簡介：武漢中闊機械化工程有限公司W(wǎng)HZKHR001WHZKHR001用人申請表用人申請表申請部門增補職位需求人申請增補理由□編制內空缺□調動補缺□離職補充□其他希望到職日期要求具備的資格條件性別年齡婚姻狀況學歷職稱工作年限經(jīng)歷要求技能要求其他要求新增人員的主要工作內容部門申請人部門分管領導人力資源部審核人力資源部審核意見簽名日期總經(jīng)理意見總經(jīng)理意見批示簽名日期武漢中闊機械化工程有限公司所填信息僅作招聘參考用，本單位承諾保密。請保證所填寫資料真實性，否則后果自負。WHZKHR003WHZKHR003面試評估表面試評估表儀容儀表□差□中□良□優(yōu)溝通、表達、應變能力□差□中□良□優(yōu)人際交往能力、心理狀態(tài)□差□中□良□優(yōu)個性氣質類型□外向□偏外向□中性□偏內向□內向應聘的動機□應屆畢業(yè)□尋求發(fā)展□提高收入□人際關系□其他穩(wěn)定性□差□中□良□優(yōu)學習能力，上進心□差□中□良□優(yōu)專業(yè)知識□差□中□良□優(yōu)對行業(yè)、工作的興趣□差□中□良□優(yōu)與本崗位的匹配程度□差□中□良□優(yōu)從業(yè)經(jīng)驗，工作技能其他技能興趣愛好其他期望待遇可到崗時間部門意見可以試用□需再次面試□放棄，存檔備用□面試人員年月日人力資源部意見可以試用□需再次面試□放棄，存檔備用□面試人員年月日

簡介：第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃工作模板工作模板（一）人力資源年度規(guī)劃書模板（一）人力資源年度規(guī)劃書模板一、人力資源情況分析一、人力資源情況分析（一）人力資源現(xiàn)狀核查人力資源部自2011年12月開始了為期半個月的企業(yè)人力資源狀況數(shù)據(jù)采集工作，對企業(yè)各部門、各崗位歷年變動情況進行統(tǒng)計分析，得出如下表所示的20092011年間企業(yè)各級人員數(shù)量變化狀況及2012年各級人員需求預測。20092012年人力資源狀況與預測單位人年份人員結構2009年2010年2011年2012年員工總數(shù)25406582專業(yè)管理人員36911一般管理人員5101417中高層管理人員2457（二）企業(yè)人員現(xiàn)狀分析通過對企業(yè)目前人員情況數(shù)據(jù)進行分析，得出如下表所示的企業(yè)人員現(xiàn)狀。企業(yè)人員現(xiàn)狀總結表單位人人員素質情況人事變動情況類別人數(shù)時間人員離職比例人員增長比例高級職稱4人，僅占企業(yè)總人數(shù)的48092010年476企業(yè)企業(yè)2012年人力資源年度規(guī)劃書年人力資源年度規(guī)劃書擬增崗位財務總監(jiān)12008年3月社會招聘小計41行政部經(jīng)理1行政助理1行政文員2司機2現(xiàn)有崗位接線員1行政部小計7財務部經(jīng)理1會計1出納1現(xiàn)有崗位財務文員1財務部小計4人力資源部經(jīng)理1招聘專員1培訓專員1現(xiàn)有崗位薪酬專員1人力資源部小計4銷售經(jīng)理1銷售主管5銷售代表18現(xiàn)有崗位銷售助理5擬增崗位銷售代表42008年5月社會招聘銷售部小計294開發(fā)一部經(jīng)理1開發(fā)組長2技術開發(fā)一部現(xiàn)有崗位開發(fā)工程師9

簡介：人力資源規(guī)劃方案人力資源規(guī)劃方案一、企業(yè)背景介紹一、企業(yè)背景介紹百富潤贏投資基金管理有限公司是一家從事投資理財?shù)慕鹑谛袠I(yè)。經(jīng)過廣大員工不懈的努力，企業(yè)現(xiàn)已發(fā)展成為一家集團化管理公司，在全國擁有眾多分公司。但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發(fā)、薪酬制度與績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。2、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略（1）產品品牌建設（2）拓展相關的業(yè)務3、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃（1）繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增基金部銷售人員50人，爭取實現(xiàn)?？萍耙陨蠈W歷的人才的比列達到50以上。（2）儲備人員的培養(yǎng)（3）加強員工的培訓（4）企業(yè)的薪酬福利制度4、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析（1）企業(yè)人員數(shù)量分布情況企業(yè)目前擁有員工數(shù)量65人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。從結構上來看，管理層人員比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。表企業(yè)人員數(shù)量分布情況類別數(shù)量銷售人員普通員工中層管理高層管理65人（2）人員素質構成高中及以下大專本科碩士及以上從這個數(shù)據(jù)來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質。（3）人員年齡結構狀態(tài)分布圖表人員年齡結構狀態(tài)分布2029歲3039歲校園招聘一般在24月份、1112月份舉辦校園招聘洽談會。社會招聘的渠道有選擇性的參加人才招聘會、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。7、人事政策人事政策（1）薪酬基本政策（1）新入職的員工，需經(jīng)過企業(yè)13個月的試用期考核，具體時間依據(jù)崗位的性質和員工個人的工作表現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的員工，方可轉為正式員工，享有企業(yè)提供福利待遇。（2）以儲備人才身份招聘進來的新員工，本科生試用期基本工資1500元月，簽訂一年期限的勞動合同；（3）其他新進人員的工資標準依據(jù)各崗位的工資水平而定。（4）經(jīng)員工推薦的人員，若其表現(xiàn)良好，連續(xù)三次被評為“優(yōu)秀員工”，則推薦者可獲得企業(yè)設立的“員工推薦獎”。（2）福利制度（1）企業(yè)為所有正式員工繳納國家規(guī)定的社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育、住房公積金）。（2）員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日。（3）企業(yè)為員工提供午餐補助及交通補助。（4）每年舉辦兩次外出旅游活動。（5）企業(yè)為員工提供部分娛樂休息場所。（8）人力資源培訓與開發(fā)（一）人員培訓1、人力資源根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃并結合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，合理的對各部門、各崗位人員制定培訓計劃并對培訓費用做出預算。2、培訓的方式有以下幾種（1）崗位培訓，崗位培訓主要是針對儲備人才的培訓。培訓內容涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結構及各部門的只能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。