企業(yè)文化熵與員工績(jī)效的關(guān)系

1、企業(yè)文化——企業(yè)文化熵與員工績(jī)效的關(guān)系吳偉峰賈艷玲(西安工程大學(xué)管理學(xué)院，陜西西安710048)【摘要】主要是對(duì)文化熵作用下的企業(yè)文化和員工績(jī)效的關(guān)系做實(shí)證研究，分別運(yùn)用相關(guān)分析、方差分析和回歸分析方法對(duì)文化熵影響下的四個(gè)企業(yè)文化維度進(jìn)行驗(yàn)證分析，認(rèn)為文化熵作用下企業(yè)文化適應(yīng)性，參與性一致性，使命性四個(gè)文化雛度均與員工績(jī)效有負(fù)向關(guān)系，逸就要求現(xiàn)代企業(yè)在建立企業(yè)文化時(shí)要抑制文化熵提高員工績(jī)效【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；文化熵；員工績(jī)效一、文化熵與

2、員工績(jī)效的理論研究1文化熵的理論研究。熵是克勞修斯于1865年提出運(yùn)用于物理學(xué)領(lǐng)域的概念。熵是系統(tǒng)狀態(tài)函數(shù)，它主要是用來(lái)鐲量系統(tǒng)無(wú)序度的。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，熵這個(gè)概念被引入各大學(xué)科中，出現(xiàn)了文化熵、制度熵、管理熵、社會(huì)熵、結(jié)構(gòu)熵、自然熵、地理熵、精神熵、人體熵，生命系統(tǒng)熵、農(nóng)業(yè)系統(tǒng)商等。總之，由于系統(tǒng)的不可逆性的本質(zhì)特征，凡是有系統(tǒng)存在的地方就有熵的存在?！?員工績(jī)效的理論研究。員工績(jī)效可理解為是員工通過(guò)其行為、技術(shù)、能力和知識(shí)的應(yīng)用

3、，對(duì)公司目標(biāo)和工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)所做出的貢獻(xiàn)。這個(gè)貢獻(xiàn)的來(lái)源不僅包括員工個(gè)人因素的影響。還有外界不被人們所控制的因素。由于員工個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效相互聯(lián)系密不可分，員工績(jī)效的高低直接影響企業(yè)的盈利狀況和企業(yè)未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r，所以站在管理者的角度來(lái)講提高員工績(jī)效直接關(guān)系到組織績(jī)效的提高。3研究假設(shè)。企業(yè)文化作為企業(yè)成長(zhǎng)的一個(gè)重要性的因素，對(duì)員工績(jī)效有著很大的影響。文化熵是指對(duì)企業(yè)文化建設(shè)起擾亂性的作用力，由于企業(yè)文化的直接作用于企業(yè)制度、員工激勵(lì)方式

4、和員工價(jià)值理念，這樣就間接作用子員工行為，會(huì)對(duì)員工行為有很大的影響，這樣就勢(shì)必會(huì)對(duì)員工績(jī)效有著多方面的影響。由于文化熵的擾亂性作用力的負(fù)向影響，本文將從文化熵作用下的企業(yè)文化的四個(gè)維度來(lái)進(jìn)行實(shí)證研究，這四個(gè)維度是根據(jù)丹尼森組織文化模型得來(lái)的，它們分別是適應(yīng)性、使命性、參與性與一致性。企業(yè)文化的適應(yīng)性主要是指公司對(duì)于企業(yè)的外部環(huán)境的各種信號(hào)迅速做出反應(yīng)的能力：企業(yè)文化的使命性是用于判斷公司是否一味注重眼前利益還是有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略計(jì)劃：企業(yè)文化

