非國有企業(yè)員工總體報酬感知、敬業(yè)度與工作績效研究.pdf

1、隨著經(jīng)濟的發(fā)展與體制改革的不斷深入，非國有企業(yè)已成為我國吸納農(nóng)業(yè)勞動力，進行二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)農(nóng)村工業(yè)化、城市化的主要推進組織。但近年來，隨著“人口紅利”的逐漸消失和經(jīng)濟環(huán)境的變化，非國有企業(yè)長期賴以生存與發(fā)展的盈利模式——依靠低工資獲得競爭優(yōu)勢，受到了嚴峻的挑戰(zhàn)，出現(xiàn)了：用工難，勞資關(guān)系緊張、勞資沖突頻發(fā)，員工工作滿意度和敬業(yè)度持續(xù)下降，勞動生產(chǎn)率趨向世界較低水平等問題。這就意味著，在當(dāng)下的中國，壓低勞動力報酬的“大棒式”粗放管理

2、已經(jīng)失效。如何充分發(fā)揮報酬的激勵職能，提高員工工作滿意度、激勵員工工作積極性，進而提升員工敬業(yè)度和工作績效，提高人力資源管理效能就成為理論研究工作者與企業(yè)管理者必須面對并解決的現(xiàn)實問題。現(xiàn)有的研究主要探討總體報酬中某一特定報酬類型對個體態(tài)度和行為的影響，很少以不同工作情境下的個性化員工需求為導(dǎo)向?qū)Ψ菄衅髽I(yè)總體報酬、工作滿意度、敬業(yè)度與工作績效進行系統(tǒng)研究，弱化了總體報酬的激勵職能。因此，系統(tǒng)而深入地探討不同工作情境下總體報酬、員工工作

3、滿意度、敬業(yè)度和工作績效的關(guān)系，為非國有企業(yè)在相同人工成本下提升人力資源管理效能和員工幸福感提供理論指導(dǎo)，對于豐富報酬激勵理論，幫助非國有企業(yè)解決用工難，勞資關(guān)系緊張、勞資沖突頻發(fā)問題，激勵員工積極性，進而很好地實現(xiàn)經(jīng)濟社會發(fā)展新常態(tài)，持續(xù)推進工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化與農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化具有重要的理論意義和實踐應(yīng)用價值。
　　本文沿循心理學(xué)中的個體“認知-態(tài)度-行為-結(jié)果”經(jīng)典研究框架，引入人-組織匹配理論構(gòu)建了以員工需求為導(dǎo)向的總體報酬感

4、知、工作滿意度、敬業(yè)度、個人-工作特征匹配和工作績效的關(guān)系模型；運用現(xiàn)代激勵理論、社會交換理論、資源保存理論和自我決定理論、以及實證研究已經(jīng)得出的結(jié)論，推演了模型中各變量間關(guān)系的假設(shè)。采用配套問卷的調(diào)查方法，在全國25個省市自治區(qū)149家非國有企業(yè)調(diào)查后得到565套有效問卷；基于調(diào)查數(shù)據(jù)，在考察非國有企業(yè)員工總體報酬維度結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，運用回歸分析和結(jié)構(gòu)方程模型的方法對所提出的關(guān)系模型和相關(guān)假設(shè)進行了檢驗，根據(jù)實證檢驗結(jié)果得出了研究結(jié)論。

5、在此基礎(chǔ)上，提出了非國有企業(yè)實施人本管理下的以員工需求為導(dǎo)向的效率驅(qū)動型總體報酬戰(zhàn)略、提升報酬激勵效率和發(fā)揮人力資源效能的對策建議。本文在以五個方面實現(xiàn)了創(chuàng)新：
　　1.識別了非國有企業(yè)員工總體報酬的結(jié)構(gòu)和維度。與非國有企業(yè)員工需求相匹配的總體報酬可以劃分為六個維度，即薪酬、福利、工作條件、職業(yè)發(fā)展、自主與認可、工作關(guān)系，在此基礎(chǔ)上開發(fā)了總體報酬感知測量量表，該量表具備良好的信度與效度。這一結(jié)果豐富了總體報酬的研究成果，為總體報酬

6、的后續(xù)研究提供了分析基礎(chǔ)。
　　2.綜合分析了非國有企業(yè)員工人口統(tǒng)計特征對其總體報酬感知、工作滿意度、敬業(yè)度和工作績效的影響。（1）農(nóng)村戶籍員工的福利感知和工作條件感知、所表現(xiàn)出的敬業(yè)度都顯著差于城市戶籍員工；（2）女性的任務(wù)績效和學(xué)習(xí)績效顯著高于男性；（3）未婚員工的學(xué)習(xí)績效顯著高于已婚員工；（4）薪酬感知、福利感知、職業(yè)發(fā)展感知、個人-工作特征匹配、工作滿意度、敬業(yè)度和學(xué)習(xí)績效隨著年齡的增長先升后降，在25~29歲年齡段均值最