（2）在職培訓，在職培訓的適用對象是企業(yè)所有人員，主要目的是提升員工的工作技能。（3）脫崗培訓，脫崗培訓主要是針對企業(yè)的中高層管理人員，方式是到高校進修、外出考察、參加會議等。3、企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時間展開各種形式的學習。4、員工需要外出培訓的，需事先填寫培訓申請表，經(jīng)部門經(jīng)理同意后，報人力資源部備案，涉及培訓費用，員工還需與企業(yè)簽訂培訓協(xié)議。5、所有接受培訓的人員，須接受培訓考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術人員以現(xiàn)場操作為主?？己瞬缓细裾?，企業(yè)再次對其進行培訓，對第二次考核仍不合格者，企業(yè)將予以辭退。（二）人力資源開發(fā)人力資源是企業(yè)巨大的財富，為了有效的利用這些資源，企業(yè)應該做好如下方面的工作1、企業(yè)文化的建設企業(yè)文化能夠為企業(yè)樹立良好的形象，還可以為員工提供一個良好的組織環(huán)境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。

簡介：1第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃1、四種企業(yè)人力資源戰(zhàn)略模型圖四種企業(yè)人力資源戰(zhàn)略模型圖S優(yōu)勢（STRENGTH）進攻型戰(zhàn)略多樣型戰(zhàn)略O機會T威脅THREATOPPTUNITY扭轉型戰(zhàn)略防御型戰(zhàn)略W劣勢WEAKNESS2、人力資源管理各種策略運行比較表人力資源管理各種策略運行比較表內容吸引策略投資策略參與策略崗位分析評價詳盡、具體、明確廣泛詳盡、明確員工招聘來源外部勞動力市場內在勞動力市場兩者兼顧職位晉升階梯非常狹窄，不易轉換廣泛、靈活多樣較為狹窄、不易轉換績效考評目標行為結果導向個人小組導向注重短線目標重視實際成果以個人為主注重長期目標重視行為與成果以小組為主注重中短期目標重視實際成果個人和小組綜合評估培訓內容應用范圍有限的知識和技能應用范圍廣泛的知識和技能應用范圍適中的知識和技能薪酬原則基本薪酬水平對外公平水平較低對內公平水平很高對內公平水平適中歸屬感低較高很高雇傭保障低較高很高3、企業(yè)競爭策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關系企業(yè)競爭策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關系企業(yè)經(jīng)營策略經(jīng)營策略特點企業(yè)文化人力資源策略人力資源策略特點廉價型競爭策略精打細算、節(jié)約開支、降低成本官僚式市場式吸引策略中央集權、高度分工、嚴格控制、依靠工資、獎金維持員工積極性創(chuàng)新競爭策略創(chuàng)新性產品占領市場制高點家族式市場式投資策略重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關系，重視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用優(yōu)質競爭策略優(yōu)質產品、高品質發(fā)展式市場式參與策略企業(yè)決策權下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感，注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性第二章書中知識點第二章書中知識點1、勝任特征的冰山模型、勝任特征的冰山模型知識（基本、專業(yè)、相關）可見表象（20）技能（將事情做好的能力）社會角色（在他人面前自我形象的表現(xiàn)欲）自我概念（自我評估、自我認識、自我教育）深藏內涵（80）自身特質（自身特有的典型行為方式）動機（決定外顯行為、自然穩(wěn)定思想）32、企業(yè)培訓開發(fā)體系的設計、企業(yè)培訓開發(fā)體系的設計培訓開發(fā)需求分析與預測需求動議確認需求需求分析系統(tǒng)制訂企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃設計培訓時空方式設施設備選定師資確定組織開發(fā)課程方法選擇資源配置教材課件機構主管規(guī)劃系統(tǒng)（35年）實施員工培訓開發(fā)規(guī)劃落實時間地點核定培訓經(jīng)費保障資源配置組織運行監(jiān)控實施管理系統(tǒng)員工培訓開發(fā)效果評估實施過程評估教師教材評估組織管理評估成果應用反饋評估反饋系統(tǒng)全面總結信息存儲滾動發(fā)展3、經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓工作的啟示、經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓工作的啟示經(jīng)營戰(zhàn)略戰(zhàn)略重點如何實現(xiàn)關鍵事項培訓重點集中戰(zhàn)略提高市場份額、減少運營成本、保持市場定位提高產品質量、提高生產率或革新技術流程、按需要制造產品或提供服務技術交流、現(xiàn)有人力資源的開發(fā)團隊建設、交叉培訓、特殊培訓項目、人際交往技能培訓、在職培訓內部成長戰(zhàn)略市場開發(fā)、產品開發(fā)、革新、合資銷售現(xiàn)有產品增加分銷渠道、拓展全球市場、調整現(xiàn)有產品、創(chuàng)造新產品、通過合伙發(fā)展壯大創(chuàng)造新的工作任務、革新企業(yè)文化培訓、培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力、工作中的技術能力、對管理者進行的反饋與溝通方面的培訓、沖突調和技巧培訓外部成長戰(zhàn)略（兼并）橫向聯(lián)合、縱向聯(lián)合、發(fā)散組合兼并那些處于產品市場鏈條上相同經(jīng)營階段的公司、從多個方面擴大業(yè)務范圍、兼并那些處于不同領域的公司整合、富余人員、重組判斷被兼并公司的員工的能力、聯(lián)合培訓系統(tǒng)、合并公司的方法和程序、團隊建設緊縮投資戰(zhàn)略節(jié)約開支、轉產、剝離、債務清算降低成本、減少資產、創(chuàng)造利潤、重新制定目標、出售全部資產效率革新、目標設置，時間管理、壓力管理、交叉培訓、領導技能培訓、人際溝通培訓、向外配置的輔助培訓、尋找工作技能的培訓

