人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法(必背1)

1、06090精編一精編一一單選、填空1彼得.德魯克認(rèn)為，人力資源是企業(yè)最重要的資源。2人口是人力資源的載體3提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的最大契機(jī)是提升人力資源的績(jī)效4人力資源分兩種：現(xiàn)實(shí)人力資源和潛在的人力資源5素質(zhì)一詞本是生理學(xué)概念，指人的先天生理解剖特點(diǎn)，主要指神經(jīng)系統(tǒng)，腦的特性及感覺器官和運(yùn)動(dòng)器官的特點(diǎn)6辭海對(duì)素質(zhì)一詞的定義有三種：一是人的生理上的原來的特點(diǎn)；二是事物本來的性質(zhì)；三是完成某種活動(dòng)所必須的基本條件7素質(zhì)主要指職業(yè)素質(zhì)，從業(yè)者在一

2、定生理和心理?xiàng)l件基礎(chǔ)上，通過教育培訓(xùn)，職業(yè)實(shí)踐，自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)生活中起決定性作用的，內(nèi)在的，相對(duì)穩(wěn)定的基本品質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣，職業(yè)能力，職業(yè)個(gè)性及職業(yè)傾向8人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，通常也被稱為人員測(cè)評(píng)，人事測(cè)評(píng)，人才測(cè)評(píng)等9人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的核心思想是“人—崗匹配”或“人—組織匹配”，主要包括人力資本，能級(jí)對(duì)應(yīng)和職業(yè)發(fā)展三大基本理論1020世紀(jì)60年代，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在其《論人力資本投資》中，把對(duì)人力資本的研究推

3、到一個(gè)新的高度，他認(rèn)為，人的知識(shí)，能力，健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，要比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要的多。11所謂能級(jí)，指的是一個(gè)人能力的大小。12能級(jí)原理首先承認(rèn)人的能力有差別13能級(jí)對(duì)應(yīng)是一種動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)14職業(yè)發(fā)展理論是由美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家金茲伯格和薩帕等人于20世紀(jì)40年代提出來的。金茲伯格根據(jù)實(shí)驗(yàn)研究，概括了影響個(gè)人職業(yè)選擇的四個(gè)因素：現(xiàn)實(shí)因素，教育因素，情感和個(gè)人因素，價(jià)值因素。15職業(yè)選擇的過程是以一種折中的方式結(jié)束

4、的，即一系列內(nèi)外部因素影響個(gè)人的決定，一個(gè)人必須在影響擇業(yè)的主要因素之間取得平衡。16西方對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的研究，源于19世紀(jì)對(duì)智力落后者和精神病人的治療的需要171879年，德國(guó)威廉馮特在萊比錫大學(xué)設(shè)立的世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室。18美國(guó)雷蒙德卡特爾首先提出了“心理測(cè)評(píng)”一詞。191905年法國(guó)弗萊德比奈和西奧多西蒙編制出了世界上第一個(gè)智力測(cè)評(píng)量表“比奈—西蒙”量表。20比奈和西蒙提出了比率智商的概念21“比奈—西蒙”量表，起初共有30道

5、題目。21“比奈—西蒙”量表采用的是行為表現(xiàn)的方法。22比奈量表的使用范圍為18歲以下的兒童23美國(guó)心理測(cè)量學(xué)家戴維韋克斯勒發(fā)明了離差智商（IQ）測(cè)定辦法24心理測(cè)驗(yàn)源于智力測(cè)驗(yàn)251927年，美國(guó)斯特朗編制出版了至今還受到重視的世界上第一個(gè)職業(yè)興趣測(cè)評(píng)—斯特朗男性職業(yè)興趣量表26MMPI主要用于人格鑒定，心理疾病的診斷治療，心理咨詢等領(lǐng)域2720世紀(jì)80年代至90年代初“大五”人格理論逐步形成28“大五”人格模型，把人格進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)歸納

6、為五種人格特質(zhì)：外向型，宜人性，責(zé)任感，情緒穩(wěn)定性，開放性。29在西方，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)已經(jīng)產(chǎn)業(yè)化。在美國(guó)，每年僅人員素質(zhì)測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入就達(dá)到100多億美元。30據(jù)美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)有關(guān)資料報(bào)道，發(fā)達(dá)過節(jié)50%的企業(yè)通過人員素質(zhì)測(cè)評(píng)選拔員工。31整個(gè)調(diào)查顯示有33%~35%的企業(yè)運(yùn)用基本技能評(píng)價(jià)中的文字表達(dá)能力測(cè)驗(yàn)，有35%~38%的企業(yè)運(yùn)用過基本技能評(píng)價(jià)中的數(shù)字計(jì)算能力測(cè)驗(yàn)。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)62%的企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評(píng)價(jià)來選拔員工，41%的企業(yè)

7、運(yùn)用職業(yè)技能評(píng)價(jià)來考核評(píng)價(jià)在職員工。32建國(guó)初期（1949~1956）選拔標(biāo)準(zhǔn)可以歸納為“任人唯賢”和“德才兼?zhèn)洹秉h的八屆三中全會(huì)上，從“干部應(yīng)該加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)，知識(shí)分子應(yīng)該加強(qiáng)政治學(xué)習(xí)和思想改造”的角度提出了“又紅又專”的要求。“又紅又?！北愠蔀檫@個(gè)時(shí)期的素質(zhì)測(cè)評(píng)思想的核心之一。33十一屆三中全會(huì)后，“德才兼?zhèn)洹?，“四有新人“便成為這一階段我國(guó)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主流標(biāo)準(zhǔn)76加德納的智力多元論認(rèn)為人類擁有包括語言，數(shù)學(xué)邏輯，空間，音樂等七種智

