簡介：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文國家職業(yè)資格二級論文題目民營企業(yè)管理人員培訓問題探討姓名身份證號準考證號所在省市陜西省西安市所在單位中共陜西省委黨校人力資源認證中心但并不一定有組織和管理能力。被管理者的角色與管理者有很大不同，管理操作者是一回事，管理管理者又是一回事。要從一個出色的管理操作者成為一個出色的管理者，除了要有一定的實干經驗，更重要的是要具有嫻熟的管理技能及技巧。這就要求必須要對管理者進行其職位所需的技能、知識等方面的培訓。3現(xiàn)代經營管理方式的要求一個企業(yè)要想不斷發(fā)展壯大，就要求他的管理者不斷提高經營能力。事實證明，提高管理人員的管理能力，是使企業(yè)獲得較高生產能力和競爭能力最理想的，也是最根本的方法。據(jù)美國通用電氣公司的統(tǒng)計，通過增強發(fā)電機能力的方法，每增加企業(yè)總發(fā)電能力的5要花費相當多的人力和金錢。但通過培訓以改進經營管理方法，無需花費太多金錢，就可達到提高發(fā)電能力5的目的。4管理人員的模范效應一個企業(yè)和管理人員的行為方式對本企業(yè)的其他員工會有很大的影響。從培訓管理者本身來說，由企業(yè)內部開發(fā)出來的培訓管理者以及內部晉升的管理人員，必然能深深體會教育培訓的作用，這樣，他們就會更加重視和支持隊管理者的培訓。內部晉升的管理人員也是員工行為的模范，為他們帶來成功的行為會作為一種范例得到員工的模仿與借鑒。因此，在員工的眼中，良好的培訓制度下培訓出來的管理方法是他們參加企業(yè)培訓的理由之一。二民營企業(yè)管理人員培訓的作用培訓的好處是多方面的，其根本著眼點是受訓者知識、技能、態(tài)度的明顯改善，并因此帶來工作效率的提高，產生明顯的經濟效益和企業(yè)文化效應。1能夠好出人才，多出人才，出好人才我國教育資源有限，辦學能力遠遠滿足不了社會需要，而且專業(yè)人才的培養(yǎng)周期長。另外，即使是科班出生，也不能夠立即就能發(fā)揮作用。因此，他們大部分只有依靠企業(yè)內部的培養(yǎng)得以提高。同時，培訓使受訓人員的相關知識，技能，態(tài)度得以改善，并且提高了他們的整體素質。而且，企業(yè)原有員工素質的提高，相應的外

簡介：第1頁共74頁HR2HR2級備考級備考全書考點全書考點第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)企業(yè)組織結構設計與變革企業(yè)組織結構設計與變革第一單元企業(yè)組織結構設計第一單元企業(yè)組織結構設計一、組織結構設計的基本理論一、組織結構設計的基本理論組織結構組織結構是組織內部分工作協(xié)作的基本形式或框架組織結構設計是指以企業(yè)組織結構為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作。事先規(guī)定了管理對象、工作范圍和聯(lián)絡路線等事宜。一組織設計理論的內涵1組織理論與組織設計理論的對比分析組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題。組織理論與組織設計理論在外延上是不同的。組織理論包括組織設計理論。2組織理論的發(fā)展組織理論的發(fā)展經歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段。古典組織理論以行政組織理行政組織理論為依據(jù)的，強調剛性剛性；代表人物馬克思韋伯亨利法約爾；近代組織理論則是以行為科學為理論依據(jù)，它著重強調人的因素。從組織行為的角度來研究組織結構，現(xiàn)代組織理論以權變管理以權變管理理論為依據(jù)，又強調內外部條件而靈活地進行組織設計。3組織設計理論的分類（多選）組織設計理論又被分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論。靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制、機構和規(guī)章。古典組織學派在這一方面，已經做過大量研究。動態(tài)的組織設計理論還加進了人的因素在動態(tài)組織設計理論中，靜態(tài)設計理論所研究的內容仍然占有主導的地位，依然是組織設計的核心內容。二組織設計的基本原則（5個）1任務與目標原則任務與目標原則企業(yè)組織設計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經營目標服務的。這是一條最基本的原則。2專業(yè)分工和協(xié)作的原則專業(yè)分工和協(xié)作的原則貫徹這一原則，在組織設計中要十分重視橫向協(xié)調問題。主要的措施有（多選）1實行系統(tǒng)管理，把職能性質相近或工作關系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經理副廠長、部長等負責管轄。2設立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調。3創(chuàng)造協(xié)調的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。3有效管理幅度原則有效管理幅度原則有效管理幅度不是一個固定值，它受職務的性質職務的性質、人員的素質人員的素質、職能機構健全與否職能機構健全與否等條件的影響。管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關系。4集權與分權相結合的原則集權與分權相結合的原則集權優(yōu)點集權優(yōu)點有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領導和指揮，有利于人力、物力、財力的合理分配和使用。分權優(yōu)點分權優(yōu)點是調動下級積極性、主動性的必要組織條件。2者相輔相成，是矛盾的統(tǒng)一。第3頁共74頁3智囊機構及業(yè)務公司和專業(yè)中心智囊機構又稱決策咨詢委員會、戰(zhàn)略研究部或信息公司，其任務有A、搜集相關信息資料，B、參與制定集團的經營戰(zhàn)略規(guī)劃、中長期計劃和年度生產經營計劃；C、根據(jù)理事會的指示，為集團高層對重大問題的決策提供備選方案，參與集團的決策活動，為集團制定和實施正確的經營決策出謀劃策。業(yè)務公司和專業(yè)中心一般是獨立核算、自負盈虧、自求發(fā)展的法人實體4非常設機構組成臨時性工作機構，直接歸集團的負責人指揮，開展工作，完成任務后，工作人員仍回到原來的單位或另行安排工作?！