簡介：1人力資源管理工具大全人力資源管理工具大全根基管理根基管理目錄目錄第一章企業(yè)組織結構設計9一、生產企業(yè)組織結構范本9二、銷售企業(yè)組織結構范本10三、地產企業(yè)組織結構范本11四、科技公司組織結構范本12五、物業(yè)公司組織結構范本13六、物流公司組織結構范本14七、廣告公司組織結構范本15八、會展公司組織結構范本16九、裝飾公司組織結構范本17十、行政部組織結構19十一、后勤部組織結構19十二、物業(yè)部組織結構20十三、銷售部組織結構20十四、市場部組織結構21十五、財務部組織結構21十六、生產部組織結構22十七、技術部組織結構22十八、質管部組織結構23十九、設備部組織結構23二十、采購部組織結構24二十一、運輸部組織結構24二十二、配送部組織結構25二十三、客戶服務部組織結構25二十四、人力資源部組織結構26第二章工作分析與評價27一、訪談法與訪談提綱27二、觀察法與操作樣例31三、問卷調查法與調查表33四、關鍵事件法與操作樣例39五、工作日志法與操作樣例40六、職位排列法41七、職級分類法41八、要素計點法42九、要素比較法42十、海氏工作評價系統(tǒng)433四十四、融資主管職位說明書97四十五、投資主管職位說明書98四十六、會計職位說明書99四十七、出納職位說明書100四十八、采購經(jīng)理職位說明書101四十九、采購主管職位說明書102五十、采購工程師職位說明書103五十一、采購專員職位說明書104五十二、物流經(jīng)理職位說明書105五十三、運輸主管職位說明書107五十四、倉儲主管職位說明書108五十五、物業(yè)經(jīng)理職位說明書109五十六、維修主管職位說明書110五十七、綠化主管職位說明書111五十八、工程經(jīng)理職位說明書112五十九、土建工程師職位說明書114六十、水暖工程師職位說明書115六十一、電氣工程師職位說明書116六十二、預算員職位說明書117六十三、測量員職位說明書118六十四、材料員職位說明書119六十五、安全員職位說明書120六十六、行政經(jīng)理職位說明書121六十七、辦公室主任職位說明書123六十八、行政助理職位說明書124六十九、行政秘書職位說明書125七十、后勤主管職位說明書126七十一、車輛主管職位說明書127七十二、人力資源經(jīng)理職位說明書128七十三、招聘主管職位說明書130七十四、培訓主管職位說明書131七十五、薪酬主管職位說明書132七十六、員工關系專員職位說明書133第四章能力素質模型135一、銷售人員能力素質模型135二、市場人員能力素質模型135三、采購人員能力素質模型136四、生產人員能力素質模型136五、質檢人員能力素質模型136六、客服人員能力素質模型137七、財務人員能力素質模型137八、行政人員能力素質模型138九、人力資源人員能力素質模型138第五章人力資源規(guī)劃140

簡介：1XXXXXX集團有限公司集團有限公司人力資源管理制度（辦法）人力資源管理制度（辦法）第一章第一章總則總則第一條為了規(guī)范集團公司的人力資源管理工作，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產、經(jīng)營、發(fā)展中的重要作用，維護企業(yè)及員工的合法權益，根據(jù)勞動合同法和公司章程的相關規(guī)定制定本管理制度。第二條本管理制度所稱人力資源，是指公司組織生產經(jīng)營活動而錄（任）用的各種人員，包括董事、監(jiān)事、高（中）層管理人員和全體員工。本管理制度規(guī)范人力資源的招聘與錄用、勞動合同、薪酬與福利、考核與培訓、人力資源檔案及信息化、退（離）職與解聘等方面的內容。第三條集團公司職能部門、控股子公司及其成員公司在從事人力資源管理工作時必須遵循本管理制度。第二章第二章管理原則及職責劃分管理原則及職責劃分第四條人力資源管理應當遵循以下原則（一）德才兼?zhèn)洹９靖鞑块T（含成員企業(yè)）在招聘錄用新員工時要注重考察應聘者的職業(yè)素養(yǎng)、思想品德和專業(yè)勝任能力。應當切實做到因事設崗、以崗選人，避免因人設崗。（二）原則性與靈活性相結合。對于出現(xiàn)的一些特殊情況，在維護穩(wěn)定、符合法規(guī)原則的指導下應當靈活掌握。（三）以人為本。公司在制定員工的薪酬與福利政策時應當遵循以人為本的原則，關注員工的工作和生活。在工作分配、績效考核、薪酬福利等方面要不得存在性別歧視、年齡歧視、民族宗教歧視等不平等待遇，要同工同酬、按勞分配。（四）約束與激勵并重。在對員工進行績效考核時，一方面要盡量做到考核方法科學、考核過程公平公正、考核結果準確，另一方面要嚴格按照既定的考核標準進行考核，獎罰分明。3（九）薪酬、福利政策的擬定與實施；（十）崗位設置及人員配制、工資審核；（十一）國家勞動人事政策的掌握與宣傳。第九條各單位部門在人力資源方面承擔以下職責（一）編制本部門人力資源需求計劃；（二）制定部門員工績效考核方案并定期進行考核；（三）參與本部門員工的招聘與錄用工作；（四）負責與員工簽訂崗位責任書，對員工的日常管理、考勤、考核；（五）負責員工的職業(yè)素養(yǎng)、工作效率和勞動技能提升。第十條人力資源部及各單位在人力資源管理過程中，應當關注以下風險，并運用科學合理的控制手段降低或化解這些風險（一）人力資源缺乏，使得工作目標不能及時、高效地實現(xiàn)；（二）人力資源過剩，造成人浮于事，工作效率低下；（三）人力資源約束與激勵機制不合理，對關鍵崗位未加以特殊控制，造成專業(yè)人才不正常流失；（四）員工退職、離職、解聘等退出機制不當，可能導致法律訴訟或公司聲譽受損。（五）國家勞動人事政策的掌握及正確運用是化解勞資糾紛的保障。第三章第三章招聘與錄用招聘與錄用第十一條各單位應當根據(jù)生產經(jīng)營實際、工作強度、相關法規(guī)的要求擬定各個崗位的用工定額，包括生產工人名額、各類技術人員名額、管理人員職數(shù)等信息，報人力資源部審核，經(jīng)相應機構審批后下達執(zhí)行。其中總裁助理或總經(jīng)理助理級及以上管理人員職數(shù)、副總工程師（經(jīng)濟師、會計師）及以上專業(yè)技術人員名額由董事會審批；中層人員的職數(shù)和名額由總經(jīng)理辦公會議審批，人力資源部實施。第十二條每年12月初，人力資源部（行政部）應當編制本公司的年度人力資源需求計劃，經(jīng)公司分管領導審核，總經(jīng)理批準后實施。

簡介：集團公司人力資源管理信息系統(tǒng)功能要求說明集團公司人力資源管理信息系統(tǒng)功能要求說明一、信息系統(tǒng)的管理模式要求采取“分級管理、分級使用、集團大集中”的管理模式。在該模式下，集團數(shù)據(jù)中心存放所屬全部單位和人員的相關信息，集團公司總部的人力資源業(yè)務依賴于大集中的數(shù)據(jù)庫；各直屬單位及其下級企業(yè)人力資源業(yè)務依賴本地數(shù)據(jù)庫就可以進行相關的業(yè)務處理，同時根據(jù)集團需要定期將相關數(shù)據(jù)及其變動信息通過數(shù)據(jù)同步技術，同步至上級單位直至集團總部的數(shù)據(jù)中心，保證集團總部數(shù)據(jù)的實時性和準確性。在運用數(shù)據(jù)同步技術更新上一級數(shù)據(jù)庫信息時要求詳細顯示所更新的具體信息且必須經(jīng)過上一級的確認，每一次數(shù)據(jù)更新系統(tǒng)都要有詳細的日志記錄（包括與其他信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)交流，例如財務系統(tǒng)、物資管理系統(tǒng)、生產安全系統(tǒng)等）。二、信息系統(tǒng)功能要求1完整性、實時性、連動性、擴展性要求系統(tǒng)的功能必須完整，能全面涵蓋人力資源管理的所有業(yè)務功能，并且對每個業(yè)務功能都是基于完整而標準的業(yè)務流程設計，是日常工作的信息化管理平臺；各類數(shù)據(jù)輸入工作在系統(tǒng)中只需進行一次，相關模塊能根據(jù)設定條件連動更新；既可作為一個完整的系統(tǒng)使用，也可以將模塊拆分單獨使用，在必要時還能擴展集成為一個完整系統(tǒng)。2安全保密性、穩(wěn)定性要求具有完備的安全加密模式，能夠執(zhí)行對數(shù)據(jù)項、數(shù)據(jù)表、數(shù)據(jù)庫、操作功能的多層次加密功能，并且要具備嚴格的權限管理，設定企業(yè)對系統(tǒng)不同模塊、子模塊乃至數(shù)據(jù)項的不同級別操作權限；要有完備的數(shù)據(jù)備份與恢復手7簡捷易用性要求每一個界面精細完美、盡量在一個窗口中集合顯示所有相關信息優(yōu)化設計操作功能、要求每項業(yè)務操作均有流程指向直觀體現(xiàn)人力資源各項業(yè)務的工作流，簡化用戶使用；同時，要具備多種業(yè)務提醒功能，以便人力資源管理人員根據(jù)需要定時操作。