我國(guó)it企業(yè)薪酬管理與薪酬體系設(shè)計(jì)中存在的問(wèn)題及解決對(duì)策

1、經(jīng)孽管理我國(guó)IT企業(yè)薪酬管理與薪酬體系設(shè)計(jì)中存在的問(wèn)題及解決對(duì)策一趙海婷周葉張迎江西科技師范學(xué)院[摘要]薪酬是驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的最重要因素，但縱觀(guān)國(guó)內(nèi)的JT企業(yè)，薪酬管理與薪酬體系設(shè)計(jì)中存在的問(wèn)題ELE漸成為制約我國(guó)IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和競(jìng)爭(zhēng)力提高的瓶頸，也造成了員工士氣低落、頻繁流動(dòng)等局面。本文從我國(guó)IT企業(yè)薪酬管理和薪酬體系設(shè)計(jì)的現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題出發(fā)，分析了問(wèn)題產(chǎn)生的原因，結(jié)合國(guó)內(nèi)外知名IT企業(yè)的薪酬管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)，有針

2、對(duì)性地提出了解決問(wèn)題的幾點(diǎn)對(duì)策。[關(guān)鍵詞]JT企業(yè)薪酬體系激勵(lì)近幾年來(lái)我國(guó)信息技術(shù)發(fā)展迅速，國(guó)內(nèi)一批實(shí)力較強(qiáng)的綜合性lT企業(yè)相繼涌現(xiàn)一些企業(yè)依靠技術(shù)優(yōu)勢(shì)，抓住市場(chǎng)機(jī)遇并顯現(xiàn)出強(qiáng)大的生命力。但lT業(yè)的高技術(shù)與快速發(fā)展的特性也給JT業(yè)的薪酬管理帶來(lái)一定的難度這是由IT企業(yè)本身的特性決定的。fT的高科技含量與快速發(fā)展的現(xiàn)狀不但造成了對(duì)人才的高需求而且造成目前人才的高流動(dòng)率。高端的人才需求與人才的快速流動(dòng)給lT企業(yè)薪酬管理帶來(lái)的困難，已成為國(guó)內(nèi)

3、一些lT業(yè)發(fā)展的瓶頸。一，我國(guó)JT企業(yè)薪酬管理與薪酬體系設(shè)計(jì)中存在的主要問(wèn)題1薪酬決定模式不科學(xué)許多l(xiāng)T企業(yè)初創(chuàng)期規(guī)模小人員數(shù)量不多單位的薪酬水平高低缺乏合理的依據(jù)，往往是靠老板根據(jù)對(duì)市場(chǎng)行情的估計(jì)來(lái)確定員工薪酬。還有一些IT企業(yè)雖然已經(jīng)初具規(guī)模掌握了相當(dāng)?shù)募夹g(shù)并擁有一定的市場(chǎng)卻重業(yè)務(wù)輕管理不設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)對(duì)IT市場(chǎng)的薪酬水平缺乏了解薪酬的確定帶有一定的盲目性。因?yàn)槠涿つ啃云髽I(yè)總是根據(jù)招募人員原先工資水平及行規(guī)的加薪幅度制定

4、薪資從而導(dǎo)致lT人才薪資節(jié)節(jié)高，人才為追求高薪、不斷跳槽的現(xiàn)狀當(dāng)然也在相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿(mǎn)再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。2IT人才市場(chǎng)不健全導(dǎo)致人才高流動(dòng)率IT市場(chǎng)上精英人才的頻繁跳槽一直是令大多數(shù)JT企業(yè)管理者頭疼的問(wèn)題。據(jù)調(diào)查IT業(yè)人才流動(dòng)率較高吸引他們“跳槽“的因素依次是薪酬工作前途和工作滿(mǎn)足感等。由于IT業(yè)發(fā)展迅速一些企業(yè)一旦缺人就會(huì)到市場(chǎng)上高薪挖人從而導(dǎo)致人才高流動(dòng)。此外多數(shù)IT人都認(rèn)為他們?cè)谛袠I(yè)內(nèi)會(huì)有更多的

5、發(fā)展機(jī)會(huì)尤其是中高層管理者和從事銷(xiāo)售和市場(chǎng)推廣的人才流動(dòng)更為頻繁他們擁有豐富的管理和市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)一旦覺(jué)得薪酬不夠合理或發(fā)現(xiàn)新的機(jī)會(huì)，即會(huì)脫離原來(lái)的企業(yè)。3員工之間薪酬等級(jí)薪幅和間距沒(méi)有合理差別收八分配缺乏公平性和層次性隨著規(guī)模的擴(kuò)大，IT企業(yè)內(nèi)部必定會(huì)增加新的職位，但許多企業(yè)沒(méi)有根據(jù)各個(gè)職位的職位評(píng)估結(jié)果來(lái)確定新增職位的報(bào)酬，尤其是一些高級(jí)管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員所拿報(bào)酬相當(dāng)于普通職工的幾倍其高薪不能讓其他員工覺(jué)得合理有據(jù)，而給這些人才以低薪