灸芰σ竽芰σ蟆恳弧⒔M織結構設計的程序一、組織結構設計的程序（簡答）（簡答）1分析組織結構的影響因素，選擇分析組織結構的影響因素，選擇最佳最佳的組織結構的組織結構模式模式。（多選）A、企業(yè)環(huán)境。變分權不變集權B、企業(yè)規(guī)模。一般而言，企業(yè)規(guī)模小，管理工作量小，為管理服務的組織結構也相應簡單；企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大，需要設置的管理機構多，各機構間的關系也相對復雜?？梢哉f，組織結構的規(guī)模和復雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大而相應增長的。C、企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)戰(zhàn)略目標與組織結構之間是作用與反作用的關系，有什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略目標就有什么樣的組織結構，同時企業(yè)的組織結構又在很大程度上，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和政策產生很大的影響。企業(yè)在進行組織結構設計和調整時，只有對本企業(yè)的戰(zhàn)略目標及其特點，進行深入的了解和分析，才能正確選擇企業(yè)組織結構的類型和特征。D、信息溝通。組織結構功能的大小，在很大程度上取決于它能否獲得信息2根據(jù)所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、根據(jù)所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門相對獨立的部門。3為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設置。為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設置。4將各個部門將各個部門組合組合起來，起來，形成形成特定的特定的組織結構組織結構。5根據(jù)根據(jù)環(huán)境的環(huán)境的變化不斷調整變化不斷調整組織結構。組織結構。二、部門結構不同模式的選擇二、部門結構不同模式的選擇一以工作和任務為中心來設計部門結構以工作和任務為中心設計的部門內部結構包括直線制、直線職能制、矩陣結構任務小組等模式，也就是廣義的職能制組織結構模式。這種結構模式的最大優(yōu)點是A、具有明確性和B、高度穩(wěn)定性。但這種結構也有很大的缺陷，就是組織中的每一個人往往只了解自己的工作和任務，很難了解整體的任務并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用規(guī)模較大或外部環(huán)境復雜多變。這種結構模式的適用范圍較小。二以成果為中心來設計部門結構以成果為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制和模擬分權制等模式。事業(yè)部制一般在大型企業(yè)中采用，優(yōu)點A、能了解自己的任務，B、穩(wěn)定性，C、適應性。

簡介：二級第三部分實務技能試題（一）項目策劃題（一）項目策劃題項目策劃第項目策劃第1題背景綜述華日公司的前身是一家主要經營地毯等紡織品的集體所有制性質的工廠，由于經營觀念落后，以及經營體制等各方面的束縛，企業(yè)連年虧損，瀕臨倒閉。1995年，企業(yè)改制，吸引了部分外資，成立了華日公司。公司與原來的老企業(yè)相比，從組織結構到管理體制等各方面都作了重大改革。公司主要有家具部、紡織品部和纖維部三個生產部門，其中紡織品部下轄六個分廠，分別生產服裝、地毯、以及其他工業(yè)用紡織品。應該說這種改革順應了當時的經濟潮流，使公司能夠輕裝上陣，轉變經營理念，及時把握商機，改制后兩年多來，華日公司取得了長足的發(fā)展。企業(yè)的規(guī)模也得以擴大，員工人數(shù)達900多人，管理人員也增加為140人，此外還有產品開發(fā)與設計人員10人，營銷人員20名。華日公司的總經理錢明從公司成立伊始，就被公司董事會任命為總經理。錢明從一開始就強調公司包括管理人員在內的所有員工的受教育程度和學歷很重要。公司制定了詳細的規(guī)章制度，為管理人員和員工的培訓和學習提供了有利的條件，錢明本人也經過兩年多的在職學習，獲得了工商管理碩士學位。在華日公司，受教育和培訓的經歷是員工進行工作流動和升職的必要條件。華日公司的這些舉措收到了明顯的效果。公司的員工都熱愛自己的工作，樂意通過提高自己的素質和技能來提高工作的質量和效率。員工之間的人際關系十分融洽，由于公司的效益良好，因此，員工的報酬也很豐厚。每個員工都為自己是華日公司的一員而自豪。但到1998年，公司的效益出現(xiàn)了大幅度的滑坡，1999年年底的財務報告顯示，公司已經出現(xiàn)了嚴重的虧損。導致公司衰退的原因是多方面的。從公司的外部環(huán)境來看，日益加劇的競爭，導致很多原來是公司拳頭產品的市場萎縮，消費需求的下降也是公司產品銷路不暢的一個原因；從公司內部的原因來看，產品的質量問題一直是困擾錢明的心腹之患，前幾年，因為公司產品暢銷，產品的質量問題也就被忽略了，遲遲沒得到徹底解決。如今，隨著競爭的加劇，許多競爭對手廉價物美的產品贏得了消費者的親睞，相比之下，華日的產品更顯得質次價高。另外，公司產品缺乏創(chuàng)新也是華日產品日漸失去消費者的原因所在。處于窘境的華日公司總經理錢明向董事會提出了精簡組織結構以及裁員的報告，獲得了董事會的同意。但華日究竟應該保留多少員工這是錢明面臨的一個難題。在前幾年中，由于公司發(fā)展迅速，人力資源部的主要任務是不斷為新增加的職位招聘員工，并且為公司所有員工的薪酬福利等事務服務，至于人力資源規(guī)劃上的問題，人民利益從來沒有提到人力資源部經理的議事日程上。經過董事會和公司管理部門的多次開會討論，最終決定了裁員后的公司組織結構，新的公司有兩個主要的生產部門家具部主要生產各類家庭及辦公用家具；紡織口部有兩個分部一個分部生產地毯；另一個分部以來料加工方式制作各類服裝、這樣，重組后公司將保留一線員工625人，其中家具部400人，地毯部125人，服裝分部100人。此外，公司將消減管理人員至88人，產品研發(fā)人員的數(shù)量增加至32人，營銷人員36人。錢明深信，在具體執(zhí)行裁員下崗工作時，一定還有許多的困難。策劃要求1、華日公司的人力資源計劃存在什么問題2、如果你是華日的人力資源部經理，你將采用哪些人力資源供求的預測方法（二）案例分析題（二）案例分析題案例分析第案例分析第1題背景綜述新世紀攝影公司的主要業(yè)務是攝影、沖印底片和制作藝術照片。