知識(shí)型員工天職取向、員工敬業(yè)度與工作績效關(guān)系研究.pdf

1、隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)型員工工作內(nèi)容、工作方式以及對(duì)工作的認(rèn)識(shí)都發(fā)生了很大變化，知識(shí)型員工對(duì)于更高層次需求的滿足變得更加渴望，工作已絕非養(yǎng)家糊口那么簡單，而是逐步變成了一種人生的意義。與此同時(shí)，在中國市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型的歷程中，人們逐漸意識(shí)到追逐財(cái)富作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力隨著物質(zhì)的豐富很容易出現(xiàn)邊際效率遞減，而此時(shí)無論是企業(yè)還是員工都渴望尋找一種新的“源動(dòng)力”，一種可持續(xù)且長久有效的動(dòng)力以激發(fā)員工敬業(yè)度、提高工作績效。工作價(jià)值取向作為這種“源

2、動(dòng)力”近年來在心理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域中逐漸受到關(guān)注。工作價(jià)值取向是人們對(duì)自己工作價(jià)值與期望的主觀定位，是從工作目的角度研究和詮釋工作意義的概念。工作價(jià)值取向可以分為三種，分別是工作取向、事業(yè)取向和天職取向，其中持工作取向的人工作的主要目的就是“收入”。持事業(yè)取向的人工作上的意義對(duì)他們而言不僅僅是物質(zhì)上的獲得，更是職業(yè)領(lǐng)域中的發(fā)展。持天職取向的人使命感強(qiáng)，其工作的主要目的是為了獲得深刻的意義感。對(duì)天職取向的研究在近幾年愈發(fā)受到重視，特別是

3、在針對(duì)像知識(shí)型員工這種看重工作意義感并且有強(qiáng)烈使命感的群體上，因?yàn)樘炻毴∠蜃鳛橐环N“源動(dòng)力”在工作中一方面滿足員工對(duì)工作意義感的追求，一方面促使員工愛崗敬業(yè)提高績效，將組織與員工的關(guān)系有效地引導(dǎo)入共贏狀態(tài)，因此對(duì)員工天職取向的研究很具有時(shí)代意義和實(shí)踐意義。
　　本文采用實(shí)證研究的方法對(duì)知識(shí)型員工天職取向進(jìn)行研究，探索天職取向?qū)ぷ骺冃Вㄈ蝿?wù)績效與關(guān)系績效）的影響。本文首先通過對(duì)理論的深入研究與分析建立起天職取向與工作績效之間關(guān)系的

4、理論模型并提出相關(guān)假設(shè)十個(gè);再結(jié)合國外成熟量表及專家訪談形成信度、效度良好的天職取向測(cè)量量表并開發(fā)出網(wǎng)絡(luò)問卷填答系統(tǒng);進(jìn)而通過問卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析等方法對(duì)模型加以檢驗(yàn)和修正，從而驗(yàn)證天職取向與工作績效之間的關(guān)系;同時(shí)通過引入變量“員工敬業(yè)度”進(jìn)一步闡明了天職取向?qū)ぷ骺冃У淖饔脵C(jī)理，解釋二者之間的作用規(guī)律;最終結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況提出行之有效的提升知識(shí)型員工天職取向的政策性建議。本文拓展了天職取向結(jié)果變量的研究，探究了天職取向?qū)ぷ骺冃У淖饔?/p>

5、機(jī)理，為工作價(jià)值取向的進(jìn)一步研究奠定了基礎(chǔ)，同時(shí)也為企業(yè)長久有效地激勵(lì)員工提供了新的思路和新的方法。
　　本研究的創(chuàng)新之處體現(xiàn)在以下幾方面:
　　(1)本研究通過實(shí)證證明了天職取向與員工敬業(yè)度之間的正相關(guān)關(guān)系。同時(shí)以員工敬業(yè)度作為中介變量就天職取向?qū)ぷ骺冃У淖饔脵C(jī)制進(jìn)行了探討，一定程度上打開了天職取向與工作績效之間關(guān)系的“黑箱”。通過本研究還發(fā)現(xiàn)對(duì)于知識(shí)型員工而言，天職取向的程度確實(shí)與工作績效呈正相關(guān)關(guān)系，且這種關(guān)系在任務(wù)

