簡(jiǎn)介：考試總復(fù)習(xí)考試總復(fù)習(xí)第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃P1古典古典剛性結(jié)合；近代近代行為科學(xué)，加入人的因素；現(xiàn)代現(xiàn)代權(quán)變管理多選多選P2靜態(tài)靜態(tài)組織體制（權(quán)責(zé)），機(jī)構(gòu)（部門劃分），規(guī)章；主導(dǎo)地位；多選多選動(dòng)態(tài)動(dòng)態(tài)包含靜態(tài)，信息控制，績(jī)效管理，激勵(lì)制度多選多選P2組織設(shè)計(jì)原則組織設(shè)計(jì)原則任務(wù)與目標(biāo)原則；專業(yè)分工與協(xié)作原則；有效管理幅度原則；集權(quán)與分權(quán)原則；穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合多選多選簡(jiǎn)答簡(jiǎn)答P3專業(yè)分工和協(xié)作實(shí)行系統(tǒng)管理，成立管理子系統(tǒng)；設(shè)立一些必要的委員會(huì)；創(chuàng)建協(xié)調(diào)的環(huán)境多選多選P3有效管理幅度有效管理幅度職務(wù)性質(zhì)，人員的素質(zhì)，職能機(jī)構(gòu)健全；多選多選P3集權(quán)與分權(quán)考慮因素集權(quán)與分權(quán)考慮因素企業(yè)規(guī)模，生產(chǎn)技術(shù)，專業(yè)工作性質(zhì)，管理水平，人員素質(zhì)多選多選P4新型組織結(jié)構(gòu)六點(diǎn)新型組織結(jié)構(gòu)六點(diǎn)多選多選P4超事業(yè)部?jī)?yōu)點(diǎn)超事業(yè)部?jī)?yōu)點(diǎn)1，可聯(lián)合幾個(gè)事業(yè)部開發(fā)新產(chǎn)品；，可聯(lián)合幾個(gè)事業(yè)部開發(fā)新產(chǎn)品；2，增強(qiáng)企業(yè)靈活性和適應(yīng)性；，增強(qiáng)企業(yè)靈活性和適應(yīng)性；3，公司總經(jīng)理可從日常事物中解脫，集中精力在決策上；，公司總經(jīng)理可從日常事物中解脫，集中精力在決策上；4，有利于培養(yǎng)高層，有利于培養(yǎng)高層接班人。接班人。多選多選P4超事業(yè)部?jī)?yōu)點(diǎn)超事業(yè)部?jī)?yōu)點(diǎn)1，可聯(lián)合幾個(gè)事業(yè)部開發(fā)新產(chǎn)品；，可聯(lián)合幾個(gè)事業(yè)部開發(fā)新產(chǎn)品；2，增強(qiáng)企業(yè)靈活性和適應(yīng)性；，增強(qiáng)企業(yè)靈活性和適應(yīng)性；3，公司總經(jīng)理可從日常事物中解脫，集中精力在決策上；，公司總經(jīng)理可從日常事物中解脫，集中精力在決策上；4，有利于培養(yǎng)高層，有利于培養(yǎng)高層接班人。接班人。多選多選P4超事業(yè)部缺點(diǎn)橫向縱向溝通工作增大，降低執(zhí)行力；增加管理成本；超事業(yè)部缺點(diǎn)橫向縱向溝通工作增大，降低執(zhí)行力；增加管理成本；P16經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法概念經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法概念單選單選P16變量測(cè)評(píng)法概念首先必須找出影響管理幅度的主要變量；其次要分析各變量變量測(cè)評(píng)法概念首先必須找出影響管理幅度的主要變量；其次要分析各變量對(duì)管理者負(fù)荷的影響程度，求出權(quán)數(shù)；最后將管理人員的總權(quán)數(shù)與管理幅度的標(biāo)準(zhǔn)值對(duì)管理者負(fù)荷的影響程度，求出權(quán)數(shù)；最后將管理人員的總權(quán)數(shù)與管理幅度的標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行比較，以確定具體管理幅度；進(jìn)行比較，以確定具體管理幅度；單選（順序）單選（順序）P16變量測(cè)評(píng)法中影響管理幅度的變量測(cè)評(píng)法中影響管理幅度的6項(xiàng)變量職能相似性；地區(qū)臨近性；職能復(fù)雜項(xiàng)變量職能相似性；地區(qū)臨近性；職能復(fù)雜性；指導(dǎo)與控制工作量；協(xié)調(diào)與計(jì)劃的工作量。性；指導(dǎo)與控制工作量；協(xié)調(diào)與計(jì)劃的工作量。多選多選簡(jiǎn)答簡(jiǎn)答案例案例P17組織部門設(shè)計(jì)縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)管理幅度影響因素工作性質(zhì)；人員素質(zhì)狀況；組織部門設(shè)計(jì)縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)管理幅度影響因素工作性質(zhì)；人員素質(zhì)狀況；管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度；授權(quán)程度；管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度；授權(quán)程度；管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度多選多選簡(jiǎn)答簡(jiǎn)答案例案例P17組織部門設(shè)計(jì)縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)管理層次設(shè)計(jì)方法和步驟組織部門設(shè)計(jì)縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)管理層次設(shè)計(jì)方法和步驟按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)管理層次；有效管理幅度與管理層次成反比；選按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)管理層次；有效管理幅度與管理層次成反比；選擇具體的管理層次；對(duì)個(gè)別層次進(jìn)行調(diào)整；擇具體的管理層次；對(duì)個(gè)別層次進(jìn)行調(diào)整；多選多選簡(jiǎn)答簡(jiǎn)答案例案例（1518）放在一起）放在一起考簡(jiǎn)單和案例分析考簡(jiǎn)單和案例分析P17部門結(jié)構(gòu)橫向設(shè)計(jì)方法部門結