基于素質(zhì)模型的人員招聘和薪酬設(shè)計(jì)流程運(yùn)用

1、第30卷第2l期V0130No21企業(yè)技術(shù)開發(fā)TECHNOLOGICALDEVELOPMENT0FENTERPRISE2011年11月Nov201l基于素質(zhì)模型的人員招聘和薪酬設(shè)計(jì)流程運(yùn)用李娟，黃瓊(武漢理工大學(xué)華夏學(xué)院，湖北武漢430223)摘要：長期以來，如何選人、育人、用人、留人的問題一直困擾著企業(yè)。素質(zhì)模型是一種有效的人力資源管理工具，文章從素質(zhì)模型的概念出發(fā)，建立了基于該模型的A員招聘和薪酬設(shè)計(jì)流程，并進(jìn)行了示例演示，奴期對企

2、業(yè)的人力資源管理有所借鑒。關(guān)鍵詞：素質(zhì)模型；招聘；薪酬設(shè)計(jì)中圖分類號：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006—8937(2011)21—013301Applicationoftheprocessofhumanresourcemanagement——basedoncompetencymodelLIJuan，HUANGQiong(WuhanUniversityofTechnologyHuaxiaColloege，Wuh蚰，Hubei4

3、30223。China)Abstract：It’Satroubleofelecting，educating，employing，retainingemployeeforlongtimeCompetencymodelisefficientmethodofhumanl“esourcemanagementThearticlestartedwiththeconceptionofcompetencymodel，establishedtheproc

4、essesofrecruitingandCOrnpensationdesigningbasedonthecompetencymodelandsetexamplesIthopestohelpthefinnssolvesomecertainpracticalproblemsKeywords：competencymodel；recruiting；compensationdesigning1素質(zhì)模型的概念“素質(zhì)”(competency)最早由麥

5、克利蘭(McCleUand)(1973)提出，他認(rèn)為素質(zhì)是一個(gè)人或個(gè)體的基本特性，它與高效率和工作業(yè)績有密切聯(lián)系，并且可測量。素質(zhì)包括動機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、知識和技能等。素質(zhì)模型(CompetencyModel)在國內(nèi)又被譯為勝任力(素質(zhì))模型或能力模型，關(guān)于素質(zhì)模型的定義很多，本文采取時(shí)勘(2002)教授的定義，他認(rèn)為素質(zhì)模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的素質(zhì)特征的總和，它是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組素質(zhì)特征?？梢杂?/p>

6、公式表示為：CM=Clmlm=I，2，，nl其中，CM表示素質(zhì)模型，CI表示素質(zhì)項(xiàng)目，CIm即第m個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目，n表示素質(zhì)項(xiàng)目的數(shù)目。2素質(zhì)模型在人員招聘和薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用流程及示例21基于素質(zhì)模型的人員招聘流程及示例基于素質(zhì)模型的招聘在具體實(shí)施過程中，通常采用“關(guān)鍵事件訪談(BEI)”的方法。即通過結(jié)構(gòu)化的面談對候選人進(jìn)行面試，以發(fā)現(xiàn)候選人過去經(jīng)歷中所表現(xiàn)出來的素質(zhì)與目前工作要求之間的吻合程度，進(jìn)而確定候選人。結(jié)構(gòu)化面談圍繞應(yīng)聘職位的關(guān)

7、鍵素質(zhì)設(shè)立，由候選人根據(jù)先前經(jīng)驗(yàn)中的典型事件進(jìn)行回答與解釋；同時(shí)為了保證面試的客觀性及與工作的相關(guān)性，問題也以具體收藕日期：201l—08一15’作者簡介：李娟(1988～)，女，河北邢臺人，大學(xué)本科。研究方向：市場營銷。的行為為主。素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用，主要是通過系統(tǒng)的測評技術(shù)檢驗(yàn)候選人與崗位素質(zhì)模型的匹配度，其在招聘流程中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在招聘需求的界定和招聘測評兩個(gè)環(huán)節(jié)。表1基手素質(zhì)模型的招聘流程流程具體內(nèi)容確定招聘甄選需求依據(jù)人

