清晰流程，構建素質模型

1、清晰流程，構建素質模型清晰流程，構建素質模型隨著高新技術的興起，越來越多的企業(yè)在選擇薪酬支付依據(jù)的時候都放棄了傳統(tǒng)的以職位定薪，而不約而同地選擇了以能力作為薪酬的支付依據(jù)。眾多知識型員工如IT人員薪酬的支付，不是依賴其職位，而更多依賴IT員工所表現(xiàn)出來的勝任素質。勝任素質是在國際上，特別是先進企業(yè)中得到普遍認可和廣泛運用的人才選拔、培養(yǎng)和發(fā)展的有效方法。構建職位的勝任素質，是企業(yè)進行人力資源管理的基礎。從流程上講，博思創(chuàng)業(yè)認為素質模型的

2、建立可以分為六個步驟：①選定職位，梳理職位體系；②確立績效標準，建立樣本；③編制能力素質編碼詞典；④進行BEI訪談；⑤能力素質編碼；⑥驗證確立素質模型。（圖一)圖一：素質模型建立的一般流程第一，選定職位，梳理職位體系。素質模型的建立對企業(yè)來講是耗時耗力的事情，要建立一套完整的素質模型通常要花費23個月的時間。因此，企業(yè)在建立素質模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關鍵職位，是值得企業(yè)對其進行這樣投入的。一般可以通過收集分析組織結構圖、戰(zhàn)略計劃執(zhí)

3、行記錄，或對企業(yè)高層進行訪談的方式進行。第二，取定績效標準，建立樣本。對于選定的職位而言，明確績優(yōu)標準，就是要制定一些客觀明確的標準與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣的績效是優(yōu)秀的，什么樣的績效是較差的。根據(jù)我們績效考核的實踐經(jīng)驗，有些職位的績優(yōu)標準是顯而易見，并且較容易衡量的，也有得職位的績優(yōu)標準不太容易衡量，這需要我們認真的思考和判斷?？冃藴实拇_定除了來自工作成果的評價之外，還要由該職位的上級、同級及其他相關人員對任職者的績效進行評價，

4、以此盡量達到可觀公正。根據(jù)績優(yōu)標準與實際考核結果，甄選該職位的素質模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績不夠突出的人；另一組為績優(yōu)人員。其中一般人員23名，績優(yōu)人員36名。第三，編制能力素質編碼詞典。由于素質模型是最近幾年才興起的概念，國際國內的研究都很少，更沒有權威的素質詞典，因此，各大咨詢公司以及企業(yè)都在開發(fā)自己的素質編碼詞典。能力是一個抽象的概念，因此在構建素質詞典的時候，都是以行為表現(xiàn)來對素質進行度量，并且要對每個素質要項的行

5、為表現(xiàn)進行素質分級。素質編碼詞典的編撰要遵循“相互獨立，完全窮盡”的原則，所有的素質要項在內容上要保持相互獨立，同時所有的素質要想要包含所需要考察的所有素質。第四，進行BEI訪談。構建適合企業(yè)的素質模型，BEI訪談是關鍵。所謂BEI訪談，是對預先選擇的樣本進行訪談。在訪談中，首先要對自己進行簡介，盡量消除被訪談者的戒備心理，以最大限度地保證自己所獲信息的真實性。在訪談過程中，一般采用STAR訪談法。同時，也要詢問該職位的勝任性格特征，以

6、達到對該職位全面評估的目的。在訪談結束后，要將訪談的內容整理出來，以備后用。圖二：BEI訪談流程第五，能力素質編碼。所謂的能力素質編碼，即進一步整理BEI訪談的內容，確立勝任該職位應該具有的能力，這是建立素質模型的關鍵。在編碼的時候，要確定信息是否可以編碼。只有所描述的內容是被訪者的親身經(jīng)歷、行為已經(jīng)完成，并且足夠具體的時間才能夠編碼。在實際進行編碼的過程中，一般要經(jīng)過五個步驟。第一步，要組織至少四人的培訓小組，對編碼字典進行學習、討論

7、和修改；第二步，開始試編碼，任選一個訪談錄音文稿，就字典里所有的勝任力特征對訪談錄音文稿進行編碼，在討論中提高認識的一致性，以符合計分標準，并根據(jù)使用的情況進一步修訂；第三步，開始獨立編碼，再選一個訪談錄音稿，對編碼結果的一致性進行初步統(tǒng)計比較，并再次討論、培訓、示例，提高共識，最后形成正式編碼分析用的編碼手冊；第四步，正式編碼，抽取前面培訓過程中編碼一致性較高的兩人形成正式的編碼小組，將被訪人的行為描述轉化為能力素質類別和等級，即歸納

8、勝任者和一般者的差異特質并分出層級；第五步，將編碼所得的數(shù)據(jù)進行匯總和統(tǒng)計，對優(yōu)秀組和普通組在每一勝任力特征上出現(xiàn)的頻次，和等級的差別進行比較分析和檢驗。將差異檢驗顯著的勝任力特征確定出來，并建立勝任力模型第六，驗證、確定素質模型。如果要將能力素質模型運用于實踐，則要對其進行驗證。如，可以通過選取第二個效標樣本，再次用行為事件訪談法來收集數(shù)據(jù)，分析確定的勝任力特征是否能夠區(qū)分第二個效標樣本?！皩嵺`是檢驗真理的唯一標準”，建立的素質模型不