家族企業(yè)繼承計劃模式對繼承績效影響及作用機制實證研究.pdf

1、過去關(guān)于家族企業(yè)繼承計劃的研究主要是對家族企業(yè)繼承過程包含的內(nèi)容和環(huán)節(jié)進行了分析,而對這些內(nèi)容或環(huán)節(jié)有哪些可供選擇的模式和方案則鮮有研究。這些研究也主要是案例式或推理討論式的定性研究,實證、定量的研究十分缺乏。
　　 本研究在國內(nèi)外首次對家族企業(yè)繼承計劃的幾個環(huán)節(jié)和內(nèi)容可供選擇的方案和模式進行了系統(tǒng)歸納和分析,并首次對它們和繼承績效的關(guān)系進行了實證研究。還對繼承計劃模式影響繼承績效的作用機制進行了研究,引入了接班人勝任力作為繼承

2、計劃模式影響繼承績效的中介變量,并對接班人勝任力的中介效應(yīng)進行了驗證。在查閱到的以往關(guān)于繼承計劃研究的文獻中,尚未見到有對作用機制進行的研究。從這一點來說,本研究在家族企業(yè)繼承計劃研究的思路方面具有重要的理論指導(dǎo)意義。
　　 家族企業(yè)繼承計劃主要包括接班人的選拔、接班人的培養(yǎng)、企業(yè)管理權(quán)的交接班、企業(yè)所有權(quán)和家庭財產(chǎn)權(quán)的繼承、企業(yè)交接班后重大問題決策方式制定、交接班后家族企業(yè)主要發(fā)展戰(zhàn)略和計劃的制定以及在這些過程中及時有效的溝通

3、和協(xié)調(diào)等幾個環(huán)節(jié)或內(nèi)容。我們主要對前面幾項對家族企業(yè)繼承具有關(guān)鍵影響的內(nèi)容進行了研究。
　　 接班人的培養(yǎng)方面,我們主要對接班人接班前一系列的經(jīng)歷進行了研究,總結(jié)了六種具有代表性的接班人經(jīng)歷。實證研究發(fā)現(xiàn),接班人對自己在家族企業(yè)內(nèi)部各種經(jīng)歷重要性的評價而不是企業(yè)內(nèi)部各種經(jīng)歷對家族企業(yè)繼承績效具有顯著正向影響；接班人學(xué)歷和接班人外部企業(yè)工作經(jīng)歷(包括獨自創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷)對家族企業(yè)繼承績效也具有一定程度的影響；接班人在政府中的工作經(jīng)歷和社

4、會培訓(xùn)沒有表現(xiàn)出對繼承績效統(tǒng)計上的顯著影響。
　　 接班人選拔決策的十種模式中,創(chuàng)業(yè)者與家族企業(yè)高管團隊協(xié)商確定接班人的模式對家族企業(yè)繼承績效兩維度均有積極正面影響。第一代企業(yè)家與外部顧問專家協(xié)商、企業(yè)制定明確的選拔決策標(biāo)準(zhǔn)、候選接班人共同接班管理家族企業(yè)和候選接班人共同接班管理家族企業(yè),但有一個接班人總負(fù)責(zé)等四種接班人選拔決策方式,都顯著提高了客觀繼承績效。第一代企業(yè)家與家族成員代表協(xié)商、第一代企業(yè)家與家族全體成員協(xié)商、第一代

5、企業(yè)家獨自決定、幾位候選接班人內(nèi)部自己協(xié)商確定接班人和外部專家獨自決定接班人五種接班人選拔決策方式對繼承績效兩維度均沒有顯著影響。這說明接班人選拔決策中企業(yè)內(nèi)部民主的重要性。
　　 家族企業(yè)所有權(quán)及家庭財產(chǎn)所有權(quán)十種分配繼承方式中,“負(fù)主要責(zé)任的核心接班人對企業(yè)控股”、“按照對企業(yè)的貢獻分配繼承股權(quán)”、“設(shè)立一定的繼承人必須達到的標(biāo)準(zhǔn)來分配繼承股權(quán)”、“家庭控制企業(yè)的控股權(quán),但在家庭內(nèi)部對股權(quán)有明確的分割”和“存在多個接班人和多

6、個企業(yè)的情況下,誰經(jīng)營的企業(yè)誰控股”等五種方式能夠顯著提高家族企業(yè)的客觀繼承績效。這說明在企業(yè)所有權(quán)的分配繼承方面,家庭內(nèi)部的產(chǎn)權(quán)明晰、實質(zhì)公平和注重效率對家族企業(yè)繼承績效的重要性。上輩企業(yè)家仍然掌控家族企業(yè)控股權(quán)的企業(yè),對繼承績效兩維度均有顯著負(fù)面影響?！霸谒欣^承人之間均分股權(quán)"、“接班人出資贖買股權(quán)”、“家庭擁有企業(yè)股權(quán),在家庭內(nèi)部沒有明確分割”和“將企業(yè)股權(quán)傳給一位繼承人,資助其他繼承人創(chuàng)立新的企業(yè)”四種股權(quán)繼承分配方式對繼承績

7、效兩維度均沒有顯著影響。
　　 管理權(quán)交接班方面,對退休后的企業(yè)家物質(zhì)和精神生活給予充分考慮和保障,有利于家族企業(yè)繼承績效的提高,而原任企業(yè)家退休后還對家族企業(yè)的經(jīng)營經(jīng)常施加影響,會顯著降低家族企業(yè)的繼承績效。管理權(quán)交接班過程中的是否制定和按照計劃有序的實現(xiàn)權(quán)力交接,對家族企業(yè)繼承績效影響不顯著。
　　 建立的家族企業(yè)接班人勝任力模型主要包括組織承諾、誠信正直、決策判斷、學(xué)習(xí)溝通、自知開拓、關(guān)系管理、科學(xué)管理和專業(yè)戰(zhàn)略八

8、個維度。驗證性因子分析顯示,這八個因子較好地擬合了問卷的數(shù)據(jù)。同時這八個因子又可以分為管理素質(zhì)和關(guān)鍵管理技能兩個二級因子。決策判斷、學(xué)習(xí)溝通、組織承諾、自知開拓和誠信正直屬于管理素質(zhì)這一因子,而關(guān)系管理、科學(xué)管理和專業(yè)戰(zhàn)略屬于關(guān)鍵管理技能因子。驗證性因子分析也確認(rèn)了這一結(jié)構(gòu)。根據(jù)回歸分析的結(jié)果,接班人勝任力八個因子中,組織承諾、誠信正直等非智力因子對家族企業(yè)的繼承績效具有更顯著的相關(guān)關(guān)系。這提醒家族企業(yè)在進行接班人選拔和培養(yǎng)過程中,要更

9、加重視接班人這些方面的潛質(zhì)。
　　 對接班人勝任力中介效應(yīng)的研究發(fā)現(xiàn),接班人勝任力部分中介了接班人內(nèi)部經(jīng)歷重要性評價對繼承績效的影響,完全中介了接班人學(xué)歷及其重要性和管理權(quán)交接班方式對繼承績效的影響。接班人勝任力對接班人選拔決策方式、所有權(quán)繼承分配方式和繼承績效之間關(guān)系的中介效應(yīng),因為這些變量全部為分類變量,我們沒有驗證。
　　 企業(yè)文化對家族企業(yè)繼承計劃模式和接班人勝任力之間的關(guān)系具有一定的緩沖效應(yīng),這說明了家族企業(yè)繼