8、才規(guī)劃確定人員與職位變化；因調(diào)配、離職與臨時(shí)任務(wù)帶來的人員需求界定所需素質(zhì)要求明確炎鍵的專業(yè)技能素質(zhì)與通用素質(zhì)要求：界，定特定職位的素質(zhì)等級選擇招聘渠道選擇合適的媒體或招募中介機(jī)構(gòu)；內(nèi)部發(fā)布職位空缺信息，實(shí)施競聘或下作輪換實(shí)施招聘甄選計(jì)劃并執(zhí)行面試；選擇合適的測評工具進(jìn)行素質(zhì)測評；對照崗位素質(zhì)要求擇優(yōu)錄用后續(xù)工作追蹤員工的績效，驗(yàn)證招聘選拔系統(tǒng)發(fā)展基于素質(zhì)特征候選人的資料庫表2基于素質(zhì)模型的招聘示例崗位名稱招聘管理測評要素主動性(25％

9、)計(jì)劃執(zhí)行(35％)協(xié)調(diào)能力(15％)責(zé)任感(10％)專業(yè)知識(15％)合計(jì)測評結(jié)論候選人A候選人B候選人C807252806372806060505030806080776362僅參考素質(zhì)模型，候選人A更適合招聘專員崗位22基于素質(zhì)模型的薪酬設(shè)計(jì)流程及示例傳統(tǒng)的薪酬體系是以崗位為基礎(chǔ)，通過對崗位的相對價(jià)值進(jìn)行評估以確定各崗位的薪酬水平。而基于素質(zhì)的薪酬則是對崗位薪酬的一種突破，將個(gè)人能力與收入掛鉤，其更能體現(xiàn)公平性與競爭性的要求，但實(shí)

10、施基于素質(zhì)的薪酬體系對企業(yè)的內(nèi)部管理水平要求較高。(下轉(zhuǎn)第156頁)萬方數(shù)據(jù)第30卷第21期Vol.30No.21企業(yè)技術(shù)開發(fā)TECHNOLOGICALDEVELOPMENTOFENTERPRISE2011年11月Nov.2011基于素質(zhì)棋型的人員招聘和蔣酬設(shè)計(jì)流程運(yùn)用李娟，黃瓊(武漢理工大學(xué)華夏學(xué)院，湖北武漢430223)摘要:長期以來，如何選人、育人、用人、留人的問題一直困擾著企業(yè)。素質(zhì)模型是一種有效的人力資源管理工具，文章從素質(zhì)模

11、型的概念啟發(fā)，建立了基于該模型的兒員招騁和薪酬設(shè)計(jì)流程，并進(jìn)行了示例竣示，以期對企業(yè)的人，力資源管理有所借鑒。關(guān)鍵詞:素質(zhì)模型招聘薪酬設(shè)計(jì)中圖分類號:F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1制8937(2011)21013301Applicationoftheprocessofhumanresourcemanagement一basedoncompetencymodelLIJuan.HUANGQiong(W由anUniversityofT

12、echnologyHuaxiaColloegeWuhanHubei430223China)Abstract:Itsatrouhleofelectingeducatingemployingretainingemployeeflongpetencymodelisdficientmethodofhumanresourcemanagement.Thearticlestartedwiththeconceptionofcompetencymodel

13、establishedtheprocessesofrecruitingcompensationdesigningbasedonthecompetencymodelsetexamples.lthopestohelpthefirmssolvesomecertainpracticalproblems.Keywds:competencymodelr配ruitingcompensationdesigning1素質(zhì)模型的概念“素質(zhì)“(compete

14、ncy)最早由麥克利蘭(McClell)(1973)提出，他認(rèn)為素質(zhì)是一個(gè)人或個(gè)體的基本特性，它與高效率和工作業(yè)績有密切聯(lián)系，并且可測量。素質(zhì)包括動機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、知識和技能等。素質(zhì)模型(Competen叮Model)在國內(nèi)又被譯為勝任力(素質(zhì))模型或能力模型，關(guān)于素質(zhì)模型的定義很多，本文采取時(shí)勘(2∞2)教授的定義，他認(rèn)為素質(zhì)模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的素質(zhì)特征的總和，它是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組素質(zhì)特征

