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1、民企薪酬管理存在的問題與原因1.1民企薪酬管理中存在的問題下面內(nèi)容中所提及的民營企業(yè),主要是指由科學(xué)技術(shù)專家、或有技術(shù)背景以及有一定經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的人員,創(chuàng)辦的計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)通訊、生物化學(xué)等前沿科技創(chuàng)新新領(lǐng)域的高成長企業(yè)群。在組織形態(tài)上而不論其具體的是股份制、合伙制亦或是個(gè)人業(yè)主制。1.1.1我國民營企業(yè)成長和發(fā)展的現(xiàn)狀20世紀(jì)90年代以來,民營企業(yè)異軍突起,成為一支支撐中國經(jīng)濟(jì)的生力軍。創(chuàng)業(yè)者以個(gè)人出資、多人合伙或“掛靠”在某個(gè)集體或國有單位
2、名義下,通過貸款集資,吸引高素質(zhì)、專業(yè)化的人力資本“白手起家”,很快通過自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我積累、滾動(dòng)發(fā)展迅速成長壯大起來。因此,人力資本產(chǎn)權(quán)安排和運(yùn)營管理對(duì)于民營企業(yè)來說具有比其他企業(yè)更為重要、更為特殊、更有戰(zhàn)略決定性的意義。但是,由于歷史等復(fù)雜原因,民營企業(yè)大都面臨產(chǎn)權(quán)不清、人力資本激勵(lì)不足的“死結(jié)”,成為阻滯民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的一大瓶頸,甚至發(fā)生人力資本運(yùn)營危機(jī)。1.1.2目前民營企業(yè)薪酬管理存在的問題目前我國民營企業(yè)內(nèi)部薪酬
3、管理由于各種客觀或主觀上的原因,普遍表現(xiàn)為與現(xiàn)代薪酬管理在理念、方法和技術(shù)等方面存在著一定的業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)等實(shí)質(zhì)性的東西,它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。內(nèi)在薪酬和外在薪酬在一定程度上具有相互替代和補(bǔ)充的作用。因此,當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)的內(nèi)在薪酬較低時(shí),客觀上要求以相對(duì)較高的外在薪酬來作出補(bǔ)償,以使其在心理上得到滿足。這從另一個(gè)角度也就是說,當(dāng)企業(yè)外在薪酬的競爭性較差時(shí),可在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補(bǔ)償。
4、可在實(shí)際生活中,民企老總們一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”,而忽視“內(nèi)在薪酬”。在相當(dāng)多情況下,由于老總們對(duì)員工人格尊重不夠,甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在,導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù),員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低,勞資關(guān)系緊張。第四,薪酬設(shè)計(jì)模式單一。第四,薪酬設(shè)計(jì)模式單一。如前文所述,薪酬設(shè)計(jì)的模式有“老板拍板模式”、“民主協(xié)商模式”、“專家咨詢模式”、“個(gè)案談判模式”等多種,而目前民營企業(yè)員工薪酬往往都是采用“老板拍
5、板模式”,這會(huì)使薪酬的界定缺乏科學(xué)性,導(dǎo)致或加深企業(yè)管理者和員工之間的矛盾。第五,采用模糊薪酬。為了激勵(lì)員工盡可能地發(fā)揮自己的最大潛第五,采用模糊薪酬。為了激勵(lì)員工盡可能地發(fā)揮自己的最大潛力,民企老總一般希望能及時(shí)地給那些為企業(yè)作特殊貢獻(xiàn)的員工給力,民企老總一般希望能及時(shí)地給那些為企業(yè)作特殊貢獻(xiàn)的員工給予特別的獎(jiǎng)勵(lì)。但同時(shí)又擔(dān)心這會(huì)引致其他員工心理失衡,從而使予特別的獎(jiǎng)勵(lì)。但同時(shí)又擔(dān)心這會(huì)引致其他員工心理失衡,從而使這部分薪酬支出適得其
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