(jié)構(gòu)橫向設(shè)計(jì)方法1、從結(jié)構(gòu)上分自上而下，自下而上，業(yè)務(wù)流程、從結(jié)構(gòu)上分自上而下，自下而上，業(yè)務(wù)流程2、按對(duì)象和標(biāo)志人數(shù)、時(shí)序、產(chǎn)品、地區(qū)、職能、顧客、按對(duì)象和標(biāo)志人數(shù)、時(shí)序、產(chǎn)品、地區(qū)、職能、顧客多選多選（混考）（混考）P21各管理和業(yè)務(wù)部門組合方式以工作為中心，以成果、以關(guān)系各管理和業(yè)務(wù)部門組合方式以工作為中心，以成果、以關(guān)系多選多選P22進(jìn)行具體的職能和業(yè)務(wù)部設(shè)計(jì)注意問題進(jìn)行具體的職能和業(yè)務(wù)部設(shè)計(jì)注意問題多選多選1、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營指揮集中統(tǒng)一（企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營指揮集中統(tǒng)一（4小點(diǎn)，多選）小點(diǎn)，多選）；2、部門的責(zé)權(quán)利對(duì)應(yīng)一致（、部門的責(zé)權(quán)利對(duì)應(yīng)一致（3點(diǎn)）點(diǎn)）；3、執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)分設(shè)；、執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)分設(shè)；4、機(jī)構(gòu)和人員應(yīng)、機(jī)構(gòu)和人員應(yīng)當(dāng)精簡(jiǎn)；當(dāng)精簡(jiǎn)；多選多選P23戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)1、增大數(shù)量（簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)）、增大數(shù)量（簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)），2、擴(kuò)大地區(qū)（職能結(jié)構(gòu)）等、擴(kuò)大地區(qū)（職能結(jié)構(gòu)）等多選多選

簡(jiǎn)介：1第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、簡(jiǎn)答及綜合分析題一、簡(jiǎn)答及綜合分析題1、工作崗位分析的作用、工作崗位分析的作用P3P3（1）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)（2）為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。（3）是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。（4）是制定有效地人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。（5）是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。（6）便于制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。2、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式P5P5（1）管理崗位知識(shí)能力規(guī)范（2）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范（3）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范（4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（5）其他種類的崗位規(guī)范，如管理崗位、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范。3、工作崗位分析的程序、工作崗位分析的程序P7P73工作崗位的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足（1）企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要（2）企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；（3）勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要。企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源活動(dòng)管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。事實(shí)上，工作崗位分析的最終成果工作說明書、崗位規(guī)范以及職務(wù)晉升圖等一系列文件，必須以工作崗位的再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)為基礎(chǔ)，才能發(fā)揮其應(yīng)有的各種職能和作用，全面實(shí)現(xiàn)上述人力資源管理的資本目標(biāo)。6、工作崗位設(shè)計(jì)方法研究的具體工作步驟、工作崗位設(shè)計(jì)方法研究的具體工作步驟P19P19工作崗位設(shè)計(jì)方法研究的具體工作步驟，一般包括選擇、記錄、分析、改進(jìn)、和實(shí)施等五個(gè)階段（1）選擇研究對(duì)象（2）用直接觀察法記錄全部事實(shí)（3）分析觀察記錄的事實(shí)，找出改善的方案（4）通過分析，研究出一套實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的新方法（5）貫徹執(zhí)行新方法7、企業(yè)定員的原則（綜分）、企業(yè)定員的原則（綜分）P27P27（1）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)（2）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)（3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)（4）要做到人盡其才，人事相宜（5）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫穿執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境（6）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂88、制度規(guī)范的類型、制度規(guī)范的類型P43P43

