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文檔簡介
1、隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展、金融體制改革的不斷深化和金融環(huán)境的日益開放,銀行之間的競爭日益加劇,銀行人才需求壓力越來越大。為了節(jié)約人力成本,吉林銀行逐步嘗試聘用勞務(wù)派遣員工從事非核心業(yè)務(wù)。勞務(wù)派遣員工的管理問題及風(fēng)險隱患日益凸顯,逐漸成為吉林銀行經(jīng)營和發(fā)展過程中不可忽視的問題。
首先,本論文通過閱讀大量文獻(xiàn),研究總結(jié)了勞務(wù)派遣的含義、產(chǎn)生的原因和發(fā)展趨勢、優(yōu)點(diǎn)和缺陷等方面內(nèi)容。
其次,本論文通過對吉林銀行勞務(wù)派遣員工的性別、
2、年齡、受教育程度、崗位和工作年限等因素進(jìn)行調(diào)查分析,得出勞務(wù)派遣員工在心理預(yù)期、工作穩(wěn)定性和組織公民行為等方面存在的問題,主要表現(xiàn)為:一方面,由于勞務(wù)派遣員工年齡和學(xué)歷較低,個人綜合素質(zhì)較差,導(dǎo)致其從事的崗位較為單一,與同崗位正式員工同工不同酬的現(xiàn)象嚴(yán)重。另一方面,由于勞務(wù)派遣員工的組織承諾較差,工作的主動性和參與程度較低,對吉林銀行缺乏認(rèn)同感,導(dǎo)致離職現(xiàn)象嚴(yán)重。
再次,本論文針對以上分析中發(fā)現(xiàn)的問題,為吉林銀行勞務(wù)派遣員工的
3、管理提出了切實可行的對策。一是吉林銀行應(yīng)在勞務(wù)派遣員工的招聘和甄選的過程中,通過職位分析和制定招聘計劃,將勞務(wù)派遣員工從事的崗位界定在業(yè)務(wù)崗位、工勤崗位及安全保衛(wèi)崗位范圍內(nèi)。二是吉林銀行應(yīng)在招聘過程中引入性格分析及測評工具,全面掌握應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)與職位的匹配程度,逐步將勞務(wù)派遣員工的學(xué)歷向大專及以下傾斜。三是建議吉林銀行應(yīng)在深化體制機(jī)制改革的過程中,建立健全包括績效管理體系、薪酬管理體系、轉(zhuǎn)正機(jī)制建設(shè)和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面在內(nèi)的勞務(wù)派遣
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