15、?？梢杂霉奖硎緸?CM=Clmlm=I2…n其中，CM表示素質(zhì)模型，CI襲示素質(zhì)項(xiàng)目，Clm即第m個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目，n表示素質(zhì)項(xiàng)目的數(shù)目。2素質(zhì)模型在人員招聘和薪酬設(shè)計(jì)申的應(yīng)用流程及示例2.1基于素質(zhì)模型的人員招聘流程及示例基于素質(zhì)模型的招聘在具體實(shí)施過程中，通常采用“關(guān)鍵事件訪談(BEI)“的方法。即通過結(jié)構(gòu)化的面談對候選人進(jìn)行面試，以發(fā)現(xiàn)候選人過去經(jīng)歷中所表現(xiàn)出來的素質(zhì)與目前工作要求之間的吻合程度，進(jìn)而確定候選人。結(jié)構(gòu)化面談圍繞應(yīng)聘職位

16、的關(guān)鍵素質(zhì)設(shè)立，由候選人根據(jù)先前經(jīng)驗(yàn)中的典型事件進(jìn)行回答與解釋:同時(shí)為了保證面試的客觀性及與工作的相關(guān)性，問題也以具體收稿日朔:20110815作者簡介:李娟(1988一)，女，河北邢臺人，大學(xué)本科，研究方向:市場營銷。的行為為主。素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用，主要是通過系統(tǒng)的測評技術(shù)檢驗(yàn)候選人與崗位素質(zhì)模型的民配度，其在招聘流程中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在招聘需求的界定和招聘測評兩個(gè)環(huán)節(jié)。表1基于素質(zhì)模型的招騰流程流程具體內(nèi)容確定招聘蛇選需求依據(jù)人才

17、規(guī)劃確定人員與職位變化3因調(diào)配、離職與臨時(shí)任務(wù)帶來的人員需求界定所需素質(zhì)要求明確關(guān)鍵的專業(yè)技能素質(zhì)與通用素質(zhì)要求:界定特定職位的素質(zhì)等級選擇招聘渠道選擇合適的媒體或招募巾介機(jī)構(gòu)內(nèi)部發(fā)布職位空缺信息，實(shí)施竟聘或t作輪換實(shí)施招聘重重選計(jì)劃并執(zhí)行面試選擇合適的潰j評工具進(jìn)行素質(zhì)測評:對照崗位素質(zhì)要求擇優(yōu)錄用后續(xù)工作追蹤員t的績效，驗(yàn)證招聘選拔系統(tǒng)，發(fā)展基崗位名稱測評要素主動性(25%)計(jì)劃執(zhí)行(359奮)協(xié)調(diào)能力(159的責(zé)任感(10%)專業(yè)

18、知識(15%)于素質(zhì)特征候邊人的資料庫表z基于素質(zhì)模型的招聘示例招聘管理候選人A候選人B80728063806050508060候選人C5272ω3080合計(jì)776362測評結(jié)論僅參考素質(zhì)模型，候選人A更適合招聘專員崗位2.2基于素質(zhì)模型的薪酬設(shè)計(jì)流程及示例傳統(tǒng)的薪酬體系是以崗位為基礎(chǔ)，通過對崗位的相對價(jià)值進(jìn)行評估以確定各崗位的薪酬水平。而基于素質(zhì)的薪酬則是對崗位薪酬的一種突破，將個(gè)人能力與收入掛鉤，其更能體現(xiàn)公平性與競爭性的要求，但實(shí)

19、施基于素質(zhì)的薪酬體系對企業(yè)的內(nèi)部管理水平要求較高。(下轉(zhuǎn)第156頁)156企業(yè)技術(shù)開發(fā)2011年11月者、相關(guān)方以及法律法規(guī)等對組織的成本要求。為使成本控制達(dá)到規(guī)定和預(yù)期的成本要求，就必須采取適宜有效的措施，開展成本控制活動的目的就是防止資源浪費(fèi)，使成本降到盡可能低的水平，并保持已降低的成本水平。成本控制應(yīng)是全面控制的概念，包括全員參與和全過程控制。成本控制反對“秋后算賬”和“死后驗(yàn)尸”的做法，提倡預(yù)先控制和過程控制。因此，成本控制必須