8運行快捷性要求在大量用戶同時對系統(tǒng)進行訪問或操作時，系統(tǒng)仍能快速響應、穩(wěn)定運行。9可升級性要求系統(tǒng)可進行不斷升級，并且對于開發(fā)商針對企業(yè)自身要求獨立開發(fā)的功能無影響或能同步升級，以滿足集團和各直屬單位及下級企業(yè)人力資源管理工作不斷變化的需求。三、業(yè)務模塊功能要求要求系統(tǒng)必須具備（但不限于）機構管理、崗位管理、人事管理、招聘管理、合同管理、績效管理、考勤休假管理、薪酬福利管理、保險管理、培訓管理、專業(yè)技術資格及職（執(zhí)）業(yè)資格管理、外事管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、干部考察任免、勞動防護、人力資源統(tǒng)計分析、黨務工作、工會工作、團青工作、政策法規(guī)及企業(yè)規(guī)章制度、領導查詢、員工自助等基本模塊。各模塊的功能要求簡單說明如下1、機構管理1可對各層機構進行設置、修改，包括機構的設立、撤消、合并和劃轉，且能對機構職責、機構相互關系及先后順序進行靈活定義操作。2可記錄各級單位歷史的機構信息，并能自動生成變動臺帳。3可按要求自動生成各層次機構的組織機構圖，并能任意保存、查詢、輸

簡介：宣州區(qū)第二人民醫(yī)院THETHESECONDSECONDPEOPLESPEOPLESHOSPITALHOSPITALOFOFXUANZHOUXUANZHOUDISTRICTDISTRICT人力資源部工作制度人力資源部工作制度（1）根據(jù)上級的編制規(guī)定，結合實際情況，合理編排各科室工作人員，保證醫(yī)、教、研各項工作正常進行。（2）執(zhí)行黨的政策，了解掌握職工的思想政治情況，業(yè)務能力和技術水平，做好年度考核，向院長提供培養(yǎng)、選拔、調配、任免人員的建議，充分發(fā)揮職工的積極性。（3）認真負責醫(yī)院的招聘工作，并及時通知有關部門及科室，辦理職工的退休、離職及請假和銷假事宜。（4）建立并管理醫(yī)院考勤制度。（5）抓好經(jīng)常性的紀律教育，根據(jù)職代會通過的條例，認真做好職工獎懲工作。（6）關心職工生活，協(xié)助工會做好職工生活福利工作。（7）按時準確完成人事統(tǒng)計，勞動工資等報表。（8）嚴格遵守機密守則。（9）會同相關主管部門做好職工的崗前培訓，繼續(xù)教育、三基培訓等培訓制度。（10）做好職工的工資的核算及調整工作。宣州區(qū)第二人民醫(yī)院THETHESECONDSECONDPEOPLESPEOPLESHOSPITALHOSPITALOFOFXUANZHOUXUANZHOUDISTRICTDISTRICT由相關職能部門考核、評定后遞交院部會議討論通過。第四條外單位調入人員自調入之日起，工資、獎金等福利參照相關規(guī)定執(zhí)行。第五條對要求調出人員，在科室工作允許的前提下，由本人寫出書面申請，所在科室負責人簽署意見后報相關職能，經(jīng)院委同意，由人事科辦理調出手續(xù)。二、新畢業(yè)生入院制度第一條我院根據(jù)實際工作需要招聘相關專業(yè)應屆大、中專院校的畢業(yè)生。第二條人事科負責擬定本年度用人計劃、具體條件及招錄方案，提交院委會議討論。第三條人事科根據(jù)院委會議的討論結果，報衛(wèi)計委批復，按衛(wèi)計委相關規(guī)定進行招考。第四條相關職能部門做好招考工作，并將考試成績報院委，由院委討論決定錄取名單。第五條人事科進行畢業(yè)生的人事關系辦理。三、引進外地專業(yè)技術人員制度第一條對專業(yè)技術人員的培養(yǎng)應立足于本院，對一些本院緊缺的專業(yè)技術人員，可采用引進的辦法予以解決。第二條相關職能部門和人事科負責對應聘人員的考核資格審定，遞交院部會議討論確定試聘期限、崗位職責、經(jīng)濟待遇等。第三條試聘期一般不得低于三個月，試聘期過后，相關職能部門應對試聘人員的業(yè)務能力做出書面的評定，由院部會議討論正式聘用事宜。第四條同意正式聘用后，由人事科與應聘人員簽訂相應的聘用合同。

簡介：113文件名稱文件名稱人力資源總監(jiān)勝任力模型文件編號版本號版本號編制人編制人批準人批準人歸口部門歸口部門人力資源部實施日期實施日期1人力資源總監(jiān)勝任力矩陣人力資源總監(jiān)勝任力矩陣勝任力重要性勝任力重要性勝任力等級要求勝任力等級要求序號序號勝任力類型勝任力類型勝任力名稱勝任力名稱低中高12345671戰(zhàn)略導向能力√√2團隊建設√√3溝通協(xié)調能力√√4創(chuàng)新能力√√5沖突管理能力√√6工作計劃與控制能力√√7專業(yè)勝任力親和力√8學習能力√√9抗壓能力√√10執(zhí)行力√√11成就動機√√12通用勝任力正直感√√2相關術語、含義相關術語、含義2121行為指標行為指標即能夠體現(xiàn)該層次勝任力的概述性行為。2222正向行為正向行為即能夠體現(xiàn)該層次勝任力的具體行為表現(xiàn)，必須具備全部正向行為，才能表明完全達到該項能力。2323負向行為負向行為負向行為即該項能力的不足之處，負向行為越多，表明該項能力越弱。3專業(yè)能力專業(yè)能力3131戰(zhàn)略導向能力戰(zhàn)略導向能力勝任力勝任力戰(zhàn)略導向能力戰(zhàn)略導向能力定義定義對公司的戰(zhàn)略制訂、執(zhí)行、改進起到積極的主導或配合作用，能夠站在公司戰(zhàn)略層面或者比本人更高的層面思考問題、開展工作，對工作有較深的了解和宏觀把握，能夠意識到潮流動向，朝著公司和個人長遠的目標而始終堅持不懈。能力提升能力提升建議建議1、本人熟記行為標準。2、定期詢問直接主管、關聯(lián)崗位本人行為指標達成情況、存在的不足。3、發(fā)現(xiàn)本人不能有效達成正向行為時，及時向直接主管、關聯(lián)崗位請教。4、通過購買書籍、參加培訓等方式學習戰(zhàn)略管理方面的知識。行為指標行為指標正向行為正向行為負向行為負向行為能夠站在比本人崗位更高層面思考問題能夠站在公司發(fā)展戰(zhàn)略的角度思考應該如何開展工作以及工作完成質量、工作價值所在。工作只從部門的角度出發(fā)，不能夠站在公司發(fā)展戰(zhàn)略的角度思考應該如何開展工作以及工作完成質量、工作價值所在。313善于有針對性地培養(yǎng)下屬，下屬能力不斷提升1、關注下屬的潛質和可塑性，注重分類培養(yǎng)。2、下屬有提升的愿望，且下屬的能力能夠得到不斷提升，能夠滿足公司發(fā)展的對本崗位能力提升的要求。1、很少或者幾乎沒有培養(yǎng)下屬。2、雖然有培養(yǎng)下屬的行為，但沒有關注下屬的潛質和可塑性，沒有注重分類培養(yǎng)。3、愿意培養(yǎng)下屬，但下屬沒有提升的愿意，且不能有效改善的。4、下屬有提升的愿望，但提升速度較慢，不能滿足公司發(fā)展對本崗位能力提升的要求。團隊成員及與其他團隊能夠親密協(xié)作、團隊意識強、溝通暢通1、團隊成員互相幫助、通力合作，共同實現(xiàn)團隊存在的價值。2、團隊決策民主。3、團隊與其他團隊能夠緊密合作。4、團隊溝通暢通，遇到溝通受阻時，也能夠及時化解。1、當團隊中個別成員出現(xiàn)困難或者需要幫助時，其他成員能夠幫助卻沒有幫助。2、團隊決策不民主，往往是團隊領導者一人獨自作出決定。3、因本團隊因素，與其他團隊不能夠緊密合作。4、團隊之間溝通不暢，有話喜歡放在肚子里、背后議論。5、當團隊溝通受阻時，不能及時化解。團隊成員對企業(yè)及團隊高度認同團隊人員高度認同企業(yè)及團隊的管理理念、管理方式等。團隊成員不認同企業(yè)及團隊領導者的管理理念、管理方式。