公司由50名雇員組成，有8位管理人員。藝術部（8名雇員和1名管理人員）的基本工作是挑選相片，進行藝術處理，并裝訂成冊。如果組織得當，這些工作其實是很有趣的。在工作設計之前，主管人員接受所有的任務，將它們歸類整理，然后按工人的技術水平分派任務，指定完成期限。工作負擔過重時，主管者本人也將完成一部分工作，完成工作后，他必須檢查所有的產品，并修補有問題的部分。對主管人員而言，修補有問題的相片是個令人頭痛的問題，它需要大量細致且繁瑣的工作，而主管者花費了大量的時間和精力在上面，仍有積壓，以至顧客和其他部門經常抱怨變質拖延，結果他忙得幾乎沒有時間培訓和管理員工，而雇員的出錯率也越來越高，積壓也越來越多，工作的效率也越來越低下。同時，不合理的計酬方式使情況更加惡化。報酬的高低以完成任務的數(shù)量來定而不考慮工作難以程度。這使那些有經驗的工人從事耗時多的復雜工作而報酬偏低，而那些做著簡單工作的新雇員卻得到高收入。職工的不滿情緒日益增加，2個月內，有3個職工離開了該部門。于是對藝術部的工作進行了重新設計，共分成兩個組普通藝術照組合婚禮肖像組，每個組由一名熟練工人任組長，負責分工和訓練新工人，除了剛來的新人，每個工人負責自己的工作質量，一旦出現(xiàn)錯誤直接返回給本人，主管不再負責修復，加工過程出現(xiàn)問題時員工直接與顧客協(xié)商，工資支付方式在原有數(shù)量基礎上乘工作難度系數(shù)，工作難度越高，系數(shù)也越大，工資也越高。這些改變使藝術部的月產量增加了30，質量也大大提高，工人也安心工作。分析要求1、該攝影公司是如何進行工作設計的2、工作設計后，會有什么樣的結果3、是否有其他更好的工作設計的方法

簡介：1企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準（2007年修訂）11職業(yè)概況職業(yè)概況11職業(yè)名稱企業(yè)人力資源管理師。12職業(yè)定義從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等工作的專業(yè)管理人員。13職業(yè)等級本職業(yè)共設四個等級，分別為四級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格四級）、三級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）、二級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）、一級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）。14職業(yè)環(huán)境室內，常溫。15職業(yè)能力特征具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務※能力。（※客戶包括內部客戶（各職能部門）和外部客戶（勞動管理和社會服務部門），客戶服務指提供服務、幫助，或與之協(xié)同工作。）16基本文化程度高中畢業(yè)（或同等學歷）。17培訓要求171培訓期限全日制學校教育，根據(jù)其培養(yǎng)目標和教學計劃確定。晉級培訓期限四級企業(yè)人力資源管理師不少于140標準學時；三級企業(yè)人力資源管理師不少于120標準學時；二級企業(yè)人力資源管理師不少于100標準學時；一級企業(yè)人力資源管理師不少于80標準學時。172培訓教師培訓教師應當具備人力資源管理的專業(yè)知識、相關專業(yè)工作經驗和教學經驗，具有良好的語言表達能力和知識傳授能力。培訓四級的教師應具有本職業(yè)三級及以上職業(yè)資格證書或相關專業(yè)中級及以上專業(yè)技術職務任職資格；培訓三級的教師應具有本職業(yè)二級及以上職業(yè)資格證書或相關專業(yè)中級及以上專業(yè)技術職務任職資格；培訓二級的教師應具有本職業(yè)一級職業(yè)資格證書或相關專業(yè)高級專業(yè)技術職務任職資格；培訓一級的教師應具有本職業(yè)一級職業(yè)資格證書或相關專業(yè)高級專業(yè)技術職務任職資格2年以上。173培訓場地設備標準教室或具備相應條件的會議室，室內配備必要的計算機設備、照明設備、投影儀或多媒體等，室內衛(wèi)生、光線、通風條件良好。18鑒定要求181適用對象從事本職業(yè)或準備從事本職業(yè)的人員。182申報條件四級企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。（2）經本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。三級企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）3212職業(yè)守則（1）誠實公正，嚴謹求是。（2）遵章守法，恪盡職守。（3）以人為本，量才適用。（4）有效激勵，促進和諧。（5）勤勉好學，追求卓越。22基礎知識221勞動經濟學（1）勞動經濟學的研究對象和研究方法（2）勞動力供給和需求（3）完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構（4）就業(yè)與失業(yè)222勞動法（1）勞動法的體系（2）勞動法律關系223現(xiàn)代企業(yè)管理（1）企業(yè)戰(zhàn)略管理（2）企業(yè)計劃與決策（3）市場營銷224管理心理與組織行為（1）個體心理與行為的分析（2）工作團隊的心理與行為（3）領導行為及其理論（4）人力資源管理中的心理測量技術225人力資源開發(fā)與管理（1）人力資源的基本理論（2）人力資源開發(fā)（3）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理3工作要求本標準對四級企業(yè)人力資源管理師、三級企業(yè)人力資源管理師、二級企業(yè)人力資源管理師和一級企業(yè)人力資源管理師的能力要求依次遞進，高級別涵蓋低級別的要求。3工作要求工作要求本標準對四級企業(yè)人力資源管理師、三級企業(yè)人力資源管理師、二級企業(yè)人力資源管理師和一級企業(yè)人力資源管理師的能力要求依次遞進，高級別涵蓋低級別的要求。31四級企業(yè)人力資源管理師34一級企業(yè)人力資源管理師31四級企業(yè)人力資源管理師四級企業(yè)人力資源管理師