6、又不能將其留住。4薪資方案過(guò)于單一目前一些lT業(yè)的薪資方案主要考慮貨幣因素但lT企業(yè)員工相對(duì)來(lái)說(shuō)工資水平較高單一的薪資已不足以對(duì)員工起到有效的激勵(lì)作用。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)更多地考慮激勵(lì)性因素如職業(yè)安全、自《商場(chǎng)現(xiàn)代化》2007年2月(上旬刊)總第493期我發(fā)展、和諧的工作環(huán)境和良好的人際關(guān)系晉升機(jī)會(huì)帶薪休假等。二我國(guó)IT企業(yè)薪酬管理與薪酬體系設(shè)計(jì)方面問(wèn)題的產(chǎn)生原因分析我國(guó)lT企業(yè)的薪酬管理之所以存在以上的各種問(wèn)題，原因可以概括為以下

7、幾點(diǎn)：1薪酬制度不健全導(dǎo)致薪酬的確定缺乏合理的依據(jù)和薪酬的內(nèi)部不公平一些IT企業(yè)缺乏嚴(yán)密的薪酬制度還有一些企業(yè)雖然有薪酬制度但卻沒(méi)有被嚴(yán)格執(zhí)行。員工薪酬的制定應(yīng)以由崗位分析和崗位評(píng)價(jià)確定的崗位價(jià)值為基礎(chǔ)并嚴(yán)格按照企業(yè)的薪酬制度執(zhí)行。現(xiàn)實(shí)中一些IT企業(yè)并沒(méi)有按上述去做導(dǎo)致薪酬的制定缺乏科學(xué)合理的依據(jù)造成員工對(duì)薪酬制度的不滿(mǎn)。2缺乏薪酬市場(chǎng)調(diào)查，導(dǎo)致薪酬水平高低的確定不合理企業(yè)薪酬水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)能否吸引和保留優(yōu)秀人才。一些lT企業(yè)

8、確定薪酬水平時(shí)并不進(jìn)行薪酬的市場(chǎng)調(diào)查而是根據(jù)對(duì)同行業(yè)薪酬水平的大概了解使制訂出的薪酬水平過(guò)高或過(guò)低與同行業(yè)的市場(chǎng)水平造成員工的頻繁跳槽也不利于提高企業(yè)薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力。3過(guò)多的關(guān)注經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬多數(shù)lT企業(yè)往往非常關(guān)注貨幣性薪資對(duì)員工工作的補(bǔ)償忽視了員工對(duì)非貨幣性補(bǔ)償?shù)男枰斐善髽I(yè)薪酬方案過(guò)于單一。對(duì)于收入水平已相對(duì)較高的大多數(shù)IT企業(yè)的知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)有時(shí)非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的作用大于經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的作用三我國(guó)lT企業(yè)薪酬管理與薪酬體系設(shè)計(jì)方面問(wèn)題之解

9、決對(duì)策要有效的解決我國(guó)IT企業(yè)薪酬管理中存在的種種問(wèn)題企業(yè)的人力資源管理部門(mén)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)著重考慮以下幾個(gè)方面。1，建立寬幅(帶)薪酬結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)的薪酬制度是為了適應(yīng)傳統(tǒng)的多層次、等級(jí)化的組織結(jié)構(gòu)和高度細(xì)化的組織分工的要求。隨著組織創(chuàng)新和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起扁平化的組織結(jié)構(gòu)逐漸取代了傳統(tǒng)的多層次等級(jí)化的組織結(jié)構(gòu)，20世紀(jì)以后逐漸興起的IT業(yè)作為新興經(jīng)濟(jì)的代表，其組織結(jié)構(gòu)也不例外的逐漸扁平化因此需要一種新型的薪酬制度與之相適應(yīng)，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)

10、就是在這種基礎(chǔ)上應(yīng)運(yùn)而生的。所謂的寬幅薪酬結(jié)構(gòu)是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及同一等級(jí)的薪酬幅度進(jìn)行重新組合將多層次多等級(jí)較窄幅度的薪酬結(jié)構(gòu)壓縮成等級(jí)相對(duì)較少、同一等級(jí)薪酬幅度較寬的薪酬結(jié)構(gòu)使工作成績(jī)較好的職工有較大的薪酬上升空間。寬幅薪酬制度具有明顯優(yōu)點(diǎn)。首先它有利于引導(dǎo)員工將個(gè)人維普資訊經(jīng)營(yíng)管理從業(yè)目標(biāo)定位由職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高上促使員工不斷提高自身的知識(shí)技術(shù)和創(chuàng)新能力。其次寬幅薪酬制度淡化了員工職位等級(jí)觀(guān)念弱化了