團隊士氣高漲，團隊成員積極性、忠誠度高，沒有負能量，團隊績效卓越，同時，主導公司團隊建設工作，并取得較好的效果。1、能夠及時了解員工思想動態(tài)，并有效的引導積極的心態(tài)，使得團隊成員士氣高漲、團隊充滿了正能量。2、團隊成員積極性、忠誠度、責任心高漲。3、團隊成員均具有較強的抗壓能力。4、團隊成員在工作方面誠信度高。5、團隊整體績效能夠達到甚至超過公司的發(fā)展需要或者公司的期望。6、建立并形成現(xiàn)代化管理體系，促進公司團隊建設工作，使得公司大多數(shù)員工士氣高漲、高度認同、忠誠度高、責任心強。1、不能及時了解員工思想動態(tài)，或者，不能有效的引導積極的心態(tài)。2、團隊成員士氣不高漲，或者，團隊中出現(xiàn)了負能量傳播源。3、團隊成員存在不積極的情形。4、團隊成員存在忠誠度不高或者責任心不等情形。5、在工作方面，團隊成員誠信度不高，答應的事情，沒有正當理由不能兌現(xiàn)。6、團隊績效不能夠達到公司發(fā)展需要或者公司的期望。7、在公司團隊建設方面沒有起到主導、促進作用，公司存在非個別的士氣不高、不認同、責任心不強等情形。3333溝通協(xié)調能力溝通協(xié)調能力勝任力勝任力溝通協(xié)調能力溝通協(xié)調能力定義定義具有良好的語言設計能力、表達能力、爭辯能力、傾聽能力，在日常工作中能夠妥善處理好上級、同級、下級以及公司外部關聯(lián)人員的等各種關系，使其減少摩擦，能夠調動各方面的工作積極性。能力提升能力提升建議建議1、購買有效溝通、溝通藝術、溝通技巧、人際關系管理、組織協(xié)調等方面的書籍、課程。2、定期與上級領導、其他員工討論溝通過程中遇到的難題。3、參加公司有關溝通協(xié)調方面的培訓。行為指標行為指標正向行為正向行為負向行為負向行為愿意并且能夠講出自己的想法1、溝通時，愿意并且能夠講出自己的想法。2、能夠熟練使用電話、面談、郵件1、溝通時，常常只是傾聽，不愿或者很少發(fā)表自己的想法。2、需要協(xié)調人際關系時，會有恐懼心理，且個

簡介：人力資源統(tǒng)計學復習資料第1頁共8頁20122012年6月委考課程月委考課程人力資源統(tǒng)計學人力資源統(tǒng)計學復習資料復習資料課程代碼課程代碼1146711467一、識記一、識記1、工作時間構成中最重要和最核心的部分是制度內實際工作工日。2、衡量勞動保護工作水平的標準是工傷事故的頻繁程度和嚴重程度。3、屬于間接損失的是事故造成的停產和減產損失。4、一般來說，勞動生產率與產品成本之間存在負相關關系。5、生產單位合格產品規(guī)定的勞動時間消耗量標準，稱為工時定額。6、勞動報酬的具體表現(xiàn)形式是貨幣和實物。7、企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計研究的對象是企業(yè)人力資源現(xiàn)象的數(shù)量方面。8、綜合反映企業(yè)工作質量的重要指標是勞動生產率。9、生產力中首要的和決定性的因素是人力資源。10、勞動保護是指保護勞動者在勞動和生產過程中的安全和健康。11、按工傷事故嚴重程度分類，死亡2人的屬于重大傷亡事故。12、勞動生產率的基本公式是勞動產品總量活勞動消耗量。13、當貨幣購買力水平下降時，實際工資水平與名義工資水平的關系是實際工資低于名義工資。14、一個企業(yè)在一定時期內因使用勞動力而支付的所有費用就是人工成本。15、勞動爭議人數(shù)是指報告期內與企業(yè)行政發(fā)生勞動爭議的總人數(shù)，它不包括重復發(fā)生爭議的人數(shù)。16、衡量企業(yè)人力資源素質的最重要因素是智力水平。17、一個工日是指一個勞動者工作一個輪班的時間。18、某甲參加抗災，某乙參加報告會，按規(guī)定甲乙都算非生產工日。19、勞動生產率結構影響指數(shù)是20、一般來說，勞動生產率與工資水平之間存在正相關關系。21、單位時間內規(guī)定的生產合格產品的數(shù)量標準，稱為產量定額。22、某企業(yè)在報告期內勞動爭議處理件數(shù)為20件，其中調解、仲裁、判決完結件數(shù)分別是14件、2件、1件，則報告期調解完結率是70。23、反映職工代表大會活動的基本情況及其與企業(yè)經(jīng)營狀況之間的相關關系的統(tǒng)計010010TTQTQTKTT人力資源統(tǒng)計學復習資料第3頁共8頁46、某勞動者7月份從所在單位領到3000元工資，業(yè)余講課獲得課時費1200元，則該勞動者的勞動報酬是3000元。47、報告期人工成本中工資所占比重提高，而報告期人工成本關總額不變，則報告期工資總額肯定提高。48、某企業(yè)在報告期內勞動爭議處理件數(shù)為20件，其中調解、仲裁、判決完結件數(shù)分別是14件、2件、1件，則報告期處理完結率是85。49、制動調動通知單、職工卡片、職工考勤表、職工傷亡事故登記表、職工獎勵表等都是勞動管理的原始記錄。50、職工變動臺賬、勞動時間利用臺賬、工資臺賬屬于匯總資料用臺賬。51、專題分析是指針對某一專門問題而進行的集中、深入的分析研究。53、判斷相關關系的密切程度有各種劃分方法，當R的絕對值在08以上，為高度相關。54、企業(yè)職業(yè)病嚴重程度的指標有治愈率；病殘率；痊愈者平均患病天數(shù)。55、以下哪種產品不計入產品實物產量次品；上期產品。56、計算平均工資時，要求工資總額與職工人數(shù)應該時間一致；空間范圍一致。57、進行動態(tài)分析時，一般需要對事物做出連續(xù)較長時期的觀察和分析，并采取時間數(shù)列的一系列分析指標和方法。58、社會保障要實現(xiàn)的最高目標是社會福利。59、如果總量變動是各個因素變動的絕對差額所致，則可用差額因素分析法來分析各個因素對總量變動的影響方法和影響程度。60、回歸方程可以說明在相關條件下兩現(xiàn)象相關的數(shù)量變化關系。61、市場競爭實際上是人才的競爭；人才素質的競爭；人才水平的競爭。62、人才競爭主要是指人才素質的競爭。63、資金和成本統(tǒng)計不屬于企業(yè)人力資源統(tǒng)計的內容。64、計算月平均人數(shù)時，遇到公休日和節(jié)假日的人數(shù)處理辦法是按其前一天的人數(shù)算。65、企業(yè)人力資源數(shù)量統(tǒng)計具體任務主要包括數(shù)量極其構成的統(tǒng)計；數(shù)量的增減變動統(tǒng)計；勞動潛力分析。66、人力資源素質指標體系的設計的構成因素有文化；身體；心理。67、勞動保護措施費用主要體現(xiàn)在實施勞動保護措施項目支付的費用；個人勞動保護用品費用；保健食品費用；女職工和未成年職工的保護費用；安全宣傳教育肌

簡介：人力資源系統(tǒng)行知匯元軟件教育|1人力資源系統(tǒng)需求分析人力資源系統(tǒng)需求分析人力資源系統(tǒng)行知匯元軟件教育|31概述概述11目的目的隨著企業(yè)的信息化和體制改革的步伐，人才競爭使企業(yè)的人力資源面臨前所未有的挑戰(zhàn)。越來越多的企業(yè)不斷地加大對員工的投資，從而更好地吸引、保留和發(fā)展所需人才，使企業(yè)擁有持久的、強大的競爭優(yōu)勢。我們將為企業(yè)提供全面的人力資管理解決方案，旨在滿足快速成長的企業(yè)管理信息化需求，主要目的就是幫助客戶快速持續(xù)和健康成長，并且使人力資源部門借助此管理系統(tǒng)從重復煩雜的日常管理事務中解脫出來，將更多精力投注于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以支持和推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，不斷提升人力資源部對企業(yè)的價值，有效地提升企業(yè)的核心競爭力。本說明書目的在于明確說明系統(tǒng)需求，界定系統(tǒng)實現(xiàn)功能的范圍，指導系統(tǒng)設計以及編碼。本說明書的預期讀者為XXX，XXX項目經(jīng)理，系統(tǒng)分析員，系統(tǒng)設計人員，開發(fā)工程師，測試經(jīng)理以及測試設計人員等。