簡介：湖北國潤實業(yè)投資有限公司第1頁人力資源工作手冊人力資源部編制人力資源部編制2005721湖北國潤實業(yè)投資有限公司第3頁三工作程序1231培訓策略與培訓實施流程圖1232培訓內容分類13321新員工基礎培訓13322業(yè)務和技能培訓1333培訓計劃的起草1334培訓計劃的執(zhí)行1435培訓結果評估1436培訓協(xié)議14四相關表格及文件14薪資管理15一目的及適用范圍15二職責15三薪資管理原則1531實現(xiàn)性原則1532合理性原則1533公正性原則1634穩(wěn)定性原則1635多樣性原則16四薪資構成1641職能崗位對應關系1642員工薪資結構1743薪資調整1744薪資計算1845薪資發(fā)放1846薪資作業(yè)流程18五附表員工基本工資等級劃分標準1951崗位等級表1952基本工資級別檔次表19績效考核21一目的和適用范圍21二考核原則21三職責21

簡介：第一部分第一部分前言1、中智介紹中智介紹中國國際技術智力合作公司（中智集團）是中央直接管理的國有重點骨干企業(yè)，是全國服務業(yè)500強企業(yè)之一。中智集團適應中國服務產業(yè)結構的提升和經濟增長方式的轉變，在人力資源服務、投資服務、國際貿易服務領域凝聚核心競爭力。綜合提供企業(yè)人力資源服務、人力資源管理咨詢服務和人力資源出國服務，構建人力資源整體外包服務的寬大平臺。擁有人才、資源、網絡、規(guī)模、經驗、品牌的巨大優(yōu)勢和影響力。中智集團是人力資源服務領域最具市場指名率和競爭力的服務組織。中智集團擁有10億元以上的固定資產，年營業(yè)收入60億元，利稅8億元是國資委管理的優(yōu)秀中央企業(yè)中之一。中國國際技術智力合作公司（中智集團）是中央直接管理的國有重點骨干集團，是全國500強企業(yè)之一。“中智”商標被認定為“中國馳名商標”。中智集團在全國154個城市向5萬家公司（其中包括全球500強中157個品牌下的379家企業(yè)）派遣并正在服務管理著142萬名中高級管理人員和雇員，提供統(tǒng)一規(guī)范、高效的服務，并努力將外資來華人力資源服務與國際人力資源合作緊密結合起來。中智集團通過ISO90012000質量認證，具有領先的IT信息技術，擁有強有力的客戶服務團隊，領先全國外企網絡的統(tǒng)一服務質量標準。中智集團將為WTO下全球人力、資本、技術、貿易、服務在中國的融中智的注冊資金為1億元人民幣，全國人力資源服務專項可運營資金在人民幣10億元以上。連續(xù)5年以上被北京、上海等地國家地方稅務機關評為先進納稅企業(yè)。中智沈陽公司注冊資金為500萬元人民幣，流動資金500萬元人民幣。客戶服務經驗豐富中智有近20多年人力資源服務的專業(yè)經驗，中智現(xiàn)有的客戶中不乏世界知名公司，行業(yè)規(guī)模、市場占有率首屈一指，積累了豐富的行業(yè)客戶服務經驗。一、中智公司服務優(yōu)勢一、中智公司服務優(yōu)勢1、中智公司的員工、中智公司的員工公司擁有一批具有豐富客戶服務經驗、良好溝通能力和服務意識的高素質服務人員。其中碩士以上學歷的占10，本科以上學歷的占55，大專以上學歷的占35。團隊年輕，富有朝氣。2、中智服務靈活度中智服務靈活度中智公司的服務歷來具有很高的靈活度，公司可根據(jù)客戶不同要求提供多種方案以供選擇。比如中智公司能按照客戶的要求，以合法的操作手法減少人事社保所產生的成本，增加員工福利。最大程度上減輕客戶項目外包產生的費用。3、服務項目、服務項目中智公司具有專業(yè)的、豐富的服務產品，不僅包括人事代理服務，

簡介：人力資源發(fā)展規(guī)劃方針為了進一步落實公司整體規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)做強做大，向更高水平邁進的目標，做好人才儲備，實施人才戰(zhàn)略，全面提升企業(yè)競爭力，公司將對于人才引進進行長期的規(guī)劃，以達到發(fā)展人才，穩(wěn)定人才的目的。此規(guī)劃旨在讓人才了解公司的發(fā)展愿景及近幾年的整體規(guī)劃，讓員工與公司有共同的目標，實現(xiàn)共同的發(fā)展。一、公司發(fā)展愿景公司成立伊始，注冊資金1200萬元人民幣，持有裝飾二級資質，主要經營工程施工業(yè)務。公司將用12年時間，將主營業(yè)務做強，從基礎業(yè)務出發(fā)，開拓市場，奠定公司發(fā)展的基礎，使公司的運營走上正軌，在內部完善的管理體制保障下使公司的營業(yè)收入和利潤逐步增加。因為公司現(xiàn)處在高速的成長期，員工的經驗和能力對公司的發(fā)展起著至關重要的作用，一個自身具備能力、并且認同企業(yè)價值觀和文化的人才，是公司迫切需要的。因此公司將團結一批有思想、有能力、有抱負的年輕員工，建立一支充滿智慧、勇于創(chuàng)新、團結實干、追求卓越的團隊，這是公司最寶貴的財富，也是企業(yè)保持生機不斷發(fā)展的動力源泉。員工在公司，能夠充分發(fā)揮自己的能力和特長，在公司這個自由創(chuàng)新的平臺上，在獲得回報的同時，找到一種成就感跟認同感。在23年時間內，公司在保證主營業(yè)務穩(wěn)健發(fā)展的同時，目光會逐漸延伸到等業(yè)務上，希望能夠在做強主營業(yè)務的同時，將公司做大。5年以后，公司將規(guī)劃成為一個以施工裝飾為主線，多通道發(fā)展公司。的成就感和認同感，只要給予合適的環(huán)境，每個人都會爆發(fā)出潛能。公司充分信任和尊重員工，在良好的環(huán)境中充分發(fā)揮才能和想象力。給員工的生存、成長提供良好的條件。三、公司員工共同成長發(fā)展規(guī)劃時間表企業(yè)愿景公司發(fā)展員工成長1年以后。公司將用12年時間，將主營業(yè)務做強，從基礎業(yè)務出發(fā)，開拓市場，奠定公司發(fā)展的基礎，使公司的運營走上正軌，在內部完善的管理體制保障下使公司的營業(yè)收入和利潤逐步增加。在有能力的員工的推動下，公司的發(fā)展會更加高效，在激烈的市場競爭中讓企業(yè)站穩(wěn)腳跟公司處于高速成長期，對員工來說是個很好的機會，不論是能力還是經驗都是一個很好的積累，為以后獨立思維和認知判斷打下一個很好的基礎。3年以后在23年時間內，公司在保證主營業(yè)務穩(wěn)健發(fā)展的同時，目光會逐漸延伸到等業(yè)務上，希望能夠在做強主營業(yè)務的同時，將公司做大。公司將根據(jù)市場發(fā)展，進行資源整合，在有能力的經營管理人才的共同協(xié)作下，向更多領域發(fā)展，尋找更多的商業(yè)模式和盈利點，為企業(yè)的發(fā)展壯大做好準備。公司逐漸走向正軌，在初期成長起來的優(yōu)秀員工將逐漸成為公司發(fā)展經營的中堅力量，由基層崗位走向中層領導崗位，憑借對企業(yè)和市場的了解以及積累的經驗，促進企業(yè)的發(fā)展和多元化經營。