7、高；（5）福利感知、工作條件感知、學(xué)習(xí)績效隨著學(xué)歷的提高而上升，而職業(yè)發(fā)展感知、個人-工作特征匹配和工作滿意度隨著學(xué)歷的提高先升后降，本科學(xué)歷員工的均值最高；（6）薪酬感知、福利感知和工作條件感知三項外在報酬感知隨著工齡的延長而提高，而敬業(yè)度和關(guān)系績效隨著工齡的延長先升后降，5~10年工齡員工的均值最高。這一研究區(qū)別于以往的分離式研究，所得結(jié)論充分說明每個員工都是獨立的個體，為非國有企業(yè)實行以人為本的自助式彈性薪酬制度和靈活的人力資源政

8、策提供了理論依據(jù)。
　　3.探索了敬業(yè)度在總體報酬感知、工作滿意度與工作績效關(guān)系間的傳導(dǎo)機制。敬業(yè)度在總體報酬感知與工作績效、工作滿意度與工作績效之間起著完全中介作用，這一結(jié)論揭示了總體報酬感知和工作滿意度通過敬業(yè)度影響工作績效的傳導(dǎo)機制，不僅為報酬的作用機制提供了新的理論視角，對報酬影響過程的深化具有理論建構(gòu)意義，而且打開了美國薪酬協(xié)會第二代總體報酬模型中關(guān)于工作滿意度和敬業(yè)度的黑箱，明晰了“快樂的員工就是高效率的員工”這一因果

9、關(guān)系形成的機理，為解決現(xiàn)有文獻中關(guān)于工作滿意度與工作績效關(guān)系的爭論提供了有力的證據(jù)。同時表明，在中國情境下，工作滿意度是員工敬業(yè)的基礎(chǔ)，工作滿意度向工作績效的轉(zhuǎn)化還依賴于敬業(yè)行為的催化。
　　4.探明了總體報酬感知對工作滿意度、敬業(yè)度及工作績效的影響機理?？傮w報酬感知六個維度與工作滿意度、敬業(yè)度和工作績效顯著正相關(guān)，但作用程度存在差異，（1）顯著影響工作滿意度的首要因素是薪酬感知，之后依次是自主與認可感知、工作關(guān)系感知、職業(yè)發(fā)展感

10、知和工作條件感知，福利感知對工作滿意度的正向影響不顯著，表明就非國有企業(yè)員工而言，激勵因素既包括高層次需要，也包括低層次需要；（2）工作關(guān)系感知與職業(yè)發(fā)展感知是顯著影響敬業(yè)度和工作績效的兩項要素，薪酬感知、福利感知、工作條件感知和自主與認可感知四項要素與敬業(yè)度和工作績效正相關(guān)，但影響作用并不顯著，表明只有那些滿足員工內(nèi)在需求的報酬感知才會形成內(nèi)在動機，促成工作行為和績效；（3）綜合考慮人口統(tǒng)計特征變量及總體報酬感知各要素對員工工作態(tài)度和

11、行為的影響，發(fā)現(xiàn)員工敬業(yè)在很大程度上由后天培養(yǎng)而成，非國有企業(yè)在人工成本受限的情況下，不僅可以通過優(yōu)化組合各種報酬要素，同時提高員工的工作滿意度、敬業(yè)度和工作績效，而且能夠通過充分發(fā)揮職業(yè)發(fā)展和工作關(guān)系兩項報酬要素的內(nèi)在激勵作用，促進工作滿意度轉(zhuǎn)化為敬業(yè)度，達到勞資雙方的和諧共贏。以上發(fā)現(xiàn)從關(guān)注和滿足員工需求的視角綜合考量了各類報酬要素的激勵作用，不僅對赫茨伯格雙因素理論的跨文化應(yīng)用進行了拓展，而且進一步擴充了總體報酬、敬業(yè)度和工作績效

12、的研究范疇。
　　5.確認了個人-工作特征匹配對總體報酬感知與工作滿意度、總體報酬感知與敬業(yè)度的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。個人-工作特征匹配不僅對工作滿意度、敬業(yè)度和工作績效有顯著的正向影響，而且對總體報酬感知與工作滿意度、總體報酬感知與敬業(yè)度的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，即隨著個人-工作特征匹配程度的提高，福利感知、工作條件感知、職業(yè)發(fā)展感知和工作關(guān)系感知四類要素對工作滿意度的正向作用更強，薪酬感知、工作條件感知與工作關(guān)系感知三類要素對敬業(yè)度的正