簡介：人力資源管理術語清單人力資源管理術語清單人力資源基礎性工作術語人力資源基礎性工作術語職位分析、職位說明書、職位分析報告、工作要素、任務、職責細分、職責、權限、任職資格、業(yè)績標準、職位、職務、職級、職位族、人均勞效率、勞動定額人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術語人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術語人力資源SWOT分析、人力資源規(guī)劃、人才需求規(guī)劃、人才供給規(guī)劃組織設計類術語組織設計類術語組織結構、編制、部門職能、事業(yè)部制、直線職能制招聘類術語招聘類術語結構化面試、人才測評、評價中心測評法、無領導小組討論、文件框測驗、心理測量、天花板效應、地板效應、信度、效度、表面效度、社會贊許性、人格、動機、情境壓力測試、模擬情境測驗、角色扮演法、非結構化面試、自我觀察法、人－事匹配績效管理類術語績效管理類術語績效管理、績效考核、360度考核法、關鍵業(yè)績指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）、行為觀察量表法（BOS）、圖尺度評價法、強制分布法、關鍵事件評價法、暈輪效應、首因效應、對比效應、趨中傾向薪酬管理類術語薪酬管理類術語薪酬調查、薪酬內部公平、薪酬外部公平、薪酬自我公平、崗位工資制、技能工資制、員工持股計劃（ESOP）、股票期權計劃、工資總額、人工成本（人事費用）、人事費用率、崗位評估、海氏工作評價法、要素計點法、崗位排序法、因素比較法福利管理類術語福利管理類術語養(yǎng)老保險制度、社會醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、補充醫(yī)療保險培訓管理類術語培訓管理類術語培訓體系、培訓、行動學習、崗位輪換制、教練技術、培訓評估職業(yè)生涯管理類術語職業(yè)生涯管理類術語職業(yè)生涯和職業(yè)生涯管理、職業(yè)性向、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)生涯發(fā)展文件（PPDF）勞動關系管理勞動關系管理勞動合同、勞動派遣、勞動關系、勞動爭議仲裁、最低工資標準、最低生活費、競業(yè)限制、解除勞動關系、開除、除名、辭退、辭職、自動離職、退休、離休、標準工時制、不定時工時制、綜合計算工時制、員工離職率、經(jīng)濟補償金、學歷、學位、職業(yè)資格證書10、業(yè)績標準是指與職位的工作職責相對應的對職責完成的質量與效果進行評價的客觀標準。例如人力資源經(jīng)理的業(yè)績標準包括員工滿意度、空崗率、培訓計劃完成率等。11、職位是指承擔一系列工作職責的某一任職者所對應的組織位置，它是組織的基本構成單位，職位與任職者是一一對應的。如果存在職位空缺，那么職位數(shù)量將多于任職者人數(shù)。例如銷售部經(jīng)理周平。12、職務是指組織中承擔相同或相似職責或工作內容的若干職位的總和。例如，銷售部經(jīng)理。13、職級是指工作責任大小、工作復雜性與難度以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級相聯(lián)系。比如，部門副經(jīng)理就是一個職級。14、職位族根據(jù)工作內容、任職資格或者對組織的貢獻的相似形而劃分為同一組的職位。職位族的劃分常常建立在職位分類的基礎上。例如管理職位族、生產職位族、營銷職位族等。15、人均勞效率即人均勞動效率稅前銷售額總人數(shù)16、勞動定額是在一定的生產技術，組織條件下為生產一定量的產品或完成一定的工作，所規(guī)定的勞動消耗量的標準。勞動定額有工時定額和產量定額兩種形式。二、二、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術語人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術語1、人力資源SWOT分析ＳＷＯＴ分析是把組織內外環(huán)境所形成的機會（OPPTUNITIES），風險（THREATS），優(yōu)勢（STRENGTHS）劣勢（WEAKNESSES）四個方面的情況，結合起來進行分析，以尋找制定適合本組織實際情況的經(jīng)營戰(zhàn)略和策略的方法。人力資源SWOT分析是指企業(yè)為了提升人力資源的競爭力，而進行的對人才選、用、育、留等方面的機會（OPPTUNITIES），風險（THREATS），優(yōu)勢（STRENGTHS）劣勢（WEAKNESSES）四個方面的情況的分析。2、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續(xù)和重要的影響。3、人才需求規(guī)劃是指對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需人才的數(shù)量、質量的規(guī)劃，并結合企業(yè)當前的人才現(xiàn)狀明確未來一段時間所面臨的人才缺口。4、人才供給規(guī)劃是指對企業(yè)外部和企業(yè)內部的人才供結進行預測，從而明確企業(yè)未來一段時間的人才供結總水平，并明確企業(yè)內部的人才培育和開發(fā)規(guī)劃，以保證人才內部供給的目標達成。三、組織設計類術語組織設計類術語1、組織結構

簡介：人力資源管理試題A開卷適用專業(yè)年級工程管理姓名學號專業(yè)工程管理班級論文題目（任選其中一個題目）1、人力資源管理的發(fā)展新趨勢；2、建設項目的人力資源管理的績效評價；3、人力資源管理強度研究述評與展望；4、人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析；5、新常態(tài)下的新探索第四屆中國人力資源管理論壇觀點綜述；6、我國科研機構人力資源管理內部市場化模式研究；7、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略；8、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合研究；9、家長式人力資源管理研究綜述；10、人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展研究。論文要求題目3號，宋體作者姓名小五，宋體摘要摘要200300字，小五，宋體關鍵詞關鍵詞35個，以分號隔開，小五，宋體引言500字左右，五號，宋體正文6000字以上，五號，宋體參考文獻不少于25篇，小五，宋體就這一問題將詳細闡述人力資源的合理配置和管理和經(jīng)濟發(fā)展的關系。一、一、人力資源管理的內涵人力資源管理的內涵在人力資源管理中，發(fā)揮人的最大的主觀能動心并獲取最大的使用價值是管理的根本目標，而全面發(fā)展人則是終極目標，可以看出人力資源管理有以下幾個特點（1）工作方式多樣化，工作的主動性強，待遇的組織、激勵和促進員工的全面發(fā)展需要，不能停留在管理的基礎上，忘記人的主觀需要。由此可見人力資源管理的最大特點是能夠最大限度的調動員工的積極性。（2）人力資源管理豐富了管理方面和開發(fā)的手段，為了調度人員和崗位之間的最佳匹配，重視了選擇方面和人員能力的方面的協(xié)調，不僅擔負著工作設計、規(guī)劃，還擔負著二者的協(xié)調關系等各方面的內容。