5年以后5年以后，公司將規(guī)劃成為一個以為主線，多通道發(fā)展的集團化運作公司。公司將以集團化發(fā)展作為目標，努力延伸產業(yè)鏈，在相對熟悉的領域有所建樹，形成以集團公司為龍頭，以下屬公司為基礎發(fā)展優(yōu)勢產業(yè)的經營模式。在公司發(fā)展的成熟期，按照公司的戰(zhàn)略和產業(yè)鏈的延伸，優(yōu)秀的員工成為獨當一面的高級管理人員，在公司期權等方式的激勵下，參與公司決策，肩負起企業(yè)發(fā)展興衰的重任。三、公司員工共同成長發(fā)展規(guī)劃時間表企業(yè)愿景公司發(fā)展員工成長1年以后。公司將用12年時間，將主營業(yè)務做強，從基礎業(yè)務出發(fā)，開拓市場，奠定公司發(fā)展的基礎，使公司的運營走上正軌，在內部完善的管理體制保障下使公司的營業(yè)收入和利潤在有能力的員工的推動下，公司的發(fā)展會更加高效，在激烈的市場競爭中讓企業(yè)站穩(wěn)腳跟公司處于高速成長期，對員工來說是個很好的機會，不論是能力還是經驗都是一個很好的積累，為以后獨立思維和認知判斷打下一個很好的基礎。

簡介：第1頁共30頁人力資源建設規(guī)劃方案二〇一三年十月二十二日第3頁共30頁一、人力資源綜述一、人力資源綜述（一）人力資源管理的定義（一）人力資源管理的定義人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。（二）人力資源管理的基本概念（二）人力資源管理的基本概念人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預測組織人力資源需求并做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分六大模塊、八大模塊或者九大模塊。1、六大模塊、六大模塊人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓與開發(fā)；績效管理；薪酬福利管理；勞動關系管理。2、八大模塊、八大模塊人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓開發(fā)與實施；績效考核與實施；薪酬福利；員工關系管理；職業(yè)生涯管理；人事管理。3、九大模塊、九大模塊人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃；人力資源組織設計與工作分析；招聘管理；薪酬與福利；績效管理；員工發(fā)展與培訓；企業(yè)文化；員工關系；人力資源信息系統(tǒng)

簡介：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理人員論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目姓名身份證號XXXXXXXXXXXXXXXXXX準考證號所在省市所在單位XXXXXXXXXXXXXXX一直處于公司的最差成績。因此小徐的工資和獎金被扣，在強烈的不滿情緒下，小徐離職。小徐的離職讓公司的其他員工很是擔心，也產生了一些負面情緒。公司管理者為了緩解這一情況，對財務主管進行了批評。但是這樣卻沒有緩解公司員工情緒不穩(wěn)定的現(xiàn)象，甚至逐漸一些員工在沒有預警的前提下提出離職。為此公司人事部主管非常擔心，并不斷的通過招聘來補充公司的空缺。2、績效考核中出現(xiàn)的問題績效考核中出現(xiàn)的問題在企業(yè)中，績效考核的主要目的是提高員工的工作積極性，提升員工的工作效率，為公司創(chuàng)造最大的價值。我們不難看出，該公司的績效考核工作不但沒有氣道調動員工積極性的作用，甚至還讓公司員工情緒不穩(wěn)定，離職率上升，公司的發(fā)展受到嚴重的阻礙。那么該公司的問題到底出現(xiàn)在哪里呢通過分析，我們可以總結為以下幾點1、績效考核的標準設計不科學、績效考核的標準設計不科學該公司的績效考核中，除了銷售部門的員工是以銷售量來做為參考系數(shù)，其他部門的員工的考核標準都是以“較差完成”“一般完成”、“基本完成”“出色完成”這些模糊的字眼來評定的。那么對于一個工作崗位的考核，怎么樣算是“較差完成”，如何是“一般完成”，哪樣又算“出色完成”呢它們之間的區(qū)別又是什么呢對此該公司的人力資源部門是沒有做出明確的說明的。沒有績效考核標準就沒有辦法得到客觀的考核結果，僅僅憑一些人的主觀性去判斷，有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面，這樣的考核就失去了其本身的意義了。2、績效考核的評價者太單一，選擇失誤績效考核的評價者太單一，選擇失誤不僅是在本文提到的這個公司，在大多數(shù)企業(yè)中，很多都是采取的頂頭上司做為唯一的評價者的模式。但是這種模式是非常有弊端的，由于單獨的一個人是無法完全的掌握被考核者的全部信息的，再加上信息的不對稱性，考核者很難對被考核者做出客觀的評價。就像本文所提到的，由于小徐與財務主管的不愉快，導致該主管在對小徐做績效考評意見時，帶上了自己的個人情緒。3、沒有適當?shù)睦每己私Y果，把考核信息反饋給被考核者、沒有適當?shù)睦每己私Y果，把考核信息反饋給被考核者

簡介：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目如何保證人才招聘的有效性姓名________康華___________身份證號__51100219850815284X______準考證號________________________所在省市__四川省成都市________所在單位_一汽（四川）專用汽車有限公司_這就要求企業(yè)的經營事務必須按照透明的制度規(guī)范來實施。隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越大，企業(yè)的對各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經成為企業(yè)發(fā)展的‘瓶頸’，也成為很多企業(yè)的一種擺設。企業(yè)強調以“人”為本，而私營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢。由于私營企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為私營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙，從而導致由盛到衰。