簡(jiǎn)介：艾德教育艾德教育WWW艾德艾德COM中小民營企業(yè)薪酬管理的問題與對(duì)策中小民營企業(yè)薪酬管理的問題與對(duì)策姓名單位摘要隨著我國成為第二大經(jīng)濟(jì)國，我國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)得到了迅速發(fā)展。其中中小民營企業(yè)由于數(shù)量的優(yōu)勢(shì)，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展作出了巨大貢獻(xiàn)。但中小民營企業(yè)人數(shù)少，規(guī)模小，企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展中存在一系列問題，正確解決這些問題，會(huì)使中小企業(yè)更好更快發(fā)展，為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)更大力量。關(guān)鍵詞中小企業(yè)人力資源薪酬管理前言我國經(jīng)濟(jì)在高速發(fā)展中，中小企業(yè)的力量也得到發(fā)展壯大，企業(yè)發(fā)展離不開人的作用，人要發(fā)揮作用離不開有效的薪酬激勵(lì)制度，中小企業(yè)由于自身的特點(diǎn)，在長期的實(shí)踐活動(dòng)中，摸索著從家族式管理到正規(guī)管理的方法過渡，在這個(gè)過程中，企業(yè)深深地體會(huì)到薪酬制度的重要性。一、薪酬的概念和內(nèi)容一、薪酬的概念和內(nèi)容薪酬的概念是指員工作為勞動(dòng)關(guān)系的一方，從用人單位企業(yè)所得到的各種回報(bào)，包括物質(zhì)的和精神的，貨幣的和非貨幣的。具體的說，薪酬是指勞動(dòng)者付出自己的體力和腦力勞動(dòng)之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理中出現(xiàn)的問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。艾德教育艾德教育WWW艾德艾德COM法生存，因而，給這部分人的薪酬制定過高。同時(shí)，又認(rèn)為，普通的員工的工作技術(shù)含量很低，就給這部分員工薪酬很低，導(dǎo)致一線員工流失嚴(yán)重，流失率居高不下。一線的生產(chǎn)人員新人過多，在產(chǎn)品質(zhì)量方面就不如老員工把控的好，因此，又降低了公司產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)對(duì)技術(shù)人員和管理人員是同樣的狀況，認(rèn)為這些人也是可有可無，薪酬水平不合理，甚至導(dǎo)致關(guān)鍵人才的流失，給企業(yè)造成更大的困擾。4、薪酬和績(jī)效沒有掛鉤，關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)?？?jī)效考評(píng)是企業(yè)薪酬發(fā)放的依據(jù)也是員工晉升的依據(jù)。但在實(shí)際工作中，很多中小企業(yè)甚至沒有績(jī)效考評(píng)，員工薪酬發(fā)放和晉升完全都是老板一句話的事。而一些企業(yè)老板片面追求利潤，無限降低成本，使部分員工生產(chǎn)隨意性大，不按照標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)，偷工減料，以次充好，造成產(chǎn)品質(zhì)量低下，購買力下降，嚴(yán)重影響企業(yè)聲譽(yù)，從另一方面說也是企業(yè)不能發(fā)展壯大的一個(gè)重要原因。5、中小民營企業(yè)福利制度不夠完善。中小民營企業(yè)由于規(guī)模小，人數(shù)少，各種福利制度不完善甚至沒有。給員工工作、生活造成很大困擾。如一些企業(yè)沒有上下班的班車，有些員工工作地點(diǎn)離家較遠(yuǎn)，上下班非常辛苦，很不方便。一些企業(yè)員工工作負(fù)荷太大，幾乎整月沒有休息，雖然工資提高了，但是根本沒有時(shí)間消費(fèi)，同時(shí)，由于員工工作強(qiáng)度大，身體也會(huì)出現(xiàn)不適，也使員工很煩惱。一些生產(chǎn)型的企業(yè)，員工在下班后及周末沒有任何娛樂活動(dòng)，除了上網(wǎng)就是睡覺，員工也普遍反映很是無聊?？傊髽I(yè)福利制度雖然占有企業(yè)成本不大，但是它的設(shè)計(jì)和完善對(duì)員工來說是很重要的一件事，能大大提高員工的滿意度，員工的滿意度提升了，工作起來才能更有生產(chǎn)力和效率，反過來又會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。三、中小民營企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析三、中小民營企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析1、家族式企業(yè)，缺乏現(xiàn)代管理制度。目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族控制企業(yè)經(jīng)營，單個(gè)老板絕對(duì)控制著企業(yè)的一切。在創(chuàng)業(yè)創(chuàng)辦初期，由于人數(shù)少，規(guī)模小，可基本控制局面，各項(xiàng)活動(dòng)也基本可以按部就班進(jìn)行。慢慢的，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，人員數(shù)量增多，企業(yè)規(guī)模增大，單靠老板一個(gè)人已經(jīng)無法控制局面，畢竟一個(gè)人的精力是有限的，老板經(jīng)常忙的焦頭爛額，團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，而下屬員工卻又閑的無聊，能力得不到充分發(fā)揮，同樣也會(huì)造成生產(chǎn)的不連續(xù)性。2、沒有建立一套完整的薪酬分配體系

簡(jiǎn)介：￡4￡￡￠￠￡￠￠￠￠￠￡￠￠￡￡￠￡￡￡￠￡￠￡￠￡￠￡￡￠￡￠￡￠￡￡￠￡￠￡￠￠￡￠￠￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡1￠￡￡￡￠￠￠￠￠￠￠￡2￠￡￠￠￡3￠￡￡￡￡￡￡￠￡￡￡4￠￡￠￡￠￠￠￠￠￡5￠￡￡￡￡￡￡￡6￠￡￠￡￡￡￠￡￡￠￡7￠￠￡￠￡￠￡￡￡￡￡￡￡1￡67￡￡￡45￡2￡￡￡￡￠￠￡￠￠￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￠￡3￡￡￠￡￡￡￡￡￡4￡￡￠￡￡￡5￡￠￡￡6￡￡￡￠￠￠￡￡7￡￡￠￡￡8￡￡￠￡￡￡￠￡43￡￠49￠￡￡￠￡￡￠￡2￠￡￡￡￡￡￡￡￠￠￡￡￡￡￡￠￠￡￡￡43￠49￠￡￡￡￡3￠￡￡1￡￡￠￠￡￡￡￠￠￡2￡￡￠￡3￡￡￡￡4￡￡￠￡￡￠￠￠￠￠￠￠￠￠￠￠￠￡￡￠￠￠￡￡￠￠￡￡￡￡￡￠￠￡￡￡￠￡￡￡￡￠￠

