天津自考《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法》(1056)復(fù)習(xí)材料

1、1天津自考《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法》（1056）復(fù)習(xí)材料一、單項(xiàng)選擇題1、素質(zhì)為人員發(fā)展與事業(yè)成功提供了一種可能和前提，任何有成就、有發(fā)展的個(gè)體或組織，都必須以良好的素質(zhì)為基礎(chǔ)、這反映了素質(zhì)的（）A、系統(tǒng)性B、穩(wěn)定性C、基礎(chǔ)性D、可塑性2、素質(zhì)的發(fā)展受環(huán)境的影響，如教育作為一種有目的、有計(jì)劃、有系統(tǒng)的環(huán)境影響，對(duì)素質(zhì)發(fā)展起主導(dǎo)作用、這體現(xiàn)素質(zhì)的（）A、難測(cè)性`B、可塑性C、穩(wěn)定性D、差異性3、素質(zhì)不是個(gè)體在某一時(shí)間和空間的偶然顯現(xiàn)，而是

2、個(gè)性經(jīng)常性和一慣性的行為和特點(diǎn)、這體現(xiàn)素質(zhì)的（）A、穩(wěn)定性B、系統(tǒng)性C、差異性D、基礎(chǔ)性4、目前公認(rèn)的測(cè)量定義：“測(cè)量就是依據(jù)規(guī)則為測(cè)量對(duì)象所具有的某一特性指派一個(gè)可資比較的數(shù)字。”它是提出者的（）A、史蒂文森B、泰羅C、法約爾D、韋伯5、當(dāng)組織發(fā)展出現(xiàn)緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)后退的現(xiàn)象時(shí)，采用一定的測(cè)評(píng)技術(shù)和方法對(duì)被測(cè)評(píng)者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，找出原因并及時(shí)反饋給被測(cè)評(píng)者，幫助被測(cè)評(píng)者設(shè)計(jì)改進(jìn)的措施和方法。這是素質(zhì)測(cè)評(píng)的（）A、診斷

3、功能B、預(yù)測(cè)功能C、導(dǎo)向功能D、鑒定功能6、素質(zhì)測(cè)評(píng)可以被測(cè)評(píng)者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績(jī)上所能達(dá)到的程度的預(yù)測(cè)，提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。這反映素質(zhì)的（）A、預(yù)測(cè)功能B、鑒定功能C、導(dǎo)向功能D、激勵(lì)功能7、測(cè)評(píng)可以劃分為領(lǐng)導(dǎo)干部測(cè)評(píng)、中層管理人員測(cè)評(píng)、一般人員測(cè)評(píng)等。這種分類的標(biāo)準(zhǔn)是（）A、按測(cè)評(píng)內(nèi)容劃分B、按測(cè)評(píng)客體劃分C、按測(cè)評(píng)結(jié)果劃分D、按測(cè)評(píng)目的劃分8、以人力資源的合理配置為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)是（）A、配

4、置性測(cè)評(píng)B、鑒定性測(cè)評(píng)C、診斷性測(cè)評(píng)D、選拔性測(cè)評(píng)9、以鑒定與驗(yàn)證測(cè)評(píng)對(duì)象是否具備某種素質(zhì)或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)是（）A、診斷性測(cè)評(píng)B、開發(fā)性測(cè)評(píng)C、配置性測(cè)評(píng)D、鑒定性測(cè)評(píng)10、在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中，既要對(duì)各在人員的素質(zhì)、職能和績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，又要運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)字方法和定量分析技術(shù)，把各種現(xiàn)象間的關(guān)系數(shù)量化。這是運(yùn)用（）A、實(shí)驗(yàn)分析法B、案例分析法C、比較分析法D、定性與定量結(jié)合分析法11、對(duì)特定的問(wèn)題從實(shí)證角度進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)，然后再

5、根據(jù)所歸納的結(jié)果確定處理這類問(wèn)題的可行性方案。這種方法是（）3A、主觀指標(biāo)B、客觀指標(biāo)C、半主觀半客觀指標(biāo)D、測(cè)評(píng)標(biāo)度25、在崗位考核指標(biāo)中，諸如打字的數(shù)量、時(shí)間、來(lái)回取活的次數(shù)、耗氧量等這些指標(biāo)屬于（）A、主觀指標(biāo)B、半主觀半客觀指標(biāo)C、客觀指標(biāo)D、測(cè)評(píng)標(biāo)度26、處于同一標(biāo)準(zhǔn)體系中的各種標(biāo)準(zhǔn)相互配合，在總體上能夠全面反映工作崗位所需具備的素質(zhì)及功能的主要特征，使整個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象包含在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系內(nèi)容之中。這體現(xiàn)了素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的（）A、

6、完整性原則B、科學(xué)性原則C、針對(duì)性原則D、一致性原則27、設(shè)計(jì)的測(cè)評(píng)標(biāo)志可以辨別、比較和測(cè)評(píng)，也就是說(shuō)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)所展示的標(biāo)志是可以直接觀察計(jì)算或能通過(guò)一定的方法辨別、把握和計(jì)算的。這指的是素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的（）A、客觀性原則B、科學(xué)性原則C、完整性原則D、可操作性原則28、德爾菲法是一種常用的專家意見征詢法，它是20世紀(jì)60年代初美國(guó)的（）提出的。A、蘭德公司B、斯特拉特福咨詢公司C、布魯金斯學(xué)會(huì)D、胡佛研究所29、可幫助組織物色到具有適

7、當(dāng)?shù)暮诵膭?dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工，既可避免由于人員失誤所帶來(lái)的不良影響，也減少了組織的培訓(xùn)支出，這一特征公析是基于員工的（）A、知識(shí)特征B、勝任特征C、技能特征D、自我認(rèn)識(shí)特征30、對(duì)不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)給予不同的權(quán)數(shù)值，其目的是使不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)的得分可以進(jìn)行縱向比較，或者說(shuō)使各測(cè)評(píng)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)計(jì)量單位相等，這種形式指的是加權(quán)的（）A、橫向加權(quán)B、縱向加權(quán)C、絕對(duì)加權(quán)D、綜合加權(quán)31、相對(duì)權(quán)數(shù)是把總權(quán)1分配到各個(gè)指標(biāo)上所得到的數(shù)量，所有測(cè)評(píng)指標(biāo)的相對(duì)權(quán)

8、數(shù)之和為（）A、100B、10C、1D、100%32、先選擇其一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行同一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化，這是指素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的（）A、二次量化B、類別量化C、順序量化D、當(dāng)量量化33、做人員測(cè)評(píng)工作應(yīng)該從人力資源管理的全局出發(fā)，首先應(yīng)確定（）A、人員測(cè)評(píng)要達(dá)到的目標(biāo)B、確定測(cè)評(píng)的內(nèi)容C、成立測(cè)評(píng)小組D、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案34、在人員素質(zhì)評(píng)中衡量和評(píng)價(jià)被測(cè)量人員維度的是（）A、人員測(cè)評(píng)的標(biāo)量