私營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，導致其原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要集中在企業(yè)內部人力資源管理上，其具體表現(xiàn)如下一、過多依賴家族式管理，缺乏科學的人才引進機制中國私營企業(yè)資本在產權上帶有強烈的血緣、親緣和地緣性質，也就是人們常說的“三緣”，這種“三緣”使得中國的私營企業(yè)產權在主題上具有濃厚的宗法性，即企業(yè)的運行在相當大的程度上受宗法規(guī)則的制約，而不是嚴格的受市場規(guī)則的約束，這一特征成為中國私營企業(yè)在短時間內難以適應市場競爭的原因所在。“三緣”產權是阻礙中國私營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。因而私營企業(yè)難以形成真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)法人治理結構。在現(xiàn)實生活中，我國有相當多的私營企業(yè)表面上是有限責任公司，而實際上是業(yè)主制企業(yè)，是一股獨大，實際上是一個人說了算，其他都是形同虛設。在發(fā)展的初期，私營企業(yè)中高層管理人員有40左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風險低，逆向選擇小等特點激活了私營企業(yè)的生長力，成為推動私營企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導性因素。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。突出表現(xiàn)為人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導致思路狹隘；家

簡介：第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織結構設計與變革1、組織理論有大小，古典行政剛性強，近代行為強調人，現(xiàn)代權變重內外，組織設計靜動態(tài)，靜動結合靜為主。P122、組織設計五原則，任務目標為基本，專業(yè)分工和協(xié)作，幅度層次成反比，穩(wěn)定彈性適應性，集權分權相結合。P233、組織結構模式多，傳統(tǒng)直線為基礎，職能事業(yè)是趨勢，新型組織六模塊，一超二矩三多維，四模五流六網絡。P4134、結構設計重層級，四級管理為常態(tài)，幅度層次成反比。P13155、部門設計縱橫向，縱向幅度和層次，橫向劃分有兩種，企業(yè)結構上下分，業(yè)務流程看顧客，不同對象六分法。P15216、部門組合有三種，任務為主穩(wěn)定性，成果為主適應性，關系為主靈活性。P21237、組織結構從戰(zhàn)略，變革程序三步走，診斷實施和評價，變革征兆善于抓，變革方式要計劃，時有改良慎爆破，變革阻力在員工，調查培訓善用人，評價工作重修改。P23288、結構整合最常用，計劃變革整分合，內部沖突先考慮，整合過程有四步，先擬目標再規(guī)劃，互動之后要控制。P28319、崗位設計三原則，任務目標要明確，合理分工要協(xié)作，責任權利要對應，崗位設計重關系，不斷改進是根本。P3334第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1、廣義為各種規(guī)劃，狹義為企業(yè)人員，中長計劃與短期，五年以上為規(guī)劃。P462、狹義按年有三種，配備補充和晉升，廣義按年有七種，培訓薪酬與職涯，還有其他如援助，剩下與狹義相同。P48503、規(guī)劃作用為戰(zhàn)略，促進協(xié)調與提高，組織個人共發(fā)展。P484、規(guī)劃環(huán)境內外部，外有經濟和人口，還有科技與文化，內有特征與戰(zhàn)略，還有文化與管理。P48505、規(guī)劃原則有四個，滿足需求是核心，適應環(huán)境與戰(zhàn)略，適度流動利穩(wěn)定。P506、規(guī)劃程序分五步，調查信息定期限，定量預測是關鍵，制定計劃拿措施，最后評價與修正。P50527、七種計劃對企業(yè)，配置計劃和需求，供給培訓加費用，政策調整保發(fā)展，評估風險拿對策。P5253第三節(jié)企業(yè)人力資源需求預測1、計劃基礎是預測，預測核心是需求，供給來源內外部，組織個人同滿足。P54552、需求預測含總量，加減預測與結構，特殊人才要考慮。P553、預測作用顯共贏，提高組織競爭力，調動員工積極性。P55564、預測局限有四點，環(huán)境不定是其一，內部抵制是其二，代價高昂是其三，水平限制是其四。P56575、影響預測因素多，人力生產與市場，在崗退休與福利，政府政策影響多。P576、需求預測三步走，準備實施定計劃。P57617、定性預測有三種，德爾經驗描述法，定量預測有十種，比率回歸馬爾可，定員定額計算機，生產計量兩模塊，灰色預測加外推，還有轉換比率法。P63718、標準構建七步驟，明確客體與目的，確定項目或因素，確定體系之結構，篩選與表述指標，確定指標之權重，規(guī)定計量的方法，標準試測與完善。P1241279、素質測評四步驟，一來準備二實施，結果調整后分析。P127134第二節(jié)應聘人員筆試的設計與應用1、崗位知識三方面，基礎知識和專業(yè)，外語考試筆口答。P1422、筆試包括六步驟，成立小組定計劃，設計試題控過程，閱卷評分用結果。P1433、筆試問題與對策，建立命題好團隊，人崗匹配細分析，命題注重針對性，用好專家審核制。P144145第三節(jié)面試的組織和實施1、面試內涵為選拔，初選中選和終選。P1502、面試類型有四類，根據(jù)標準結構非，根據(jù)方式單獨組，根據(jù)金城一次分，情景經驗據(jù)內容。P1501513、面試程序四階段，準備實施和總結，評價經驗為下次。P1511584、準備階段亦四步，制定指南和問題，確定方式訓考官，指南包括五內容，面試團隊的組建，面試準備要充分，提問分工和順序，提問技巧列提綱，評分辦法和答案。P1521545、面試實施五階段，輕松友好建關系，自然開放巧導入，勝任事例是核心，針對核心再確認，平等互問禮結束。P1541566、面試總結重三點，評價分數(shù)匯總表，反饋信息簽合同，結果信息要存檔。P1561587、常見問題不忽視，目的不明不可取，標準不詳難考察，缺乏系統(tǒng)無提綱，面試問題不合理，主觀后面要客觀，面試考官四偏見，首因效應與對比，錄用壓力與暈輪。P1581598、面試實施有技巧，準備充分靈活問，多聽少說提要點，階段總結排干擾，遠離偏見重思考，肢體語言顯友好。P1591619、注意事項列九點，輕看簡歷重經歷，輕看學歷重能力，個性特征不忽視，企業(yè)狀況多介紹，應聘對象多觀察，忠誠誠意要注意，超強能力不能用，慎做決定選最佳，考官形象要注意，雙向選擇顯平等。P16216310、面試試題七類型，背景知識與思維，經驗情景與壓力，行為問題勝任力。P164