簡(jiǎn)介：11前言前言11選題的背景和意義111選題的背景21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)從對(duì)自然資源和現(xiàn)實(shí)資本的獲得，轉(zhuǎn)向獲取各種知識(shí)和智力創(chuàng)新成果，競(jìng)爭(zhēng)的成敗在更大程度上取決于知識(shí)資源的有效配置，企業(yè)的生存與發(fā)展越來越取決于能否建立一支真正高素質(zhì)的知識(shí)團(tuán)隊(duì)。一方面，為了擁有高水平的競(jìng)爭(zhēng)力和組織效能以及通過降低成本取得成功，必須依靠甄選和留住能夠適應(yīng)市場(chǎng)需求的創(chuàng)新員工。另一方面，跨國經(jīng)營面對(duì)的跨文化管理，需要做出一系列重要的人力資源決策，這對(duì)企業(yè)的人力資源成本管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。人的需求與價(jià)值觀趨向多元化，對(duì)人的管理變得更復(fù)雜。從這種意義上講，一個(gè)企業(yè)中人力資源成本管理的有效性，已經(jīng)成為了促進(jìn)企業(yè)保持生機(jī)和活力的戰(zhàn)略性因素。112選題的意義企業(yè)進(jìn)行人力資源成本管理有利于改變企業(yè)管理者和員工的觀念，為決策者提供人力資源成本信息，有利于企業(yè)正確反映其真實(shí)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果同時(shí)還可以提高人力資源的效益。首先，人力資源成本管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然趨勢(shì)。其次，加強(qiáng)人力資源成本管理有利于合理配置人力資源，提高企業(yè)效益。最后，加強(qiáng)人力資源成本管理有利于提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。因此，企業(yè)管理者不僅要樹立效益意識(shí)，而且要樹立人力資源成本意識(shí)。12國內(nèi)外人力資源成本管理的研究現(xiàn)狀121國外研究現(xiàn)狀人力資源成本理論是以人力資本理論為基礎(chǔ)的。在國外，人力資源成本的研究分為以下幾個(gè)階段1人力資本的研究階段最早的人力資本思想可以追溯到現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)科學(xué)創(chuàng)立之初，當(dāng)時(shí)英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人之一的威廉配第，曾經(jīng)將武器裝備的損失與人類生命的損失相比較，被認(rèn)為是首次嚴(yán)格運(yùn)用了“人力資本”的概念。上述原因?qū)е铝吮姸嘟?jīng)濟(jì)學(xué)者開始對(duì)人力資本進(jìn)行系統(tǒng)、深入地研究。迄今為止，在人力資本理論研究領(lǐng)域，成就最大的主要有三位學(xué)者西奧多舒爾茨、加里貝克爾以及雅各布明瑟爾。舒爾茨主要側(cè)重從宏觀角度進(jìn)行研究，而后兩位學(xué)者的研究則側(cè)重于微觀基礎(chǔ)。從此，人力資本理論得到快速發(fā)展。2人力資源會(huì)計(jì)理論的研究發(fā)展階段在人力資本理論研究的基礎(chǔ)之上，美國開始了人力資源會(huì)計(jì)理論的研究。從此，對(duì)人力資源管理成本的研究進(jìn)入了發(fā)展階段，人力資產(chǎn)、人力資源成本和人力資源價(jià)值的概念在這一階段產(chǎn)生。1964年美國密執(zhí)安州立大學(xué)企業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所赫曼森教授認(rèn)為為了使財(cái)務(wù)報(bào)告更為完善，有必要提出人力資產(chǎn)的概念。隨后的1967年，密歇根大學(xué)成立了一個(gè)研究小組，該小組成員對(duì)巴里公司的年終結(jié)算進(jìn)行了人力資源歷史成本計(jì)量研究，該研究中首次報(bào)告了人力資源會(huì)計(jì)的有關(guān)信息，這在人力資源會(huì)計(jì)的研究歷史上是一件具有里程碑意義的事件。80年代后，許多企業(yè)開始重視人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用。122國內(nèi)研究現(xiàn)狀1人力資源的資產(chǎn)屬性20世紀(jì)80年代，人力資源成本管理理念由美國傳入我國，自此我國學(xué)者開始對(duì)人力資源成本管理進(jìn)行了大量地研究。人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值核算和管理，主要研究組織中人力資源的成本構(gòu)成、價(jià)值的計(jì)量和人力資源報(bào)告問題，為人力資源管理提供信息。人力資源能否作為企業(yè)的一現(xiàn)在很多企業(yè)已先后轉(zhuǎn)制，引入了現(xiàn)代企業(yè)制度的管理模式，其核心應(yīng)是精簡(jiǎn)高效。即機(jī)構(gòu)應(yīng)簡(jiǎn)，人員要精。然而，由于受模式化的誤導(dǎo)，或者受政企不分痕跡的干擾，企業(yè)不從實(shí)際出發(fā)，照葫蘆畫瓢，似乎不加以揚(yáng)棄的挺架構(gòu)筑就是改革的象征、成果。長此以往，管理內(nèi)容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不變導(dǎo)致穿新鞋走老路，如此重復(fù)，勞民傷財(cái)。精簡(jiǎn)高效又待何日可指，冗員始終成為企業(yè)的疾患。（2）企業(yè)不分層次的用工導(dǎo)致人浮于事現(xiàn)今社會(huì)，人才市場(chǎng)呈現(xiàn)出“供不應(yīng)求”的形式，大多數(shù)的大學(xué)生一畢業(yè)就失業(yè)，只有少數(shù)全方位人才能夠“物盡其用”。