11、組織內(nèi)部員工之間爭(zhēng)奪頭銜等級(jí)和職位的非良性競(jìng)爭(zhēng)有利于組織團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)和人際關(guān)系的和諧。再次，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有效的解決了組織內(nèi)中高層職位數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于職工期望的矛盾使較低職位的職工通過(guò)努力工作同樣可以拿到與上級(jí)相同的工資穩(wěn)定了員工隊(duì)伍降低了人才流失率提高了人才配置效率。寬幅薪酬制度已在歐美許多國(guó)家盛行，IBM公司原來(lái)的薪酬系統(tǒng)包括5000多種職位和24個(gè)薪酬等級(jí)，幾年前當(dāng)公司開(kāi)始從占據(jù)本行業(yè)的主導(dǎo)地位逐漸轉(zhuǎn)入危急時(shí)期便對(duì)薪酬制度進(jìn)行了改革。

12、現(xiàn)在公司的薪酬系統(tǒng)中僅剩下1200個(gè)職位和10個(gè)變動(dòng)較大的薪酬等級(jí)。目前寬幅薪酬制度正在逐漸被國(guó)內(nèi)IT企業(yè)所認(rèn)識(shí)和實(shí)踐中國(guó)網(wǎng)通已從美國(guó)HAY公司引進(jìn)了寬帶薪酬管理模式。2重視團(tuán)隊(duì)激勵(lì)所謂工作團(tuán)隊(duì)是由致力于共同的宗旨和業(yè)績(jī)目標(biāo)承擔(dān)一定職責(zé)、技能互補(bǔ)的異質(zhì)成員組成的群體。JIT敏捷制造、BRP等現(xiàn)代管理思想都指出并強(qiáng)調(diào)未來(lái)的組織形式是充滿(mǎn)活力的”團(tuán)隊(duì)”團(tuán)隊(duì)中的成員是具有多種技能的多面手”具有高度的自主權(quán)和決策柔性。目前在IT業(yè)內(nèi)部以團(tuán)隊(duì)為基

13、礎(chǔ)開(kāi)展項(xiàng)目強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式正變得越來(lái)越流行特別是在銷(xiāo)售人員技術(shù)人員中間。因此與之相適應(yīng)應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃。3雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化、薪酬股權(quán)化雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化是與短期激勵(lì)相對(duì)而言的它是指企業(yè)通過(guò)一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺(jué)地關(guān)心企業(yè)的利益而不是只關(guān)心一時(shí)一事。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)即將到來(lái)和越來(lái)越激烈的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的雙重挑戰(zhàn)下我國(guó)知識(shí)型員工的離職率越來(lái)越高跳槽現(xiàn)象更是越來(lái)越普遍。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)目前我國(guó)3O歲以下的知識(shí)型

14、員工中平均每3年～4年就要更換一個(gè)工作單位有的甚至一年以?xún)?nèi)就會(huì)更換若干個(gè)單位。在高科技類(lèi)型企業(yè)中IT業(yè)的離職率幾乎可以說(shuō)是最高的員工離職的一個(gè)根本原因就是長(zhǎng)期激勵(lì)不足一些IT業(yè)對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)缺乏科學(xué)完備的績(jī)效評(píng)價(jià)體系從而導(dǎo)致員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)沒(méi)有合理的依據(jù)使得對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)效果不明顯。讓員工分享企業(yè)剩余享有剩余索取權(quán)是實(shí)現(xiàn)雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化完善IT員工薪酬激勵(lì)制度的關(guān)鍵。IT業(yè)內(nèi)的知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)的實(shí)質(zhì)并不在于給其提供收入水平的高低，而在于

15、員工的智力資本參與企業(yè)剩余分配的程度。要對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，應(yīng)在對(duì)員工實(shí)施約束的同時(shí)，來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。激勵(lì)的核心在于將員工對(duì)個(gè)人效用最大化的追求轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)利潤(rùn)最大化的追求，解決這一問(wèn)題的根本方法就是讓員工持有企業(yè)股權(quán)，使企業(yè)所有者與員工共同承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，分享企業(yè)利潤(rùn)。目前，我國(guó)很多l(xiāng)T企業(yè)都存在長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制缺位的問(wèn)題，致使人力資源管理處于低效狀態(tài)從而極大地影響了公司發(fā)展的后勁。但是，也有一部分優(yōu)秀的IT企業(yè)，如聯(lián)想華為、方正、清華