8、力形式77阜南在總結(jié)三層次智力模型的基礎(chǔ)上提出了嶄新的智力結(jié)構(gòu)模型。78一般能力測(cè)試，全稱為一般能力傾向成套測(cè)評(píng)，又稱為通用資質(zhì)測(cè)評(píng)組系。79最初始美國(guó)勞工部從1934年開始研究制訂的80經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在機(jī)械能力方面一般純?cè)谥詣e差異，男性通常在空間和機(jī)械的理解方面占優(yōu)勢(shì)，而女性則在手部靈巧度與知覺辨別方面占優(yōu)勢(shì)81明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)于1940年編制而成82MMPI使用與16歲以上的承認(rèn)83卡特爾認(rèn)為人的個(gè)性是由許多特性所構(gòu)成的，他把人

9、的個(gè)性分為“表面特性”和“根源特性”84卡特爾把對(duì)人類的1800種描述稱為人的表面特質(zhì)85卡特爾16中人格因素測(cè)驗(yàn)共由187個(gè)測(cè)驗(yàn)題目組成86外傾性是指?jìng)€(gè)體擁有的相處自在的社會(huì)關(guān)系的數(shù)量87隨和性指?jìng)€(gè)體為自己的恰當(dāng)行為設(shè)定的規(guī)范源的數(shù)量88情緒穩(wěn)定性指引起個(gè)體負(fù)面情緒的刺激數(shù)量和強(qiáng)度89加州人格量表與1948年編制90加州人格量表包括260個(gè)是非題，適用于13歲以上，測(cè)試時(shí)間為30分鐘91羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)是有瑞士精神病學(xué)家赫爾曼羅夏與192

10、1年編制完成92漢代楊雄首先提出了“書，心畫也”的說法93無領(lǐng)導(dǎo)小組的現(xiàn)場(chǎng)布置有三種模式：標(biāo)準(zhǔn)化模式，傳統(tǒng)模式和實(shí)踐模式94文件筐實(shí)驗(yàn)中，所需要處理的文件有三類：完善類，決策類，批閱類95宣讀指導(dǎo)語的過程一般持續(xù)10分鐘左右96角色沖突的設(shè)置主要有兩類：角色內(nèi)沖突和角色間沖突97管理游戲以完成實(shí)際工作任務(wù)為基礎(chǔ)98勝任力來自拉丁語，最早可以追溯到古羅馬時(shí)代99管理科學(xué)之父泰勒100麥克利蘭提出了“為勝任力而非智力進(jìn)行測(cè)驗(yàn)“，認(rèn)為勝任力是

11、區(qū)分績(jī)效出眾者與績(jī)效平平者差異的最顯著特征。101勝任力研究的理論基礎(chǔ)有很多，其中最重要的是冰山模型和洋蔥模型102冰山模型的幾種勝任力特征：技能，知識(shí)，社會(huì)角色，自我形象，特質(zhì)，動(dòng)機(jī)103社會(huì)角色是指?jìng)€(gè)體在社會(huì)中的地位，身份以及和這種地位身份相一致的行為規(guī)范104自我形象是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身能力和自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)，是個(gè)體期望建立的某種社會(huì)形象105根據(jù)任務(wù)需求劃分，勝任力模型可以劃分為三種：?jiǎn)我还ぷ鲃偃瘟δＰ?；通用勝任力模型；多種工作勝任力模

12、型106單一勝任力模型是最常見的勝任力模型，常用語關(guān)鍵工作的模型構(gòu)建107目前，勝任力模型的結(jié)構(gòu)主要有層級(jí)式，簇型，盒型和錨型等108在實(shí)際運(yùn)作中，建模者往往可以通過以下比較常用的檢驗(yàn)方法來檢驗(yàn)之前所建立的勝任力模型的有效性：訪談法，測(cè)驗(yàn)法，問卷法109面試時(shí)間既不可以太長(zhǎng)，也不可以太短，30~60分鐘較為合適，所提問題在15~20個(gè)之間110依序面試一般分為初試，復(fù)試與綜合評(píng)定三步111初試一般由人力資源部門主持，初試合格者進(jìn)入復(fù)試，

13、由用人部門主管主持112按面試者的構(gòu)成，面試可以分為個(gè)人面試，小組面試，團(tuán)隊(duì)面試113根據(jù)人格的兩個(gè)維度，艾森克把人分成四種類型，穩(wěn)定內(nèi)傾型，穩(wěn)定外傾型，不穩(wěn)定內(nèi)傾型和不穩(wěn)定外傾型114按照任務(wù)性質(zhì)和類型的不同，可以將角色扮演分為：案例分析型，問題解決型，技能考察型，溝通型。115結(jié)構(gòu)化面試又稱為模式化面試或標(biāo)準(zhǔn)化面試。二名詞解釋1人力資源是指?jìng)€(gè)體所具有的在一定條件下可以別組織利用，能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，并對(duì)價(jià)值的創(chuàng)造