高層次的管理者不屑于處理下級(jí)的“閑事”，或者管理者可以“一手遮天”，或者他本身就是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的最高管理者，這時(shí)候就需要在企業(yè)內(nèi)部建立相應(yīng)的投訴機(jī)制，或者使得企業(yè)的法人治理機(jī)制能夠?qū)芾碚弋a(chǎn)生切實(shí)的制約作用，使

20、得職工受到挫折后通過(guò)正常體制獲得救濟(jì)感到有希望。也就是說(shuō)，在企業(yè)內(nèi)部完善法人治理機(jī)制，建立健全監(jiān)督制約機(jī)制，對(duì)于疏通員工行使民主權(quán)力，反映自己意見(jiàn)的渠道也同樣具有積極的意義。 </p><p>　　當(dāng)然，在企業(yè)內(nèi)部疏通員工投訴、申訴的渠道，并不必然導(dǎo)致對(duì)管理者管理舉措的改變，企業(yè)的制衡機(jī)制并不是要偏袒其一方，對(duì)員工受挫后進(jìn)行積極的救濟(jì)要在弄清事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行。所謂進(jìn)行積極的救濟(jì)就是要以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度對(duì)待受挫的員工

21、，并且秉公評(píng)議，明辨是非，促使當(dāng)事者朝著有利于企業(yè)發(fā)展的發(fā)展求同存異。當(dāng)弄清管理者確屬惡意，處置顯屬不當(dāng)時(shí)，應(yīng)依照程序維護(hù)員工利益。如果員工的“挫折”事出有因，給員工提供一個(gè)申辯的機(jī)會(huì)和說(shuō)理的地方，也有利于員工重新校正自己的心態(tài)。 </p><p>　　二、嚴(yán)格分工負(fù)責(zé)制，建立多元化的激勵(lì)機(jī)制。 </p><p>　　當(dāng)員工遭受挫折后，有些既定的事實(shí)可能是無(wú)法改變的，但是完全可以促使員工在

22、其它方面展示自己在企業(yè)中的價(jià)值。比如當(dāng)員工追求某個(gè)行政職務(wù)的努力受挫后，可以鼓勵(lì)其努力鉆研技術(shù)，或者通過(guò)業(yè)績(jī)的擴(kuò)大得到個(gè)人事業(yè)和物質(zhì)利益的回報(bào)。不同的激勵(lì)形式總是客觀存在的，當(dāng)員工產(chǎn)生挫折感后，重要的是不能讓他喪失對(duì)企業(yè)整體環(huán)境的信任。一度的挫折成為既成事實(shí)后，員工可能會(huì)對(duì)某個(gè)具體的管理者產(chǎn)生抵觸情緒，但是只要員工對(duì)企業(yè)的整體環(huán)境沒(méi)有失去信心，一般不會(huì)將這種抵觸情緒遷移于別的管理者，那么他對(duì)在別的管理者所主持的系統(tǒng)和部門中取得發(fā)展，求得

23、對(duì)自己價(jià)值的客觀評(píng)價(jià)也就會(huì)抱有希望。因而不同系統(tǒng)和部門的管理者各負(fù)其責(zé)，對(duì)員工公正實(shí)施不同的激勵(lì)，對(duì)于避免員工在自我補(bǔ)償中與企業(yè)整體作對(duì)也是非常重要的。在這個(gè)前提下，如有必要，可以考慮調(diào)整他的工作崗位，使其擺脫原來(lái)的挫折小環(huán)境。 </p><p>　　另一方面，不同的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制相對(duì)獨(dú)立的發(fā)揮作用，實(shí)際上也是對(duì)員工的工作進(jìn)行不同向度的考量，也有利于阻止受挫員工自我補(bǔ)償中的消極意向，使其不當(dāng)行為難以奏效。例如甲管理者強(qiáng)

24、調(diào)完成產(chǎn)品數(shù)量，受挫員工就可能利用質(zhì)量與他較勁。如果能夠由質(zhì)檢部門獨(dú)立實(shí)施質(zhì)量獎(jiǎng)，不僅可以通過(guò)質(zhì)量獎(jiǎng)使一部分員工脫穎而出，也可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)和制止質(zhì)量問(wèn)題上的不端行為。 </p><p>　　三、幫助員工更新觀念，努力避免嚴(yán)格管理中的逆反心理。 </p><p>　　避免員工挫折感中自我補(bǔ)償中的消極因素，克服他們的消極補(bǔ)償行為，最好的辦法當(dāng)然是消除挫折感的產(chǎn)生，可是有些員工挫折感的產(chǎn)生固然與管

25、理者方法欠妥的嚴(yán)格管理有關(guān)，有時(shí)也源于自己的主觀判斷，即與他們的觀念落后有關(guān)。比如有些員工依然保留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的身份意識(shí)，認(rèn)為自己是正式職工，如果與“臨時(shí)工”一樣嚴(yán)格要求，他就覺(jué)得有失身份。在這種情況下就要幫助員工更新觀念，不要把自己的慣性思維受挫當(dāng)作管理者與自己過(guò)不去，消除逆反心理。 </p><p>　　同時(shí)，管理者也需要不斷地改善自己的管理方法，克服重“管”輕“理”的傾向，將管理的重心放在“理”字上，將

26、嚴(yán)格管理與人性化管理有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，在嚴(yán)格管理中堅(jiān)持以理服人。比如堅(jiān)持廠務(wù)公開(kāi)，推行民主管理，決定重大問(wèn)題前征求有關(guān)人員的意見(jiàn)等等，從而在嚴(yán)格管理中消除誤解，避免逆反心理的產(chǎn)生。 </p><p>　　四、幫助員工設(shè)置適當(dāng)目標(biāo)，設(shè)身處地的消除員工的消極情緒。 </p><p>　　受挫員工在挫折感中采取自我救濟(jì)的方式進(jìn)行自我補(bǔ)償，往往與他們個(gè)人的目標(biāo)值居高不下有關(guān)。因?yàn)樗麄儭靶臍狻陛^高，有

27、時(shí)可能自命不凡，所以才能暗中與管理者較勁。要消除這種自我補(bǔ)償中的消極因素，就有必要幫助他們正確估價(jià)自已的主觀條件和客觀條件，設(shè)置一個(gè)既能發(fā)揮自己的潛能又非高不可攀，適當(dāng)可行的人生目標(biāo)，并且將個(gè)人的奮斗目標(biāo)與企業(yè)的興盛有機(jī)地結(jié)合在一起。管理者也必須保持頭腦冷靜，設(shè)定企業(yè)目標(biāo)時(shí)應(yīng)吸收員工參與討論，既不做過(guò)高的福利承諾，又使各種待遇的兌現(xiàn)制度化，使員工的預(yù)期有一個(gè)正確的定位。 </p><p>　　受挫員工在挫折感中采

28、取自我救濟(jì)方式，雖然在表面上看不出有多少消極情緒，但這種消極情緒實(shí)際上是在壓抑著的，如果能夠設(shè)身處地為他們考慮，讓其消極情緒得到適當(dāng)?shù)男梗部梢詼p少他們尋找白我補(bǔ)償?shù)膬?nèi)驅(qū)力。這就需要具體分析受挫員工的主客觀原因，有針對(duì)性的做好工作。大型企業(yè)可以設(shè)立相應(yīng)的員工幫助計(jì)劃，為員工提供專門的心理咨詢服務(wù),提醒受挫員工周圍的人熱情地關(guān)心他、鼓勵(lì)他，給他以新的機(jī)會(huì)和幫助，而不是給他造成壓力，使他抬不起頭，這些都是基本的要求.</p>