基于績效考核的全科醫(yī)生團隊薪酬激勵機制研究.pdf

1、目的:
　　通過文獻綜述、現(xiàn)場調(diào)查、專家咨詢等研究方法，系統(tǒng)梳理歐美發(fā)達國家全科醫(yī)生薪酬制度的特點以及績效支付改革的實踐經(jīng)驗，分析國內(nèi)試點城市全科醫(yī)生團隊績效考核和薪酬激勵現(xiàn)狀，總結(jié)當前薪酬激勵機制存在的問題，提出完善全科醫(yī)生團隊績效薪酬激勵機制的策略。
　　方法:
　　1.文獻研究法。通過檢索CNKI、PubMed、Medline等數(shù)據(jù)庫以及國內(nèi)外全科醫(yī)生制度相關(guān)的衛(wèi)生政策網(wǎng)站，收集國內(nèi)外全科醫(yī)生制度建設(shè)、績效考核、

2、薪酬激勵相關(guān)的數(shù)據(jù)、文獻和政策文件。
　　2.典型地區(qū)調(diào)查法：（1）機構(gòu)問卷調(diào)查。利用2014年全科醫(yī)生執(zhí)業(yè)方式和服務(wù)模式改革試點評估現(xiàn)場督察資料，其中對武漢市（18個）、貴陽市（15個）上海長寧區(qū)（10個）社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的問卷調(diào)查中有關(guān)全科醫(yī)生團隊簽約服務(wù)情況、全科醫(yī)生薪酬狀況相關(guān)數(shù)據(jù)。（2）全科醫(yī)生團隊成員問卷調(diào)查。根據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心規(guī)模、人員配置和收支情況等因素，在武漢市抽取16個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，每個中心抽取2-3個全

3、科醫(yī)生團隊，采用自行編制問卷對每個團隊所有成員進行問卷調(diào)查，了解改革試點以來武漢市全科醫(yī)生團隊成員薪酬激勵情況。
　　3.關(guān)鍵知情人訪談。對武漢市衛(wèi)計委相關(guān)部門負責人、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心負責人、全科醫(yī)生團隊成員進行訪談，了解全科醫(yī)生團隊組建及簽約服務(wù)情況、簽約服務(wù)費考核支付情況、全科醫(yī)生團隊薪酬分配的具體方案，以及團隊成員對當前績效薪酬方案的看法和滿意度。
　　結(jié)果:
　　1.部分試點城市薪酬的正向激勵效果不明顯，全科醫(yī)

4、生收入水平仍然較低。改革試點以來武漢、上海長寧和貴陽全科醫(yī)生收入呈增長趨勢，全科醫(yī)生收入增長速度快于同機構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員收入增長速度。但在武漢、貴陽等中西部城市，全科醫(yī)生目前薪酬水平無論是與社會平均工資對比或是與醫(yī)療行業(yè)中二、三級醫(yī)院?？漆t(yī)生對比，都不具有競爭力，難以吸引外部優(yōu)秀人才加入全科醫(yī)生隊伍，薪酬的外部公平性較差。2.績效工資結(jié)構(gòu)有所優(yōu)化，但部分城市獎勵性績效工資所占比重仍然較低，且績效工資總額受限。武漢、上海長寧、貴陽全科醫(yī)生獎

5、勵性績效收入所占比例有所擴大，但武漢、貴陽獎勵性績效所占比重均不到40％。加上績效工資受總額限制，在武漢、貴陽等中西部城市全科醫(yī)生收入水平僅與社會平均工資持平的情況下，僅通過調(diào)整獎勵性績效工資比例難以達到理想的薪酬激勵效果。
　　3.薪酬分配制度中的績效考核定位不清，績效考核指標不夠全面和細化。在考核指標方面，大部分指標都是結(jié)構(gòu)指標和過程指標，缺乏與具體服務(wù)項目相關(guān)的效果指標；多數(shù)試點城市未將醫(yī)療費用控制、分級診療等反映簽約服務(wù)整