簡介：0助理人力資源管理師助理人力資源管理師三級三級完整電子版完整電子版出版社母版版社母版教材教材第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)工作崗位分析與設計第一單元工作崗位分析【學習目標】通過學習，掌握工作崗位分析的基本原理，崗位信息的來源，工作說明書的內容，以及工作崗位分析及編寫工作說明書的程序和步驟?！局R要求】一、人力資源規(guī)劃的基本概念一、人力資源規(guī)劃的基本概念（一）人力資源規(guī)劃的內涵人力資源規(guī)劃的內涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃（五年以上的計劃）、中期計劃（規(guī)劃期限在一年至五年的）和短期計劃（一年及以內的計劃）。（二）人力資源規(guī)劃的內容1戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。2組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。3制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。4人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。5費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關系企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源（人、財、物等）彼此協(xié)調并實現(xiàn)內部供求平衡。人力資源是企業(yè)內最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關系在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在2與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效地進行人才預測，編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。總之，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的作用。三、工作崗位分析信息的主要來源三、工作崗位分析信息的主要來源（一）書面資料在企業(yè)中，一般都保存各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用。例如組織中現(xiàn)有的崗位職責、供招聘用的廣告等。（二）任職者的報告可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。因為如果讓任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，很難保證所有的工作方面都能涉及，而且無法保證信息本身的客觀性與真實性。（三）同事的報告除了直接從任職者那里獲得有關的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。這些資料可以彌補其他報告的不足。（四）直接的觀察到任職者的工作現(xiàn)場進行直接觀察也是一種獲取有關工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場對于任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。除此之外，崗位分析的資料還可以來自于下屬、顧客和用戶等處。盡管信息的來源多種多樣，但作為崗位分析人員，要尋求最為可靠的信息來源渠道。四、崗位規(guī)范和工作說明書四、崗位規(guī)范和工作說明書（一）崗位規(guī)范1崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。2崗位規(guī)范的主要內容崗位規(guī)范涉及的內容多，覆蓋范圍廣，大致包括以下幾個方面（1）崗位勞動規(guī)則。即企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。包括①時間規(guī)則。對作息時間、考勤辦法、請假程序、交接要求等方面所作的規(guī)定。②組織規(guī)則。企業(yè)單位對各個職能、業(yè)務部門以及各層級組織機構的權責關系，指揮命令系統(tǒng)，所受監(jiān)督和所施監(jiān)督，保守組織機密等項內容所作的規(guī)定。③崗位規(guī)則，亦稱崗位勞動規(guī)范，它是對崗位的職責、勞動任務、勞動手段和工作對象的特點，操作程序，職業(yè)道德等所提出各種具體要求。包括崗位名稱、技術要求、上崗標準等項具體內容。④協(xié)作規(guī)則。企業(yè)單位對各個工種、工序、崗位之間的關系，上下級之間的連接配合等方面所作的規(guī)定。⑤行為規(guī)則。對員工的行為舉止、工作用語、著裝、禮貌禮節(jié)等所做的規(guī)定。這些規(guī)則的制定和貫徹執(zhí)行，將有利于維護企業(yè)

簡介：120142014年1111月一、簡答題（本題共2題，每小題16分，共32分）1行為導向型的主觀和客觀考評方法有哪些參考答案（P245～253）（1）行為導向型的主觀考評方法是將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標準即整體績效來進行衡量。包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結構式敘述法。（2）行為導向型的客觀考評方法是偏重考評員工行為的方法，對員工為有效完成工作所必須具有的行為進行界定。包括關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、強迫選擇法。2簡述確定企業(yè)獎金制度的基本程序。參考答案（P298）獎金制度的制定程序為（1）按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。（3）確定獎金發(fā)放對象及范圍。（4）確定個人獎金計算方法。二、計算題（本題共18分，先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析。