5、的參與性涉及員工的工作能力，主人翁精神和責(zé)任感培養(yǎng)。公司在這一文化維度上的得分反映出，公司對(duì)員工培養(yǎng)、與員工進(jìn)行溝通，以及使員工參與并承擔(dān)工作的重視程度：企業(yè)文化的一致性是衡量公司是否擁有一個(gè)強(qiáng)大且富有凝聚力的內(nèi)部企業(yè)文化。這些企業(yè)文化維度在文化熵的影響下嚴(yán)重影響它本來(lái)的績(jī)效，基于這些理論，本文用文化熵影響下的企業(yè)文化來(lái)進(jìn)行說(shuō)明文化熵的作用，因此本文研究的假設(shè)為：Hl：文化熵作用下的企業(yè)文化的與員工績(jī)效有著負(fù)向關(guān)系：H11：文化熵作用下

6、的企業(yè)文化適應(yīng)性與員工績(jī)效有負(fù)向關(guān)系：HI2：文化熵作用下的企業(yè)文化使命性與員工績(jī)效有負(fù)相關(guān)系：HI3：文化熵作用下的企業(yè)文化參與性與員工績(jī)效有負(fù)相關(guān)系iH14：文化熵作用下的企業(yè)文化一致性與員工績(jī)效有負(fù)相關(guān)系。二、實(shí)證研究202企業(yè)導(dǎo)報(bào)2011年第3期(一)研究變量測(cè)量與問(wèn)卷編制根據(jù)此項(xiàng)研究目的，研究人員首先使用闖卷調(diào)查的方法對(duì)研究變量進(jìn)行測(cè)量。閩卷共分為兩大部分，(1)是對(duì)自變量樣本是對(duì)企業(yè)在文化熵影響下的企業(yè)文化的調(diào)查。由于本文主

7、要研究中國(guó)企業(yè)文化熵，根據(jù)中國(guó)傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代企業(yè)文化相互作用的影響下開(kāi)發(fā)問(wèn)卷。主要依據(jù)的傳統(tǒng)文化有：因循守舊、重義輕利，重人情關(guān)系、厭惡風(fēng)險(xiǎn)，稍富即安、講究等級(jí)，尊卑有序等思想。在這些思想的作用下，按照現(xiàn)代企業(yè)文化維度，這里主要采取的是丹尼森組織文化模型：適應(yīng)性、使命性、參與性、一致性四個(gè)維度開(kāi)發(fā)問(wèn)卷。(2)是對(duì)因變量企業(yè)員工績(jī)效狀況的調(diào)查，對(duì)員工績(jī)效的調(diào)查主要是根據(jù)學(xué)者Cardy，Dobbins和Waldman提出的影響員工績(jī)效的因素

8、應(yīng)分為系統(tǒng)因素與個(gè)人因素。系統(tǒng)因素一般指?jìng)€(gè)體不能控制的因素，也可稱(chēng)為環(huán)境因素，但這些因素是非常有利的能決定員工績(jī)效的因素，如資源、工具、管理行為、政策及其他員工等，還有如物質(zhì)環(huán)境的特點(diǎn)、目標(biāo)的特點(diǎn)、任務(wù)的特點(diǎn)、工作職責(zé)的特點(diǎn)、社會(huì)的特點(diǎn)、組織的特點(diǎn)等。因此，這種考察如下兩個(gè)方面：個(gè)人因素和系統(tǒng)因素具體在問(wèn)卷中要求接受調(diào)查的人員評(píng)價(jià)其在技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)、環(huán)境等方面的表現(xiàn)(二)問(wèn)卷調(diào)查范圍此次調(diào)查是在西安高新技術(shù)區(qū)選擇了7家企業(yè)作為調(diào)查對(duì)象

9、，問(wèn)卷填答對(duì)象均為企業(yè)一般員工，每個(gè)單位發(fā)放問(wèn)卷20份，共計(jì)140分，回收問(wèn)卷104份，回收率743％，并且回收的104份均為有效問(wèn)卷()數(shù)據(jù)處理與分析1相關(guān)分析。將所有問(wèn)卷得分適用spssl70進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，經(jīng)過(guò)對(duì)有關(guān)研究變量作相關(guān)分析。數(shù)據(jù)整理得到(如表1)。給出這些研究變量的相關(guān)系數(shù)。表1相關(guān)系數(shù)控能機(jī)會(huì)激勵(lì)環(huán)境參與性0106023403920284豐一致性“04口ll0J990388一O268適應(yīng)性027”0050—03ll‘一