但是，對(duì)于大多數(shù)的人才來說，“先就業(yè)后擇業(yè)”似乎成為了就業(yè)的首要原則，然而為了就業(yè)而就業(yè)，學(xué)工程設(shè)計(jì)的做了會(huì)計(jì)，學(xué)體育的搞了行政，工人多了搞管理，搞項(xiàng)目缺專業(yè)人才，采取“饑不擇食”方式湊合干等等致使企業(yè)用工層次模糊，勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，長此以往用工不講層次，嚴(yán)重阻礙了“人盡其才，才盡其用”的用人策略。人員配置的混亂導(dǎo)致了一種錯(cuò)誤的理念，似乎什么崗位任何人都可以躍躍欲試，孰不知，其理念上的偏差嚴(yán)重阻礙了生產(chǎn)力的發(fā)展。（3）企業(yè)不按層次的分配致使人力資源成本流失由于用人上的層次模糊導(dǎo)致了分配上的不合理性它忽視了崗位對(duì)人的要求和人勝任崗位的能力要求?，F(xiàn)在似乎上了某個(gè)崗位就可以獲取劃一或基本劃一的報(bào)酬，它沒有從真正意義上來認(rèn)識(shí)能力上的差異所導(dǎo)致結(jié)果上的懸殊，。它疏忽了不同人力資本的價(jià)值含量和潛在的能量。對(duì)不同人力資本實(shí)行劃一或相差無幾的價(jià)格實(shí)際上是對(duì)價(jià)值的背離，久而久之，人財(cái)兩空。由此而言，劃一的分配必然導(dǎo)致人力資源成本的流失和各層次員工凝聚力減弱，勞動(dòng)積極性降低。（4）企業(yè)缺乏科學(xué)有效的員工績(jī)效考評(píng)體系。目前我國許多企業(yè)的績(jī)效管理只做到了績(jī)效考核的層面，缺乏有效的目標(biāo)管理和溝通跟進(jìn)，形式的東西太多，沒有涉及到管理的深層次。缺乏溝通與目標(biāo)的績(jī)效考核表肯定是不能保證其公平性的。不能保證公平性，員工在“個(gè)人發(fā)展”、“學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”、“工資福利”、“成就感”等方面就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，企業(yè)員工流動(dòng)性異常，不僅帶走企業(yè)的技術(shù)、市場(chǎng)及其他資源，甚至還會(huì)影響到其他員工的士氣和整個(gè)組織的氛圍，企業(yè)人力資源成本嚴(yán)重流失?！酒髽I(yè)人力資源成本控制問題研究，企業(yè)人力資源成本控制問題研究，6767頁】212企業(yè)人力資源成本管理所面臨的問題首先是在管理實(shí)踐中存在的問題1企業(yè)管理者和員工對(duì)人力資源管理存在著觀念上的障礙現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，并不是一朝一夕的事，尤其是“管理科學(xué)”需要通過宣傳、教育、管理實(shí)踐來使之根植于人們的觀念中，才能真正起到它應(yīng)有的作用。人力資源管理是科學(xué)管理方法的主要內(nèi)容之一，目前企業(yè)管理者和員工對(duì)它在觀念上還不夠重視，更談不上對(duì)人力資源成本管理的認(rèn)識(shí)與重視。2人力資源管理基礎(chǔ)較差在國有企業(yè)和絕大多數(shù)的上市公司中，人力資源管理仍在沿用著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的那一套做法，企業(yè)人力資源管理只是管理檔案、作一些勞資的計(jì)劃和記錄，工作人員的素質(zhì)也較差。照搬這樣的機(jī)構(gòu)、人員和做法去從事現(xiàn)代的人力資源管理工作，顯然是不夠的。3人力資源管理內(nèi)容不系統(tǒng)。企業(yè)設(shè)置了人力資源管理部門以后，沒能將人力資源管理所涉及的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，人力資源管理職能甚至還和過去一樣分散，使得人力資源管理不能和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

簡(jiǎn)介：20162016年上半年人力資源調(diào)配實(shí)施效果評(píng)價(jià)年上半年人力資源調(diào)配實(shí)施效果評(píng)價(jià)2016年上半年在科室護(hù)理人數(shù)相對(duì)固定的前提下，以需求為導(dǎo)向，對(duì)全院護(hù)理人員進(jìn)行合理配置，共調(diào)配調(diào)配護(hù)理人員共計(jì)154人次。其中護(hù)理部調(diào)配共計(jì)60人次，科室調(diào)配共計(jì)94人次。強(qiáng)化了宏觀調(diào)控，實(shí)行全院護(hù)理人員統(tǒng)籌管理。各月份人力資源調(diào)配人次統(tǒng)計(jì)如下圖月份1月2月3月4月5月6月人次42218142940422181429400510152025303540452016年上半年各月份人力資源調(diào)配人次統(tǒng)計(jì)1月2月3月4月5月6月其中支援科室統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下（只統(tǒng)計(jì)2人次以上的科室）以及學(xué)歷、職稱、年齡層次比例不合理的現(xiàn)象。3存在某些疾病隨季節(jié)爆發(fā)，規(guī)模及程度并不能預(yù)測(cè)，導(dǎo)致科室人力儲(chǔ)備并不能緩解短時(shí)出現(xiàn)的人力資源匱乏現(xiàn)象。4個(gè)別科室如急診、重癥等科室病人數(shù)量多，護(hù)理工作量大，崗位人力配置需求量較大。存在不足存在不足1人力資源彈性彈性調(diào)配及時(shí)緩解了護(hù)理人力資源的情況，但護(hù)士在全院內(nèi)調(diào)配時(shí)，剛分配另一科室時(shí)，對(duì)新科室的?？谱o(hù)理工作難免存在不熟悉現(xiàn)象，需經(jīng)過一段時(shí)間的工作和環(huán)境的適應(yīng)。改進(jìn)措施措施1各科室提前做好排班，統(tǒng)籌安排，均衡人力配置。在數(shù)量上、學(xué)歷、職稱層級(jí)以及年齡有著合理的比例。優(yōu)化護(hù)理人力資源配置。2護(hù)理部在各科室人數(shù)相對(duì)固定的前提下，以需求為導(dǎo)向，優(yōu)化護(hù)理人力資源，合理利用現(xiàn)有的人力資源實(shí)行彈性調(diào)配。3根據(jù)上一年的人力資源彈性調(diào)配登記記錄，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，