16、同方等開(kāi)風(fēng)氣之先，向其高級(jí)管理人員授予了股票期權(quán)，還有一些企業(yè)為了吸引和留住人才，在薪金之外又推出了優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、送紅股等手段、讓員工參與分享經(jīng)營(yíng)成果。4薪酬與績(jī)效掛鉤單純的高薪并不能起到最有效的激勵(lì)作用，尤其是對(duì)于lT業(yè)的知識(shí)型員工，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。因此，企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)的考核體系，并建立正確運(yùn)用考核結(jié)果的機(jī)制將考核結(jié)果與員工的晉升、提薪及各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤企業(yè)應(yīng)通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果為企業(yè)報(bào)酬的合理化提供

17、決策基礎(chǔ)，使企業(yè)的報(bào)酬體系更公平化客觀(guān)化具有良好的激勵(lì)作用。在摩托羅拉公司中，每一位員工的薪酬都與其績(jī)效評(píng)估結(jié)果緊密聯(lián)系。公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告表(scorecard)是參照美國(guó)國(guó)家質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定的各個(gè)部門(mén)都參照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)制定員工的工作目標(biāo)個(gè)人工作目標(biāo)包括以下幾方面：長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略和優(yōu)先考慮的目標(biāo)、財(cái)政、客戶(hù)關(guān)系、員工關(guān)系合作伙伴關(guān)系客戶(hù)關(guān)注程度信息分析能力等。員工在工作中有一個(gè)聯(lián)系緊密的合作伙伴稱(chēng)之為keyworkpartner他們彼此之間能夠互相

18、推動(dòng)工作?？绮块T(mén)同事和同部門(mén)同事之間有緊密聯(lián)系使員工的考核能達(dá)到360度。摩托羅拉的個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估每季度進(jìn)行一次將員工的工作成績(jī)與工作目標(biāo)相對(duì)照進(jìn)行考核根據(jù)考核情況決定員工的薪酬漲幅。從上可見(jiàn)摩托羅拉非常重視將員工的薪酬和工作業(yè)績(jī)考核情況相結(jié)合這一點(diǎn)值得我國(guó)IT企業(yè)借鑒。5泛化、自助餐式的薪酬福利制度泛化的薪酬就是薪酬結(jié)構(gòu)上提倡多樣性、多元化不局限于金錢(qián)這一種形式。美國(guó)學(xué)者特魯普曼在其《薪酬方案》一書(shū)中將薪酬細(xì)分為五大類(lèi)十種成分并以泛薪酬

19、”的概念來(lái)表示。他提出應(yīng)該把基本工資附加工資、福利工資、工作用品補(bǔ)貼額外津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量和個(gè)人能力因素等統(tǒng)一起來(lái)作為一個(gè)薪酬系統(tǒng)來(lái)考慮。自助餐式的泛薪酬就是在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上來(lái)確定雇員的工資形式它的主要特點(diǎn)是：多樣性、多元化、定制化和動(dòng)態(tài)性。這種方法的基礎(chǔ)是必須堅(jiān)持以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的理念在投資和獎(jiǎng)勵(lì)之間實(shí)現(xiàn)合理平衡讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合以滿(mǎn)足員工對(duì)非現(xiàn)金薪酬成分的要求。許多跨國(guó)公司都已經(jīng)

20、開(kāi)始實(shí)行雇員薪酬方案的定制化即自助餐式的薪酬制度根據(jù)雇員不同的需要來(lái)安排各種薪酬的比重。比如某個(gè)雇員不需要醫(yī)療保險(xiǎn)(因?yàn)樗渑嫉膯挝灰褳樗峁┝吮ｋU(xiǎn))但對(duì)提高生活質(zhì)量(居家辦公或減少工作時(shí)間)更在意它就可以將這份原本應(yīng)用于醫(yī)療保險(xiǎn)的薪酬用于提高生活質(zhì)量由于員工在不同的時(shí)期需求會(huì)發(fā)生變化所以定制化的薪酬方案應(yīng)隨時(shí)間的推移做出相應(yīng)的調(diào)整。比如年輕員工希望在直接工資、晉升機(jī)會(huì)等方面的需求比重大一些而年齡大的員工則可能對(duì)間接工資生活質(zhì)量等方面更

21、加關(guān)注。薪酬結(jié)構(gòu)寬波段化雇員激勵(lì)團(tuán)隊(duì)化長(zhǎng)期化、薪酬制度泛化是近年來(lái)國(guó)內(nèi)外知名IT企業(yè)薪酬管理與薪酬體系設(shè)計(jì)的趨勢(shì)其效果已被一些成功的lT企業(yè)薪酬管理實(shí)踐所證實(shí)。我國(guó)的lT企業(yè)在薪酬管理中對(duì)這些理念加以吸收和借鑒，將有助于解決其薪酬管理中存在的問(wèn)題，使企業(yè)有效地吸引和保留優(yōu)秀員工，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性與創(chuàng)新精神提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。參考文獻(xiàn)：[1】雷蒙德A諾伊：《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年版[2】王庚宇：《知