20、遵循預(yù)先控制和過程方法的原則，并在成本發(fā)生之前或在發(fā)生的過程中去考慮和研究為什么要發(fā)生這項(xiàng)成本應(yīng)不應(yīng)該發(fā)生應(yīng)該發(fā)生多少應(yīng)該由誰來發(fā)生應(yīng)該在什么地方發(fā)生是否必要決定后應(yīng)對過程活動進(jìn)行監(jiān)視、測量、分析和改進(jìn)。3企業(yè)實(shí)際經(jīng)營管理中質(zhì)量和成本控制要點(diǎn)31標(biāo)準(zhǔn)化原則在成本控制過程中，下面3項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化工作極為重要：①計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)化。計(jì)量是指用科學(xué)方法和手段，對生產(chǎn)經(jīng)營活動中的量和質(zhì)的數(shù)值進(jìn)行測定，為生產(chǎn)經(jīng)營，尤其是成本控制提供準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。如果沒有統(tǒng)一計(jì)量標(biāo)

21、準(zhǔn)，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，那就無法獲取準(zhǔn)確成本信息，更無從談控制。②價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)價(jià)格是成本控制運(yùn)行的基本保證。成本控制過程中要制定兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)價(jià)格，一是內(nèi)部價(jià)格，即內(nèi)部結(jié)算價(jià)格，它是企業(yè)內(nèi)部各核算單位之間、各核算單位與企業(yè)之間模擬市場進(jìn)行“商品”交換的價(jià)值尺度；二是外部價(jià)格，即在企業(yè)購銷活動中與外部企業(yè)產(chǎn)生供應(yīng)與銷售的結(jié)算價(jià)格。③工藝質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化。工藝質(zhì)量是產(chǎn)品的靈魂，沒有質(zhì)量，再低的成本也是徒勞的。成本控制是質(zhì)量控制下的成本控制，沒有質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)

22、，成本控制就會失去方向，也談不上成本控制。32全面介入原則全面介入原則是指成本控制的全部、全員、全過程的控制。全部是對產(chǎn)品生產(chǎn)的全部費(fèi)用要加以控制，不僅對變動費(fèi)用要控制，對固定費(fèi)用也要進(jìn)行控制。全員控制是要發(fā)動領(lǐng)導(dǎo)干部、管理人員、工程技術(shù)人員和廣大職工建立成本意識，參與成本的控制，認(rèn)識到成本控制的重要意義，才能付諸行動。全過程控制是對產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、制造、銷售過程進(jìn)行控制，并將控制的成果在有關(guān)報(bào)表上加以反映，以發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)和問題。33例外管理原

23、則全過程控制，成本控制要將注意力集中在超乎常情的情況上，因?yàn)閷?shí)際發(fā)生的費(fèi)用往往與預(yù)算有出入，如發(fā)生的差異不大，也就沒有必要一一查明原因，而只要把注意力集中在非正常的例外事項(xiàng)上，并及時(shí)進(jìn)行信息反饋。參考文獻(xiàn)：【l】楊輝電子企業(yè)通過IS09000認(rèn)證后質(zhì)量成本管理方法【J】質(zhì)量與管理，2005，(4)【2】張樹祥生產(chǎn)制造類企業(yè)的質(zhì)量成本管理【J1中國質(zhì)量，2005。(6)(上接第133頁)雨雨毒％熹慧篡案裂蔫麗百而3結(jié)語開發(fā)分層分類界定企業(yè)

24、各層各類人員所通過的核心素質(zhì)：劃分。；口舊的素質(zhì)模型職位簇；提煉出適合每個(gè)職位簇的個(gè)性化素質(zhì)對素質(zhì)以及每個(gè)確定素質(zhì)定價(jià)的方法：對每項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行定價(jià)。并且素質(zhì)的各個(gè)級別將各項(xiàng)素質(zhì)的價(jià)格分解到它的每個(gè)等級上；確定員進(jìn)仃過廿r。工能夠根據(jù)其具備的各項(xiàng)索質(zhì)的特點(diǎn)獲得的報(bào)酬建立基于素質(zhì)將素質(zhì)要求差異大的員工劃分到不同的丁資寬的工資結(jié)構(gòu)帶：對每個(gè)T資寬帶的人員進(jìn)行素質(zhì)評價(jià)，用進(jìn)人該下資寬帶的員T的最低素質(zhì)來確定該T資寬帶：1的基本素質(zhì)要求：根據(jù)每個(gè)工

