薪酬體系國(guó)企vs民企

1、薪酬體系：國(guó)企薪酬體系：國(guó)企VS民企民企拿著高薪的民企高管，為何很少受公眾質(zhì)疑？國(guó)企的薪酬改革，既是利益再分配，又是制度變革，更是思想深處的革命。一段時(shí)間以來(lái)，國(guó)企高管薪酬受到公眾質(zhì)疑，原因不僅僅是對(duì)國(guó)企高管高薪的不滿(mǎn)，更是對(duì)高管薪酬背后的形成機(jī)制的科學(xué)性、合理性、公平性、透明性不解。公眾對(duì)國(guó)企高管薪酬質(zhì)疑有三：一、部分壟斷性國(guó)企，其高管不是通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)獲得經(jīng)濟(jì)效益；二、國(guó)企高管不是通過(guò)市場(chǎng)選拔獲得高管職務(wù)；三、國(guó)企高管不是通過(guò)合理考核

2、獲得高額薪酬。但是，同樣拿著高薪的民企高管，為什么卻很少受到質(zhì)疑？主要原因是，許多人認(rèn)為，民企的薪酬水平與其高管所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，以及所做的貢獻(xiàn)相匹配，而傳統(tǒng)國(guó)企薪酬制度的設(shè)計(jì)思想，主要是以行政級(jí)別為標(biāo)準(zhǔn)，與高管創(chuàng)造的價(jià)值關(guān)聯(lián)度不大。4個(gè)緯度薪酬策略、價(jià)值體系、常規(guī)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)手段等4個(gè)緯度，是支撐整個(gè)薪酬體系的重要依據(jù)。無(wú)論是什么性質(zhì)的企業(yè)，都必然按照這4個(gè)緯度構(gòu)建薪酬體系。我們就從這4個(gè)緯度，來(lái)看國(guó)企與民企薪酬體系的差異薪酬策略。國(guó)

3、企更多地注重內(nèi)部公平，稀缺的崗位才會(huì)鏈接市場(chǎng)價(jià)格；而民企薪酬的確定則比較隨意，在招聘某個(gè)崗位時(shí)可能會(huì)完全打破內(nèi)部公平性，更關(guān)注市場(chǎng)價(jià)格。生。和國(guó)企相比，民企能靈活地與市場(chǎng)工資水平掛鉤，并同時(shí)提高技能工資地位，并淡化職位工資。另外，雖然民企重視績(jī)效工資，但是其高管要獲取這部分利益，必須承擔(dān)三高高強(qiáng)度、高考核、高風(fēng)險(xiǎn)。常規(guī)結(jié)構(gòu)。企業(yè)的薪酬組合結(jié)構(gòu)是，基本工資＋短期獎(jiǎng)勵(lì)＋中長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)。但是這三類(lèi)薪酬元素之間的比例，卻一定程度上區(qū)別了職位，同時(shí)也

4、是拉開(kāi)薪酬水平的重要參數(shù)。國(guó)企在引入市場(chǎng)化機(jī)制后，同時(shí)在給予高管激勵(lì)方面，引入了歐美的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，主要反映在包括持股、期權(quán)上，而這兩者套用了西方只有高管才享有的權(quán)利賦予。一般情況下，國(guó)企高管在短期獎(jiǎng)勵(lì)上，與中基層在其個(gè)人的基本工資對(duì)比中，保持著相對(duì)較小的比例，但在中長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)上，則明顯增大比例，且有擴(kuò)大趨勢(shì)。我們通常會(huì)認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是與業(yè)績(jī)掛鉤，也就是說(shuō)業(yè)績(jī)?cè)礁?，?jiǎng)勵(lì)越多，但是在國(guó)企這個(gè)問(wèn)題更復(fù)雜：第一，國(guó)企的獎(jiǎng)勵(lì)有級(jí)別之分；第二，業(yè)績(jī)并非