簡(jiǎn)介：人力資源常用數(shù)據(jù)分析人力資源常用數(shù)據(jù)分析一、招聘分析常用計(jì)算公式一、招聘分析常用計(jì)算公式1、招聘入職率應(yīng)聘成功入職的人數(shù)應(yīng)聘的所有人數(shù)100％。2、月平均人數(shù)（月初人數(shù)＋月底人數(shù)）23、月員工離職率整月員工離職總?cè)藬?shù)月平均人數(shù)100％4、月員工新進(jìn)率整月員工新進(jìn)總?cè)藬?shù)月平均人數(shù)100％5、月員工留存率月底留存的員工人數(shù)月初員工人數(shù)100％6、月員工損失率整月員工離職總?cè)藬?shù)月初員工人數(shù)100％7、月員工進(jìn)出比率整月入職員工總?cè)藬?shù)整月離職員工總?cè)藬?shù)100％二、考勤常用的統(tǒng)計(jì)分析公式二、考勤常用的統(tǒng)計(jì)分析公式1、個(gè)人出勤率出勤天數(shù)規(guī)定的月工作日100％2、加班強(qiáng)度比率當(dāng)月加班時(shí)數(shù)當(dāng)月總工作時(shí)數(shù)100％3、人員出勤率當(dāng)天出勤員工人數(shù)當(dāng)天企業(yè)總?cè)藬?shù)100％4、人員缺勤率當(dāng)天缺勤員工人數(shù)當(dāng)天企業(yè)總?cè)藬?shù)100％三、常用工資計(jì)算、人力成本分析公式三、常用工資計(jì)算、人力成本分析公式1、月薪工資月工資額2175天當(dāng)月考勤天數(shù)2、月計(jì)件工資計(jì)件單價(jià)當(dāng)月所做件數(shù)3、平時(shí)加班費(fèi)月工資額2175天8小時(shí)15倍平時(shí)加班時(shí)數(shù)4、假日加班費(fèi)月工資額2175天8小時(shí)2倍假日加班時(shí)數(shù)5、法定假日加班費(fèi)月工資額2175天8小時(shí)3倍法定假日加班時(shí)數(shù)6、直接生產(chǎn)人員工資比率直接生產(chǎn)人員工資總額企業(yè)工資總額100％7、非生產(chǎn)人員工資比率非生產(chǎn)人員工資總額企業(yè)工資總額100％8、人力資源費(fèi)用率一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額同期銷售收入總額100％9、人力成本占企業(yè)總成本的比重一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額同期成本費(fèi)用作為生產(chǎn)型企業(yè)，還會(huì)要算到勞動(dòng)生產(chǎn)率作為生產(chǎn)型企業(yè)，還會(huì)要算到勞動(dòng)生產(chǎn)率勞動(dòng)生產(chǎn)率銷售收入總?cè)藬?shù)1新晉員工比率＝已轉(zhuǎn)正員工數(shù)在職總?cè)藬?shù)2補(bǔ)充員工比率＝為離職缺口補(bǔ)充的人數(shù)在職總?cè)藬?shù)3離職率（主動(dòng)離職率淘汰率＝離職人數(shù)在職總?cè)藬?shù)4異動(dòng)率＝異動(dòng)人數(shù)在職總?cè)藬?shù)5人事費(fèi)用率＝（人均人工成本總?cè)藬?shù)）同期銷售收入總數(shù)成本效用評(píng)估總成本效用錄用人數(shù)招聘總成本招募成本效用應(yīng)聘人數(shù)招募期間的費(fèi)用選拔成本效用被選中人數(shù)選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用正式錄用人數(shù)錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比所有新員工為組織創(chuàng)造的價(jià)值招聘總成本數(shù)量評(píng)估數(shù)量評(píng)估錄用比錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)100招聘完成比錄用人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)100應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)100工資計(jì)算月工資2175實(shí)際工作天數(shù)（不計(jì)算周六日）加班率總加班時(shí)間總出勤時(shí)間直接間接人員比例直接人員間接人員SB8K1I9“人力資源季（月）報(bào)表統(tǒng)計(jì)指標(biāo)匯總?cè)肆Y源季（月）報(bào)表統(tǒng)計(jì)指標(biāo)匯總LE“R2N9一、人員數(shù)量指標(biāo)一、人員數(shù)量指標(biāo)

簡(jiǎn)介：人力資源外包服務(wù)合同人力資源外包服務(wù)合同合同編號(hào)甲方（以下簡(jiǎn)稱“甲方”）乙方（以下簡(jiǎn)稱“乙方”）根據(jù)中華人民共和國合同法等有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，遵循公平、自愿、誠實(shí)信用的原則，甲乙雙方經(jīng)協(xié)商一致，就甲方的人力資源業(yè)務(wù)外包事宜達(dá)成如下協(xié)議一、總則一、總則1本協(xié)議鑒于乙方接受甲方的委托，為甲方提供安排勞動(dòng)力、代發(fā)工資、代繳社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金等服務(wù)。2本協(xié)議鑒于乙方有提供外包服務(wù)的合法資格及能力并愿為甲方提供外包服務(wù)。3本協(xié)議中乙方提供的外包服務(wù)僅適用于甲方委托乙方辦理人事外包業(yè)務(wù)所涉及的員工。4如甲方出現(xiàn)有關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)或政策中規(guī)定的須向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門審批或備案情形時(shí)，甲方應(yīng)當(dāng)向其所在行政區(qū)域內(nèi)的勞動(dòng)行政部門辦理相關(guān)事項(xiàng)，乙方可以協(xié)助辦理。二、協(xié)議期限二、協(xié)議期限年月日至年月日。三、服務(wù)內(nèi)容及服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)三、服務(wù)內(nèi)容及服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)內(nèi)容1代理甲方委托人才中心保管檔案，并代甲方辦理與檔案相關(guān)的業(yè)務(wù)；2代為繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金□失業(yè)保險(xiǎn)金□工傷保險(xiǎn)金□醫(yī)療保險(xiǎn)金□生育保險(xiǎn)金□（根據(jù)甲方需要在項(xiàng)目后畫“√”）；3代為繳納住房公積金□（根據(jù)甲方需要在項(xiàng)目后畫“√”）。