10、0093使自i性0嘻520145噸3290199通過(guò)以上數(shù)據(jù)可以看出l文化熵作用下的參與性企業(yè)文化與員工技能的相關(guān)系數(shù)為0406，參與性與企業(yè)激勵(lì)的相關(guān)關(guān)系為O392，并且顯著水平小于O0I顯然，文化熵作用下的參與性企業(yè)文化對(duì)員工績(jī)效有負(fù)向作用。文化熵作用下的一致性企業(yè)文化與員工技能的相關(guān)系數(shù)為o441一致性與企業(yè)激勵(lì)的相關(guān)關(guān)萬(wàn)方數(shù)據(jù)——：——企業(yè)文化系為0388，并且顯著水平小于OOl。顯然，文化熵作用下的一致性企業(yè)文化對(duì)員工績(jī)效有負(fù)

11、向作用。文化熵作用下的適應(yīng)性企業(yè)文化與員工技能的相關(guān)系數(shù)為_(kāi)o273，適應(yīng)性與企業(yè)激勵(lì)的相關(guān)關(guān)系為0311，并且顯著水平小于O01顯然，文化熵作用下的企業(yè)文化適應(yīng)性對(duì)員工績(jī)效有負(fù)向作用。文化熵作用下的使命性企業(yè)文化與員工技能的相關(guān)系數(shù)為0452，使命性與企業(yè)激勵(lì)的相關(guān)關(guān)系為0329，并且顯著水平小于0Ol。顯然，文化熵作用下的企業(yè)文化使命性對(duì)員工績(jī)效有負(fù)向作用。2回歸分析?；貧w分析是為了進(jìn)一步探尋文化熵影響下的企業(yè)文化各個(gè)維度對(duì)員工績(jī)效

12、的影響。由于本研究在與測(cè)試這些特性對(duì)員工績(jī)效影響的程度，因而采用一元回歸分析，利用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析?；貧w分析的結(jié)果主要報(bào)告自變量對(duì)因變量標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)，回歸系數(shù)的t值預(yù)計(jì)其顯著性檢驗(yàn)值。因?yàn)閱T工績(jī)效是從技能、機(jī)會(huì)、激勵(lì)、環(huán)境等四個(gè)方面進(jìn)行考察，所以在進(jìn)行回歸分析之前，運(yùn)用主成分分析法，以數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，得到員工績(jī)效的最終分值，是因變量為一個(gè)，以便于進(jìn)行分析。將員工績(jī)效數(shù)據(jù)得分輸入SPSSl70，根據(jù)軟件的因子分析部分得出如下結(jié)果(

13、如表2)。主成分個(gè)數(shù)提取原則為主成分對(duì)應(yīng)的特征值大于l的前111個(gè)主成分。(注t特征值在某種程度上可被看成是表示主成分影響力度大小的指標(biāo)，如果特征值小于I，說(shuō)明該主成分的解釋力度還不如直接引入一個(gè)原變量的平均解釋力度大，因此一般可用峙征值大于l作為納入標(biāo)準(zhǔn)。)表2全部解釋的方差闞糊怠方差初始特征值提取平方和轆入方差的戚撈舍計(jì)■景積_臺(tái)計(jì)方羞的■曩積■1230357571575712303575715757121001250t8825豹1

14、00125018825893046“1116“10岳4259402305741100000提取方法：主成份分析由表2“全部解釋的方差”可看出，前兩個(gè)因子的特征值大于I并且可以達(dá)到82559％的貢獻(xiàn)率。所以，說(shuō)明提取前兩個(gè)公因子比較合適，這兩個(gè)主成分可基本反映全都指標(biāo)的信息。決定用兩個(gè)新變量來(lái)代替原來(lái)的四個(gè)變量。分別為fl，忍同時(shí)得到因子載荷矩陣(如表3)表3因子載荷矩陣表4主成分特征向量戚懈。成份12技能x1759374激勵(lì)x2854一