（3）人力資源管理重視人才的潛能挖掘，將人看作是需要開發(fā)的特殊資源，從不同的角度和方向來提高人的自身價值。在具體的實際中，人力資源管理為了調動和發(fā)揮人的潛能，還會從工作的培訓和員工的素質培養(yǎng)方面入手，不斷將人的隱藏價值挖掘出來，真正實現(xiàn)人盡其才的目的。一般人力資源管理的內容主要包括人力資源的管理規(guī)劃、職務匹配分析和評價、對員工的管理以及人力資源管理的其他工作。由人力資源管理的目的容易知道，其主要是為吸進、留住、激勵和開發(fā)人才，進而圍繞這些方面，決定人力資源管理具有五大職能的特點。五大職能需要以職務分析為基礎和核心，并且彼此是相輔相成的，是為了人力資源能夠滿足明確的要求、激勵規(guī)定的目標等。人力資源管理本身又強調運用科學的方法，對人力資源進行有效的配置與合理的運用和開發(fā)，它將所有能夠提供智力勞動和體力勞動的個體都包含在一起。從宏觀角度看，人力資源管理是對所有的人力資源進行合理的獲取、維護和激勵，它貫穿于人力資源運動的整個過程。在人力資源管理的整個過程中，都借以科學的方法，協(xié)調人與人、人與事之間的關系，并處理好個體之間的矛盾，充分發(fā)揮個體的潛能，以實現(xiàn)團體或者組織的既定目標。當代人力資源管理則指將組織內所有成員作為一種可以開發(fā)的資源，在科學的系統(tǒng)管理方式下，將人與事進行最佳配合，令事得其人，人盡其才。組織里的人與崗位協(xié)調之后，再進一步求得人與人的緊密合作，進而發(fā)揮團隊的力量，使得組織能夠共同成長和進步，進而發(fā)揮團隊的力量使得組織能夠共同成長和進步。組織的綜合實力提升了，組織成員能夠獲得的成長機遇將會更多，如此便能最大化的發(fā)揮出自身的潛力，進一步為組織作出更大的貢獻。在我國的人力資源管理領域，隨著新的管理方法與新管理理念的引進，科學的人力資源管理思想正在不斷的進步并服務于社會經(jīng)濟發(fā)展的各個領域。國內理論界、學術界以及社會其他領域都關注著人力資源管理的現(xiàn)狀及政策法規(guī)的發(fā)展變化?？梢姡瑥暮暧^層面進行計劃、組織與控制，有效利用我國優(yōu)勢的人力，將其最大化的轉化為生產力，能夠滿足社會再生產的需求，進而維持經(jīng)濟的平穩(wěn)運行與可持續(xù)發(fā)展。二、人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關系二、人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關系可持續(xù)發(fā)展理念最早體現(xiàn)在環(huán)境保護方面，但是隨著時間的不斷推移，可持續(xù)發(fā)展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經(jīng)漸漸發(fā)展成為一個獨立并且十分成熟的體系?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎內容是生態(tài)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，理念提出的目的是為了促進我國社會可以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而可持續(xù)發(fā)展理念的核心內容就是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展之間的聯(lián)系是十分密切的，下面就對二者的關系進行詳細的闡述。（一）經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的意義（一）經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的意義經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展有三要素平衡市場供求關系、經(jīng)濟增長以低投入獲得高產出、不斷優(yōu)化產業(yè)結構。由此可見，要實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，必須需要在人力資源上為之提供

簡介：人力資源管理概論期末考試復習重點（董克用教授主編，中國人民大學出版一、名詞解釋1人力資源管理簡單地說就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標實現(xiàn)的管理活動。2人力資源規(guī)劃也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下，對企業(yè)在某個時期的人員供給和人員需求進行預測，并根據(jù)預測的結果采取相應的措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質合量的人力資源保證，為達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期利益提供人力資源支持。3職務分析又稱工作分析或崗位分析，是全面了解一項職務的管理活動，也是對該項職務的工作內容和職務規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務描述書的系統(tǒng)過程。4職位分析是指了解組織內的一種職位并以一種格式把與這種職位相關的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。5員工培訓通過教學或實驗的方法，使員工在知識、技術和工作態(tài)度方面有所改進，達到企業(yè)的工作要求，培訓強調即時成效。6培訓與開發(fā)企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或將來職位上的工作業(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和延續(xù)性的活動。7績效管理就是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。8薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式，明確員工應得的薪酬，并進行薪酬調整和薪酬控制的過程。二、簡答題1人力資源需求供給關系及相應措施。1）人力資源需求的分析1，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃2，產品和服務的需求3，職位的工作量4，生產效率的變化2）人力資源需求預測的方法1，主觀判斷法2，德爾菲法3，趨勢預測法4，回歸預測法5，比率預測法3）人力資源供給預測就是指對在未來某一特定時期能夠供給企業(yè)的人力資源的數(shù)量、質量以及結構進行估計。由于超出企業(yè)獲取能力的供給對企業(yè)來說是沒有任何意義的，因此在預測供給時必須對有效的人力資源進行供給。一般分內部供給和外部供給。4）外部供給分析一般影響因素主要有勞動力市場的狀況、人們的就業(yè)意識、企業(yè)的吸引力等等。5）內部供給分析1，現(xiàn)有人力資源的分析2，人員流動的分析3，人員質量的分析6）人力資源供給的預測方法①技能清單是一個反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括員工的培訓背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書、工作能力的評價內容。是一個對員工能力的反映。②人員交換對現(xiàn)有人員的狀況做出評價，然后對他們晉升或者調動的可能性做出判斷，以此來預測企業(yè)潛在的內部供給。