甲方選擇服務(wù)項(xiàng)目中項(xiàng)服務(wù)。服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確、及時(shí)、專業(yè)、規(guī)范。四、有關(guān)費(fèi)用及支付方式四、有關(guān)費(fèi)用及支付方式甲方應(yīng)于每月15日前支付乙方外包服務(wù)費(fèi)，服務(wù)費(fèi)包括代發(fā)的工資、代繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金及30元人月的管理費(fèi)，服務(wù)費(fèi)的計(jì)算方法以乙方為甲方提供人事外包服務(wù)的人員為準(zhǔn)。如果甲方委托人事外包服務(wù)的人數(shù)不足10人的，甲方應(yīng)按300元月支付管理費(fèi)。七、七、如果甲方因故需將社會(huì)保險(xiǎn)金、住房公積金繳至乙方戶名下，檔案以乙方名義存放，甲方須將代辦人員的勞動(dòng)合同在乙方備案一份，并且雙方應(yīng)對(duì)代辦人員的個(gè)人信息進(jìn)行確認(rèn)。乙方以自己名義代甲方辦理社會(huì)保險(xiǎn)待遇、工傷賠償?shù)仁乱?，在乙方依約履行合同義務(wù)的情況下，甲方與其職工間發(fā)生的關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金糾紛等一切勞動(dòng)爭(zhēng)議均與乙方無關(guān)。如果需以乙方的名義承擔(dān)賠償或補(bǔ)償責(zé)任的，甲方應(yīng)當(dāng)將相關(guān)款項(xiàng)先行支付乙方，由乙方支付所涉職工；如果須由乙方墊付的，甲方應(yīng)當(dāng)出具還款承諾書，并在乙方支付后5日內(nèi)將賠償或補(bǔ)償款足額返還。八、協(xié)議的變更、解除、終止八、協(xié)議的變更、解除、終止1甲乙雙方應(yīng)共同遵守本協(xié)議的各項(xiàng)條款，在本協(xié)議履行期間，未經(jīng)對(duì)方同意，任何一方不得變更或解除；因不可抗力或法律、法規(guī)及相關(guān)政策變化等因素，若一方不能繼續(xù)履行本協(xié)議，應(yīng)及時(shí)通知對(duì)方，雙方通過協(xié)商可對(duì)本協(xié)議進(jìn)行變更，協(xié)商不成的可解除本協(xié)議。2本協(xié)議期滿前，若一方不欲續(xù)簽，須于期滿前一個(gè)月及時(shí)通知對(duì)方，協(xié)議到期即可終止。3一方違約，經(jīng)守約方催告后在三十天內(nèi)仍拒不履行的，守約方即可解除本協(xié)議，違約方應(yīng)賠償給對(duì)方造成的一切損失。4一方宣告破產(chǎn)或因注銷、吊銷等其他方式終止經(jīng)營資格的，另一方即可解除本協(xié)議，違約方應(yīng)賠償給對(duì)方造成的一切損失。九、違約責(zé)任九、違約責(zé)任甲乙雙方任何一方違反本協(xié)議約定的義務(wù)或法定義務(wù)均視為違約，違約方應(yīng)支付違約金并承擔(dān)由此造成的損失。十、十、本協(xié)議書一式兩份，甲乙雙方各持一份；雙方代表簽字或蓋章后生效甲方（蓋章）乙方（蓋章）

簡(jiǎn)介：一、名詞解釋1人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者的身上、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，并且是企業(yè)經(jīng)營中最活躍、最積極的生產(chǎn)要素。2人力資本是指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素之和。人力資本包括用以形成和完善勞動(dòng)力的各種投資。3人力資源管理是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。第二章1人力資源戰(zhàn)略它是企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化和人力資源管理與開發(fā)自身發(fā)展的需要，而制訂的人力資源管理與開發(fā)的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃。2企業(yè)戰(zhàn)略它是指企業(yè)為了求得長遠(yuǎn)的發(fā)展，在對(duì)企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境進(jìn)行有效分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)所確定的企業(yè)在一定時(shí)間發(fā)展的總體設(shè)想和謀劃。3人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是企業(yè)根據(jù)自身的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析企業(yè)在未來變化環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面），從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，并使企業(yè)和個(gè)人都獲得長期的利益。4人力資源需求預(yù)測(cè)它是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，對(duì)企業(yè)未來某一時(shí)期所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量等進(jìn)行預(yù)測(cè)的活動(dòng)。5人力資源供給預(yù)測(cè)它是指為了滿足企業(yè)在未來一段時(shí)間內(nèi)的人力資源需求，而對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，企業(yè)從其內(nèi)部和外部可以獲得的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。第三章1工作分析也稱職務(wù)分析或崗位分析，是對(duì)組織中各崗位的設(shè)置目的、職責(zé)與權(quán)限、工作關(guān)系、工作條件等特征以及對(duì)完成此工作所需的知識(shí)和技能要求進(jìn)行調(diào)查研究后，進(jìn)行客觀描述的過程。2工作描述又稱職務(wù)描述或工作說明，指用書面形式對(duì)組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所作的統(tǒng)一格式的描述。