15、374機(jī)會(huì)X3820一4S5環(huán)境X4570717提取方法。主成分分析牾I己提取了2個(gè)成份指標(biāo)L1L2X105000374)c205630374X305400455X403760717根據(jù)(如表3)可以得到主成分特征向量(如表4)。根據(jù)主成分特征向量可得到主成分表達(dá)式：￡=o500X，O563Yk0540Xj0376XtfO374XI0374Xr0455Xj0717Xa以每個(gè)主成分所對(duì)應(yīng)的特征值占所提取主成分總的特征值之和的比例作為權(quán)重計(jì)

16、算主成分綜合模型，可得主成分綜合模型：F=O462X。o280XzO239X，O479Xt根據(jù)主成分綜合模型，可得到員工績(jī)效的總分值，將總分值帶入軟件，經(jīng)過(guò)線(xiàn)性回歸分析結(jié)果(如表5)：表5回歸分析結(jié)果因變量員工績(jī)效自變量B值t值t值的顯著性參與性045651790000一致性04652280000適應(yīng)性027528870005使命性一041415870000從回歸分析結(jié)果可以看出，“參與性”、“一致性”、“適應(yīng)性”、“使命性”的標(biāo)準(zhǔn)化回

17、歸系數(shù)B值都通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)值。這說(shuō)明從總體上來(lái)說(shuō)四個(gè)維度對(duì)員工績(jī)效都有顯著影響。三、對(duì)策與建議依據(jù)以上的研究結(jié)論表明文化熵確實(shí)是對(duì)員工績(jī)效有著明顯的負(fù)作用。依據(jù)熵產(chǎn)生原理，認(rèn)為主要應(yīng)該從兩個(gè)方面抑制企業(yè)文化熵，提高員工績(jī)效，即抑制文化熵產(chǎn)生和引進(jìn)文化負(fù)熵流。首先，抑制熵產(chǎn)生。由于文化熵是文化系統(tǒng)內(nèi)部產(chǎn)生的無(wú)效能量，要求企業(yè)內(nèi)部在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)，盡量降低不必要的內(nèi)部消耗、摩擦。管理者要加強(qiáng)員工和員工、員工和上級(jí)之間關(guān)系建設(shè)：消除傳統(tǒng)的部

18、門(mén)之間、等級(jí)之間的隔閡、障礙，盡量使得組織扁平化，給員工和員工之間、員工和上級(jí)之間交流合作創(chuàng)造良好的文化氛圍，使得他們能充分溝通、交流和合作。其次，引進(jìn)負(fù)熵流。加強(qiáng)系統(tǒng)的開(kāi)放程度，系統(tǒng)越是開(kāi)放就越可以和外邊有物質(zhì)、能量和信息的交流和交換，這要求企業(yè)文化在建設(shè)時(shí)，能廣開(kāi)視野、諸如新鮮血液：同時(shí)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)、分清正負(fù)熵流，排斥正熵流吸收負(fù)熵流，才能更新員工觀念，吸收先進(jìn)理念，拋棄糟粕思想。四、研究結(jié)論以上研究表明，受文化熵影響

19、的企業(yè)文化各維度與員工績(jī)效之間均存在負(fù)的線(xiàn)性相關(guān)關(guān)系，提出的假設(shè)得到驗(yàn)證，在文化熵的作用下企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響，不利于員工績(jī)效的提高。因此，對(duì)企業(yè)來(lái)講，首先需要分清良性企業(yè)文化和不良企業(yè)文化，對(duì)不良企業(yè)文化進(jìn)行控制，即通過(guò)減少熵產(chǎn)生和引進(jìn)負(fù)熵流來(lái)抑制文化熵，減少文化熵對(duì)企業(yè)文化建設(shè)方面的影響，促進(jìn)員工績(jī)效的進(jìn)一步提升，進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效。參考文獻(xiàn)【l】陳至杰，陳建新基于社會(huì)熵增效應(yīng)的和諧社會(huì)理論初探【J】華南理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社