只有計算結果沒有計算過不得分）某大型企業(yè)人力資源部組成了定員核定小組，正在核定該企業(yè)后勤服務系統(tǒng)的定崗定員標準。該企業(yè)下屬的醫(yī)務所現(xiàn)有編制定員人數(shù)12人，包括正、副所長各1人，醫(yī)師7人，醫(yī)務輔助人員2人，勤雜人員1人。此外，該醫(yī)務所實行標準工時制度，即每周一至周五，每天上午800～1200，下午1300～1700應診，中午休息。定員核定小組隨機抽取了該所10個工作日每天就診人數(shù)的原始記錄，如表1所示。同時，根據(jù)崗位工作日寫實和工作抽樣等方面采集到的資料，得到以下數(shù)據(jù)醫(yī)生平均的制度工作時間利用率為90，每位患者的平均診治時間為20分鐘，醫(yī)務輔助和勤雜人員崗位的工作負荷量均在85以上，該兩類崗位人員定員達到先進合理的要求。表1醫(yī)務所就診人數(shù)統(tǒng)計表日月81252153235257882799108112112就診人數(shù)10410610010410110110110010310031發(fā)給每個被測評者一套文件匯編由15～25份文件組成，這些文件經常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。2向應試者介紹有關的背景材料，他負責全權處理文件筐里的所有公文材料。因此，每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個應試者工作成效的最好紀錄。3將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。二無領導小組討論法無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法。它將討論小組一般由4～6人組成引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與謬程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。最后的測評過程，是由幾位觀察者給每一個參試者評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，觀察者按既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應注意的是，這些素質和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調者等的行為來表現(xiàn)的。（三）角色扮演法角色扮演法是一種主要用來測評被測者人際關系處理能力的情境模擬測試法。它要求被測者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問題，借此可以了解被測者的心理素質和潛在能力。2某公司是一家高科技生產企業(yè)，隨著公司生產規(guī)模和市場范圍的不斷擴大，現(xiàn)有員工的綜合素質無法滿足公司發(fā)展的需要。針對公司頻頻出現(xiàn)的技術問題和管理部門管理不到位等一系列問題，全面提升員工技能素質，公司決定定期舉辦專門的培訓來解決這些問題。為了更好的完成所預定的目標，公司有關領導請負責培訓的主管盡快制定出一份詳細的公司培訓計劃方案。請結合本案例，說明該公司培訓計劃方案應包括哪些內容。參考答案（P140）具體說，一份完整的企業(yè)培訓規(guī)劃應包括以下內容一培訓的目的說明員工為什么要進行培訓。二培訓的目標解決員工培訓應達到什么樣的標準。它是根據(jù)培訓的目的，結合培訓資源配置的情況，將培訓目的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化。三培訓的人員和內容明確培訓誰、培訓什么。四培訓的范圍一般都包括四個層次，即個人、基層、部門、企業(yè)。五培訓的規(guī)模培訓的規(guī)模受人數(shù)、場所、培訓的性質、工具以及費用等影響。六培訓的時間時間安排受培訓的范圍、對象、內容、方式和費用，以及其他與培訓有關的因素影響。七培訓的地點一般都指學員接受培訓的所在地區(qū)和培訓場所。

簡介：分類號密級UDC單位代碼Q151‘人力資源管理信息系統(tǒng)的設計和實現(xiàn)■尹陳海指導教師薛大伸職稱教授企業(yè)副導師于相斌職稱高級工程師學位授予單位大連海事大學申請學位級別工程碩士學科與專業(yè)項目管理論文完成日期2010年9月論文答辯日期2010年LO月答辯委員會主席THERESEARCHOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTINFMATIONSYSTEM●FATHESISSUBMITTEDTODALIANMARITIMEUNIVERSITYINPARTIALFULFILLMENTOFTHEREQUIREMENTSFTHEDEGREEOFMASTEROFENGINEERINGBYCHENHAIPROJECTMANAGEMENTTHESISSUPERVISPROFESSXUEDASHENASSISTANTSUPERVISSENIENGINEERYUXIANGBINSEPTEMBER2010

簡介：人力資源管理學生實習日記教學單位南京工程學院級、專業(yè)人力資源管理學生姓名王晶學生學號實習類別實習日志實習單位鹽城盛德機械制造有限公司起止時間2月8日3月3日日期2月10日工作、學習、活動紀要整理檔案文件，和同事進行交流心得體會、存在問題、改進意見為了給領導和同事留下好的印象，我很早就到了公司。在打掃辦公室時，突然接到王主任的任務，任務就是把整個公司員工的資料整理一下，要跟電腦上的資料核對，如果不正確就找他們本人在核對要和電腦上的資料保持一致，很簡單的工作，但是不能馬虎，我一份一份認真的完成，公司總共分為5個部門，有市場營銷部，人力資源部，財務部，技術部，經營部。共有員工82人。在做這一項任務時，我就在思考大學時學的理論和現(xiàn)在的實踐確實不一樣了。有時候感覺我們學習的理論和實踐之間還有很大的差距。理論的知識很空洞，感覺實施的范圍很廣，但是當你踏入社會工作的時候，你就感到其實并不是很多的事情要你利用書上學習的理論去解決，而是憑你的經驗或者耐心，僅此而已。經過近幾天的發(fā)現(xiàn)和多公司一些規(guī)章制度的，人力資源部主要負責人力資源開發(fā)和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業(yè)技術職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。