這樣當一個職位空缺時，就可以及時補充。③人力資源“水池”模型在預測企業(yè)內部人員流動的基礎上來預測人力資源的內部供給。與人員交換有不同的是它從職位出發(fā)來進行分析。一般針對具體的部門、職位層次或職位類別來進行。④馬爾科夫模型用來預測等時間間隔點（一般為一年）各類人員分布狀況的一種動態(tài)預測技術。7）人力資源供給和需求的平衡一般分為①數(shù)量、質量以及結構上基本相等。②總量相等，結構上不匹配③供給大于需求④供給小于需求間，了解應聘者的情況，準備面試材料，安排面試場所）②面試實施（引入階段，正題階段，收尾階段）③面試的提問技巧（行為型問題，情景型問題，智能型問題，意愿型問題）④避免面試中的錯誤⑤面試結束3培訓與開發(fā)⑴培訓與開發(fā)的意義①有助于改善企業(yè)的績效（提高員工工作績效，進而提高企業(yè)績效）②有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢（培訓員工，使企業(yè)擁有高素質人才隊伍，營造鼓勵學習的良好學習氛圍）③有助于提高員工的滿意度（員工滿意度是企業(yè)正常運轉的必要條件之一）④有助于培育企業(yè)文化（良好的企業(yè)文化對員工具有強大的凝聚、規(guī)范、導向和激勵作用）⑤有助于增強企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力⑵培訓與開發(fā)的原則①服務企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則（戰(zhàn)略和規(guī)劃是企業(yè)的最高經(jīng)營綱領）②目標原則（目標導向作用，目標設置明確適當）③差異化原則（內容差異化，人員差異化）④激勵原則（調動員工積極性和主動性）⑤講究實效的原則（培訓內容要有助于績效改善，學以致用）⑥效益原則（最小投入，最大收益）⑶培訓與開發(fā)和人力資源管理其他職能的關系①與職位分析（職位分析是培訓開發(fā)的基礎之一，內容和任職資格）②與人力資源規(guī)劃（培訓開發(fā)是規(guī)劃的重要保證，規(guī)劃是培訓開發(fā)的前提之一）③與招聘錄用（錄用質量影響培訓難度，培訓安排吸引應聘者）④與績效管理（績效考核是培訓基礎，培訓改善員工業(yè)績）⑤與員工關系管理（培訓開發(fā)推動企業(yè)建立良好的員工關系管理）⑷培訓開發(fā)的步驟①培訓需求分析（思路組織分析，任務分析，人員分析。方法觀察法，問卷法，資料查閱法，訪問法）②培訓設計（制定培訓計劃類型，內容（目的，內容和對象，培訓者，時間，地點和設施，方法費用）。培訓前準備）③實施（接待培訓師，員工簽到，介紹培訓師和培訓項目，發(fā)相關資料，授課，收回問卷，收尾工作）④培訓轉化（轉化理論同因素理論，推廣理論，認知轉化理論。轉化模型。轉化工作環(huán)境運用所學技能的機會，轉化氛圍，上級支持，同事支持）⑸培訓評估的步驟①評估標準（反應層反響。學習曾掌握程度。行為層學以致用。結果層績效改善）②培訓評估的設計（評估方法問卷，座談，討論，角色扮演等。評估方式培訓后測試，受訓前后對比測試，受訓人員與控制組前后測試，時間序列法）⑹培訓與開發(fā)主要方法①在職培訓（學徒培訓，輔導培訓，工作實踐體驗）②脫產培訓（授課法，討論法，案例分析法，角色扮演法，工作模擬法，網(wǎng)絡培訓法，拓展訓練法，行動學習法）三、論述題1激勵理論（1）內容型激勵理論（一）馬斯洛需求層次理論生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求（二）阿爾德弗ERG理論生存需求（心理與安全的需求）、關系需求（有意義的社會人際關系）、成長需求（人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實現(xiàn)）（三）雙因素理論，“激勵因素保健因素”理論激勵因素（成就、認可、工作本身、責任、晉升、成長），保健因素（公司政策和管理、監(jiān)督、與主管關系、工作條件、薪酬、與同事關系、個人生活、與下屬的關系、地位及安全感）（四）成就激勵理論權利需求、歸屬需求、成就需求（2）過程型激勵理論（一）期望理論激勵的效果取決于效價和期望值（激勵力效價期望值）。人力資源管理部門制定的績效目標要切實可行，及時反饋。薪酬管理及時給與各種報酬和獎勵（二）公平理論員工的工作積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響

簡介：中央廣播電視大學中央廣播電視大學畢業(yè)設計（論文）評審表畢業(yè)設計（論文）評審表題目題目中小企業(yè)人力資源管理問題及對策研究姓名姓名鄭奪教育層次教育層次?？茖W號學號0921101450046省級電大省級電大中央廣播電視大學專業(yè)專業(yè)工商管理分校沈陽電大指導教師指導教師孟軍教學點東陵題目中小企業(yè)人力資源管理問題及對策研究第1頁共8頁中小企業(yè)人力資源管理問題及對策研究摘要我國中小企業(yè)無論是在推動國民經(jīng)濟發(fā)展方面、還是在擴大社會就業(yè)，促進社會穩(wěn)定和社會和諧方面都扮演著重要角色，企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開有效的人力資源管理。正確的人力資源管理是企業(yè)成功的關鍵所在本文通過定量調查、定性分析等方式對中小企業(yè)的人員、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調查分析，認為中小企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機構定位低，對培訓投入嚴重不足，且缺乏有效的激勵機制。導致的原因有，中小企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國人情關系的影響，人力資源管理的目標不清，各種管理手段效果不佳。［關鍵詞］［關鍵詞］中小企業(yè)人力資源管理問題分析對策一、人力資源管理概述人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理涉及了管理學、法學、經(jīng)濟學、心理學、社會學等多個學科是一個復雜的管理工作。二、人力資源管理的內涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃并在其指導下進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等，人力資源管理是在20世紀中葉逐漸由人事管理轉化而來歷經(jīng)半個多世紀的發(fā)展其功能經(jīng)歷了上升的過程人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展極為重要。中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過1千萬家占全國全部工商注冊登記企業(yè)總數(shù)的99。中小企業(yè)在全國工業(yè)產值和實現(xiàn)利稅中分別占60和40左右流通領域占全國零售網(wǎng)點的90以上提供了大約75的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。但是長期以來小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全相當一部分企業(yè)仍習慣于傳統(tǒng)生產型的經(jīng)營管理方式缺乏對市場的適應和把握能力生產的盲目性很大加之人員文化素質低技術人員和管理人員缺乏很多中小企業(yè)只能從事勞動密集型和粗加工的產業(yè)產品往往不具備競爭力。據(jù)統(tǒng)計