6、體效果的指標納入。其次，簽約服務(wù)質(zhì)量維度僅籠統(tǒng)規(guī)定了服務(wù)質(zhì)量涉及的范圍，缺少具體可量化的三級指標和考核標準，特別是疾病治療和持續(xù)管理具體的指標，而在實際考核中簽約服務(wù)質(zhì)量考核以定性判斷為主，隨意性較大。
　　4.武漢市基于簽約服務(wù)費的考核激勵機制存在的問題
　?。?）全科醫(yī)生團隊成員現(xiàn)有收入與其理想收入仍存在較大差距，單位薪酬滿意度較低。抽樣調(diào)查的全科醫(yī)生、公衛(wèi)醫(yī)生、全科護士2014-2015年度月收入僅為其理想收入的66.

7、19%、61.58%和58.52%，目前全科醫(yī)生團隊成員現(xiàn)有收入水平難以滿足團隊成員心里預(yù)期。而團隊成員對當前薪酬滿意度和工作量負荷的評分結(jié)果顯示目前全科醫(yī)生團隊成員工作量和收入不相匹配，單位薪酬滿意度較低。
　　（2）現(xiàn)階段簽約服務(wù)費的薪酬激勵效應(yīng)未能充分發(fā)揮。簽約服務(wù)費是現(xiàn)階段對全科醫(yī)生團隊工作針對性最強的激勵方式之一，但由于簽約服務(wù)費考核支付機制未能完全理順，全科醫(yī)生團隊在經(jīng)費分配中處于劣勢，簽約服務(wù)費的激勵效應(yīng)并未充分發(fā)揮

8、。
　?。?）簽約服務(wù)經(jīng)費的考核撥付機制不完善。一是經(jīng)費核撥周期過長；武漢市采用分級撥付的方式，資金撥付中間層級較多，加上要處理績效相關(guān)信息，資金撥付流轉(zhuǎn)周期較長，簽約服務(wù)經(jīng)費到位不及時，導(dǎo)致對全科醫(yī)生的獎勵不能及時兌現(xiàn)。二是經(jīng)費在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的使用情況缺乏監(jiān)督控制；機構(gòu)和團隊之間經(jīng)費分配現(xiàn)階段并沒有明確規(guī)定的分配原則，經(jīng)費在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的確切使用情況缺乏監(jiān)控。
　?。?）社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)內(nèi)部績效考核方式粗放，與全科

9、醫(yī)生團隊薪酬激勵脫節(jié)。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)內(nèi)部對全科醫(yī)生團隊績效考核和簽約服務(wù)費分配沒有形成一套規(guī)范的標準，考核方式和經(jīng)費在團隊成員之間的分配方式粗放，并未真正依據(jù)團隊不同崗位的工作性質(zhì)、分工與內(nèi)容進行分配。
　　結(jié)論:
　　1．現(xiàn)行績效工資受總額限制難以產(chǎn)生有效激勵，應(yīng)充分發(fā)揮醫(yī)療保險的引導(dǎo)和調(diào)控作用，對全科醫(yī)生團隊簽約服務(wù)實行與醫(yī)保支付掛鉤的以按人頭付費為主兼顧績效的付費模式，通過醫(yī)保支付方式的改革，逐步完善全科醫(yī)生簽約服務(wù)

10、的激勵約束機制。2.全科醫(yī)生團隊服務(wù)績效考核體系不完善，應(yīng)在明確全科醫(yī)生團隊績效考核的目的和定位基礎(chǔ)上，科學(xué)設(shè)置績效考核內(nèi)容和指標體系。增加分級診療、醫(yī)療費用控制和健康管理效果簽約服務(wù)整體效果的考核指標；將“服務(wù)質(zhì)量”進一步分解成具體、可操作的三級指標；明確考核標準，提高服務(wù)質(zhì)量考核的可操作性。
　　3.簽約服務(wù)經(jīng)費的分級考核支付機制有待優(yōu)化。經(jīng)費撥付建議采用“預(yù)撥+核撥”的形式；明確在“衛(wèi)生行政部門-社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心-團隊”分級