國企薪酬體系改革的基本思路

1、<p>　　國企薪酬體系改革的基本思路</p><p>　　中圖分類號： C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A </p><p>　　薪酬體系改革是改制后的國企面臨的又一大難題，其目的在于激勵(lì)員工的工作積極性和主動性。本文中筆者將就這一問題提出一些基本思路。 </p><p>　　一、傳統(tǒng)國企薪酬體系的癥結(jié) </p><p>　　在傳統(tǒng)的國企薪

2、酬體系下，往往導(dǎo)致“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，這嚴(yán)重影響了員工的工作效率，并威脅著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。其癥結(jié)具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： </p><p>　　1．整體薪酬水平缺乏競爭力 </p><p>　　很多國企的薪酬對外不具備較強(qiáng)的競爭性，重要的管理、關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)崗位的收入水平低于勞動力市場價(jià)位，造成優(yōu)秀人才的大量流失。 </p><p>　　2．工資制度

3、僵化，分配過于平均 </p><p>　　長期以來，國有企業(yè)實(shí)行的是一種簡單的論資（學(xué)歷）排輩（工齡）的平均主義的分配制度，企業(yè)內(nèi)部崗位只有部門間的收入差別，部門內(nèi)部差別很小，經(jīng)營者與員工的收入結(jié)構(gòu)類似，形式單一。 </p><p>　　3．薪酬分配沒有科學(xué)依據(jù) </p><p>　　由于企業(yè)缺乏有效的配套薪酬考核制度，薪酬分配主要依據(jù)的是員工的工作態(tài)度（出勤率），

4、使得薪酬分配失去了應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)。 </p><p>　　4．對企業(yè)經(jīng)營者和骨干員工的激勵(lì)不足 </p><p>　　在傳統(tǒng)的國企薪酬體系下，企業(yè)經(jīng)營者和骨干員工的收入水平與普通員工的收入水平差距很小，造成對這些人員的激勵(lì)嚴(yán)重不足。同時(shí)，經(jīng)營者往往有灰色收入和較高的職位消費(fèi)，這又不利于企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。 </p><p>　　二、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本思路 </

5、p><p>　　在改制后，國企應(yīng)該建立嚴(yán)格而系統(tǒng)的薪酬體系，將個(gè)人績效與薪酬緊密聯(lián)系在一起，使得干多干少不一樣，干好干壞不一樣。薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則： </p><p><b>　　1．以市場為導(dǎo)向 </b></p><p>　　首先要建立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制。參照勞動力市場價(jià)格，提高普遍低于勞動力市場價(jià)格的關(guān)鍵管理和技術(shù)人員的工資，與

6、市場價(jià)格接近或高于市場價(jià)格的簡單操作服務(wù)崗位工資保持不變或降低，從而拉大崗位間工資差別。 </p><p>　　2．以崗位差別為主、兼顧能力差異 </p><p>　　薪酬待遇的差別應(yīng)體現(xiàn)以崗位差別為主、兼顧能力差異的原則。管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)崗位職責(zé)來確定，并拉開同一職級員工間的收入差距；操作服務(wù)人員的崗位工資根據(jù)崗位和技能要求來確定，根據(jù)技能水平不同適當(dāng)拉開同一崗位

7、員工間的收入差距。 </p><p>　　3．效率優(yōu)先，兼顧歷史 </p><p>　　薪酬制度在總體上體現(xiàn)效率優(yōu)先分配的原則下，兼顧員工的歷史貢獻(xiàn)。在實(shí)際操作中，該原則有不同的體現(xiàn)方法，例如，對于大部分已退居輔助和服務(wù)崗位的國企老員工而言，他們對企業(yè)的發(fā)展曾經(jīng)發(fā)揮了重要作用，新的薪酬制度下他們處于明顯的劣勢，可以將體現(xiàn)員工歷史貢獻(xiàn)的技能工資和工齡工資合并為保障工資；對于年輕而又缺乏競爭力

8、的員工而言，可以采取原有工資進(jìn)檔案的方法，比如企業(yè)交社保按原有檔案工資，工作關(guān)系轉(zhuǎn)出按原有工資，但實(shí)際發(fā)放時(shí)按新制度執(zhí)行等。 </p><p>　　4．工資直接和業(yè)績掛鉤 </p><p>　　應(yīng)當(dāng)將員工的工資分配直接和個(gè)人工作的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤，加大考核工資在薪資構(gòu)成中的比重（如達(dá)到70%），除保障工資和部分崗位工資外，將其他工資全部列入考核范圍。 </p><p>

9、　　5．建立多元化的薪酬制度 </p><p>　　根據(jù)不同的員工類別，薪酬制度應(yīng)體現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。 </p><p>　　（1）高管人員。對于這部分人員的薪資改革，必須結(jié)合國企特點(diǎn)及政策環(huán)境，創(chuàng)建個(gè)性化的解決方案，而不能盲目照搬國外企業(yè)的所謂先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。具體而言，我們需要關(guān)注如下問題：在薪資框架方面，采取統(tǒng)一處理還是個(gè)別處理？在薪資水平方面，側(cè)重于外部市場的競爭性還是內(nèi)部的公平性？ <

10、;/p><p>　　（2）骨干員工。骨干人員包括中層管理人員、技術(shù)研發(fā)人員、市場營銷人員和高技能人員等。在設(shè)計(jì)這部分員工的薪資改革方案時(shí)，應(yīng)針對不同類型的骨干人員，采取不同的薪資策略和政策。例如：對于技術(shù)研發(fā)人員，除了較高的固定薪資之外，可設(shè)立有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目獎(jiǎng)金，還可設(shè)立重大項(xiàng)目的一次性重獎(jiǎng)；對于市場營銷人員，可采取較高的浮動薪資，并使之與業(yè)績考核結(jié)果掛鉤等。 </p><p>　　（3）普通

11、員工。由于歷史原因，國企的老員工特別關(guān)注“內(nèi)部公平”，因此在薪酬改革的關(guān)鍵在于準(zhǔn)確把握他們在“內(nèi)部公平”方面最強(qiáng)烈的訴求點(diǎn)，以及不同員工群體的不同訴求點(diǎn)，以此引導(dǎo)薪酬制度的制定和推行。 </p><p>　　三、薪酬體系改革應(yīng)注意的問題 </p><p>　　薪酬制度的改革關(guān)系到企業(yè)所有員工的切身利益，處理不好，不僅起不到激勵(lì)作用，還會損害組織氣氛和員工士氣，因此應(yīng)注意以下兩個(gè)問題： &l

12、t;/p><p><b>　　1．出臺配套制度 </b></p><p>　　薪酬制度改革是一個(gè)系統(tǒng)工程，要想萬重薪酬制度改革，必須有相應(yīng)配套的勞動、人事制度改革，比如績效考核制度，這包括健全考核組織、明確考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序；用人制度，加強(qiáng)定編定崗定員管理，全面推行工作分析，細(xì)化崗位管理，編寫崗位說明書等。 </p><p>　　2．加強(qiáng)調(diào)研，采取

13、個(gè)性化解決方案 </p><p>　　每個(gè)企業(yè)都有不同的特點(diǎn)，世界上并不存在普遍適用、絕對正確的薪酬制度，企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度改革時(shí)應(yīng)加強(qiáng)前期調(diào)研，充分結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn)，采取個(gè)性化的解決方案，并在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善薪酬體系。 </p><p>　　薪酬體系改革并不是簡單的薪酬制度的調(diào)整，由于國企及其員工的復(fù)雜性、多樣性和敏感性特點(diǎn)，對國企薪酬體系改革必須進(jìn)行全面系統(tǒng)地思考，積極