6、績效和獻(xiàn)身精神上表現(xiàn)更為明顯。
　　(2)國內(nèi)過往對(duì)天職取向的研究多是以定性分析或者描述性統(tǒng)計(jì)分析為主，很少有建立在調(diào)查統(tǒng)計(jì)資料基礎(chǔ)上的實(shí)證研究。本研究運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型，驗(yàn)證了天職取向與工作績效之間的關(guān)系，探討了員工敬業(yè)度在二者之間的中介作用。使用了統(tǒng)計(jì)功效和適用廣度都更為優(yōu)秀的Bootstrap方法進(jìn)行中介效應(yīng)的檢驗(yàn)。Bootstrap方法不需要分布假設(shè)所以避免了傳統(tǒng)的系數(shù)乘積檢驗(yàn)違反分布假設(shè)的問題，同時(shí)Bootstrap方法也

7、不依賴標(biāo)準(zhǔn)誤進(jìn)行計(jì)算所以避免了傳統(tǒng)中介檢驗(yàn)方法中不同標(biāo)準(zhǔn)誤公式產(chǎn)生結(jié)果不一致的問題。這使得對(duì)“員工敬業(yè)度”中介效應(yīng)的檢驗(yàn)更加嚴(yán)謹(jǐn)可信。在整個(gè)研究過程中始終秉持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，對(duì)每一個(gè)假設(shè)的驗(yàn)證都做出了邏輯清晰的分析論證，使得結(jié)論更加可靠，理論和實(shí)踐意義也更為突出。
　　(3)本研究在數(shù)據(jù)收集階段開發(fā)了網(wǎng)絡(luò)問卷填答系統(tǒng)，該系統(tǒng)通過富有創(chuàng)新性的設(shè)計(jì)使得問卷填答中對(duì)于共同方法變異問題中的“同源偏差”問題和“社會(huì)稱許性反應(yīng)偏差”問題進(jìn)行了有效

8、的規(guī)避。本研究通過網(wǎng)絡(luò)填答問卷的形式增大調(diào)查覆蓋面、增加樣本數(shù)量;同時(shí)在網(wǎng)絡(luò)問卷填答流程中令領(lǐng)導(dǎo)及其員工分別通過各自賬號(hào)進(jìn)行填寫，系統(tǒng)通過賬號(hào)對(duì)填寫完畢的問卷進(jìn)行自動(dòng)配對(duì)，使得在隔離數(shù)據(jù)源的同時(shí)保證數(shù)據(jù)配對(duì)的準(zhǔn)確，從而在設(shè)計(jì)上有效降低了同源偏差而又保證了數(shù)據(jù)質(zhì)量;領(lǐng)導(dǎo)及其員工必須通過賬號(hào)進(jìn)入填答系統(tǒng)，且在各自填答的過程中彼此獨(dú)立、保密，問卷填答后系統(tǒng)立刻封存問卷結(jié)果，使得除問卷填答者和研究者之外的第三者無法看到問卷填答情況，從而避免了社

9、會(huì)稱許性反應(yīng)偏差的出現(xiàn)。這些在系統(tǒng)上的設(shè)計(jì)使得共同方法變異問題得到有效規(guī)避，為今后同類型研究中研究者此類問題的解決開拓了新思路。
　　(4)國內(nèi)過往對(duì)天職取向的研究幾乎全部集中在教師這一群體，欠缺研究結(jié)論的普適性。本研究則是以覆蓋面較廣的知識(shí)型員工作為樣本進(jìn)行研究，拓寬了天職取向研究領(lǐng)域中樣本的差異化，也對(duì)知識(shí)型員工人力資源管理實(shí)踐提供了參考依據(jù)。
　　本研究的管理啟示有:
　　(1)天職取向雖然是個(gè)人的工作價(jià)值取向，

10、但是它的形成和變化深受企業(yè)的影響。企業(yè)應(yīng)該重視知識(shí)型員工高層次的需求，在工作中與員工形成共贏的合作關(guān)系，將員工的人生意義融入企業(yè)的發(fā)展中。在人力資源管理的選、育、用、留中，要重視員工工作價(jià)值取向特別是天職取向的建立與考量。同時(shí)企業(yè)也可以通過幫助知識(shí)型員工樹立正確的工作價(jià)值取向從而使其體會(huì)到更多的生活幸福感與人生意義。
　　(2)天職取向的樹立需要依賴和諧的組織環(huán)境。要在組織內(nèi)建立融洽開放、親密合作、相互信任的內(nèi)環(huán)境。從領(lǐng)導(dǎo)開始就要