25、資寬帶的人員的平均素質(zhì)要求結(jié)合前面所得到的每項(xiàng)素質(zhì)各個(gè)級別的定價(jià)就可以得到該工資寬帶的中點(diǎn)T資：采用與職位等級工資結(jié)構(gòu)相同的方法。建立起該工資寬帶的工資范圍、最高下資和最低工資決定T資分配根據(jù)員工素質(zhì)評價(jià)決定T資分配1655021050290503455049550600501715022150311503745054650667501780023450336504085060550744501850024950365504475067

26、25083150素質(zhì)模型融合了心理學(xué)和人力資源管理的理論，它的引入為企業(yè)營造核心競爭力提供了一種新的思維方式和一套可遵循的操作方法。素質(zhì)模型作用的完全發(fā)揮有賴于其與人力資源各模塊的有效對接j作為一種新興人力資源管理工具，其實(shí)現(xiàn)了基于崗位的人力資源管理向基于能力(素質(zhì))的人力資源管理的突破，兼具科學(xué)性與復(fù)雜性的特點(diǎn)。參考文獻(xiàn)：【1】趙淑芳員工勝任素質(zhì)模型【M】北京：人民郵電出版社，2009【2】馮明，尹明鑫勝任力模型構(gòu)建方法綜述[J】科技

27、管理研究，2007，(9)【3】朱博，張斌基于勝任特征模型的人力資源管理模式新思路【J】中國校外教育，2008，(1)[4】嚴(yán)正，翟勝濤，宋爭管理者勝任素質(zhì)【M】北京：機(jī)械工業(yè)出版社。2006萬方數(shù)據(jù)156企業(yè)技術(shù)開發(fā)2011年11月者、相關(guān)方以及法律法規(guī)等對組織的戚本要求。為使成本控制達(dá)到規(guī)定和預(yù)期的戚本要求，就必須采取適直有效的措施，開展成本控制活動的目的就是防止資源浪費(fèi)，使成本降到盡可能低的水平，并保持已降低的成本水平。戚本控制應(yīng)

28、是全面控制的概念，包括全員參與和全過程控制。戚本控制反對“秋后算賬“和“死后驗(yàn)尸“的做法，提倡預(yù)先控制和過程控制。因此，成本控制必須遵循預(yù)先控制和過程方法的原則，并在戚本發(fā)生之前或在發(fā)生的過程中去考慮和研究為什么要發(fā)生這項(xiàng)成本應(yīng)不應(yīng)該發(fā)生應(yīng)該發(fā)生多少應(yīng)該由誰來發(fā)生應(yīng)該在什么地方發(fā)生是杏必要決定后應(yīng)對過程活動進(jìn)行監(jiān)視、測量、分析和改進(jìn)。3企業(yè)實(shí)際經(jīng)營管理申質(zhì)量和成本控制要點(diǎn)3.1標(biāo)準(zhǔn)化原則在戚本控制過程中，下面3項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化工作極為重要:①計(jì)

29、量標(biāo)準(zhǔn)化。計(jì)量是指用科學(xué)方法和手段，對生產(chǎn)經(jīng)營活動中的量和質(zhì)的數(shù)值進(jìn)行測定，為生產(chǎn)經(jīng)營，尤其是戚本控制提供準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。如果沒有統(tǒng)一計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，那就無法獲取準(zhǔn)確成本信息，更無從談控制。②價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)價(jià)格是戚本控制運(yùn)行的基本保證。戚本控制過程中要制定兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)價(jià)格，一是內(nèi)部價(jià)格，即內(nèi)部結(jié)算價(jià)格，它是企業(yè)內(nèi)部各核算單位之間、各核算單位與企業(yè)之間模擬市場進(jìn)行“商品“交換的價(jià)值尺度二是外部價(jià)格，即在企業(yè)購銷活動中與外部企業(yè)產(chǎn)生供應(yīng)與

30、銷售的結(jié)算價(jià)格。③工藝質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化。工藝質(zhì)量是產(chǎn)品的靈魂，沒有質(zhì)量，再低的成本也是徒勞的。戚本控制是質(zhì)量控制下的成本控制，沒有質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，戚本控制就會失去方向，也談不上戚本控制。3.2全面介入原則全面介入原則是指成本控制的全部、全員、全過程的控制。全部是對產(chǎn)品生產(chǎn)的全部費(fèi)用要加以控制，不僅對變動費(fèi)用要控制，對固定費(fèi)用也要進(jìn)行控制。全員控制是要發(fā)動領(lǐng)導(dǎo)干部、管理人員、工程技術(shù)人員和廣大職工建立戚本意識，參與成本的控制，認(rèn)識到成本控制的重要意義

31、，才能付諸行動。全過程控制是對產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、制造、銷售過程進(jìn)行控制，并將控制的成果在有關(guān)報(bào)表上加以反映，以發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)和問題。3.3例外管理原則全過程控制，戚本控制要將注意力集中在超乎常惰的情況上，因?yàn)閷?shí)際發(fā)生的費(fèi)用往往與預(yù)算有出入，如發(fā)生的差異不大，也就沒有必要一一查明原因，而只要把注意力集中在非正常的例外事項(xiàng)上，并及時(shí)進(jìn)行信息反饋。參考文獻(xiàn):[1]楊輝電子企業(yè)通過IS09∞o認(rèn)證后質(zhì)量成本管理方法[J].質(zhì)量與管理.2∞5.(4).[2]

32、張樹祥.生產(chǎn)制造類企業(yè)的質(zhì)量成本管理[J].中國質(zhì)量，2∞5，(6).一…一二一一一一…二…(上接第133頁)表3基于素質(zhì)模型的薪酬設(shè)計(jì)流程開發(fā)分層分類界定企業(yè)各層各類人員所通過的核心素質(zhì):劃分的素質(zhì)模型職位簇提煉出適合每個(gè)職位簇的個(gè)性化素質(zhì)對素質(zhì)以及每個(gè)確定素質(zhì)定價(jià)的方法對每項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行定價(jià)，并且素質(zhì)的各個(gè)級別將各項(xiàng)素質(zhì)的價(jià)格分解到它的每個(gè)等級上確定員進(jìn)行定價(jià)I工能夠根據(jù)其具備的各項(xiàng)素質(zhì)的特點(diǎn)獲得的報(bào)酬建立基于素質(zhì)將素質(zhì)要求差異大的員工

33、劃分到不同的工資寬的工資結(jié)掏帶對每個(gè)℃資寬帶的人員進(jìn)行素質(zhì)評價(jià)，用進(jìn)入該工資寬帶的員工的最低素質(zhì)來確定該工資寬帶的基本素質(zhì)要求:根據(jù)每個(gè)工資寬帶的人員的平均素質(zhì)要求，結(jié)合前面所得到的每項(xiàng)素質(zhì)各個(gè)級別的定價(jià)，就可以得到該工資寬帶的中點(diǎn)工資采用與職位等級工資結(jié)構(gòu)相同的方法，建立起該工資寬帶的工資范圍、最高工資和最低工資決定工資分配根據(jù)員工素質(zhì)評價(jià)決定t資分配表4基于素質(zhì)模型的薪酬設(shè)計(jì)示例(單位:元)薪級45薪等236165502105029

34、0503455049550ω0502171502215031150374505465066750317800234503365040850ω1550744504185002婦~95036550447506725083150管理簇職位簇及歸級銷售簇生產(chǎn)簇3結(jié)語素質(zhì)模型融合了心理學(xué)和人力資摞管理的理論，它的引人為企業(yè)營造核心競爭力提供了種新的思維方式和一套可遵循的操作方法。素質(zhì)模型作用的完全發(fā)揮有賴于其與人力資糠各模塊的有效對接。作為種新興

35、人力資源管理工具，其實(shí)現(xiàn)了基于崗位的人力資源管理向基于能力(素質(zhì))的人力資源管理的突破，兼具科學(xué)性與復(fù)雜性的特點(diǎn)。參考文獻(xiàn):[1]趙淑芳.員工勝任素質(zhì)模型[M].北京:人民郵電出版社，2∞9.[2]馮明，尹明鑫.勝任力模型構(gòu)建方法綜述口].科技管理研究，2∞7.(9).[3]朱博，張斌.基于勝任特征模型的人力資源管理模式新思路[J].中國校外教育.2∞8，(1).[4]嚴(yán)正，霍勝濤，宋爭.管理者勝任素質(zhì)[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2∞