3工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。第四章1員工招聘就是組織為了自身發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，采取一定的科學(xué)方法，按照一定的程序，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。2員工甄選是指綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對(duì)候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測(cè)量、評(píng)價(jià)和判斷，從而作出錄用決策。第五章1培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)（TRAINING）與開發(fā)（DEVELOPMENT）是兩個(gè)既相聯(lián)系又相區(qū)別的詞。一般而言，培訓(xùn)是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識(shí)與技能的過程；開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對(duì)員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)與規(guī)劃的過程。2新員工導(dǎo)向培訓(xùn)又稱為新員工定向培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)或社會(huì)化培訓(xùn)，主要是指向新聘用員工介紹組織情況和組織文化，介紹工作任務(wù)和規(guī)章制度，使之認(rèn)識(shí)必要的人，了解必要的事情，盡快按組織要求安下心來開始上崗工作的一種培訓(xùn)。3培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由組織的相關(guān)人員采用各10員工福利是指企業(yè)內(nèi)的所有間接報(bào)酬，包括帶薪休假、員工保險(xiǎn)、退休計(jì)劃、教育津貼和房屋貸款等。11工作評(píng)價(jià)是通過一定的方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。具體來說，工作評(píng)價(jià)就是在工作說明書的基礎(chǔ)上，運(yùn)用科學(xué)的理論和方法，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從工作崗位的工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、承擔(dān)責(zé)任、所需資格條件等因素出發(fā)，對(duì)工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的衡量、評(píng)價(jià)的過程。12職位分類法又稱職位歸級(jí)法，是對(duì)職位排序法的改進(jìn)。它是在工作分析的基礎(chǔ)上，采用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、難易程度、工作責(zé)任大小和人員必備的資格條件，對(duì)企業(yè)全部（或規(guī)定范圍內(nèi)）崗位所進(jìn)行的多層次劃分，即先確定等級(jí)結(jié)構(gòu)，然后再根據(jù)工作內(nèi)容對(duì)工作崗位進(jìn)行分類。13要素計(jì)點(diǎn)法是目前國內(nèi)外最廣泛應(yīng)用的一種定量化工作評(píng)價(jià)方法。要素計(jì)點(diǎn)法首先選擇薪酬要素，并為這些薪酬要素建立起一個(gè)結(jié)構(gòu)化的量表。專家委員會(huì)根據(jù)這個(gè)評(píng)定量表對(duì)崗位在各個(gè)要素上進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出崗位在各個(gè)要素上的分值，并匯總成總的點(diǎn)數(shù)；再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)所處崗位級(jí)別點(diǎn)數(shù)區(qū)間，確定崗位的級(jí)別。五、簡(jiǎn)答題1簡(jiǎn)述人力資源所具有的基本特征。參考答案（1）能動(dòng)性（2）兩重性（3）時(shí)效性（4）連續(xù)性（5）再生性（6）社會(huì)性2簡(jiǎn)要闡述人力資源的含義及其構(gòu)成。參考答案一般認(rèn)為，人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者的身上、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，并且是企業(yè)經(jīng)營中最活躍、最積極的生產(chǎn)要素。人力資源具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性，它由數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容構(gòu)成。人力資源數(shù)量反映著人力資源的量的特性，指一個(gè)國家或地區(qū)具有勞動(dòng)能力、從事社會(huì)勞動(dòng)的人口的總和。人力資源的質(zhì)量是指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能水平以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。它一般用勞動(dòng)者的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、勞動(dòng)者的積極性來衡量。3簡(jiǎn)要闡述人力資源管理的目標(biāo)及內(nèi)容。參考答案（1）人力資源管理的目標(biāo)①充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性②增加人力資本投入③實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值最大化（2）人力資源管理的主要內(nèi)容①人力資源規(guī)劃工作分析員工招聘、甄選與錄用培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效管理薪酬管理員工關(guān)系管理4簡(jiǎn)要闡述人力資源管理階段的劃分。參考答案作為一門新興的學(xué)科，人力資源管理出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，歷史還不太長，但人力資源管理實(shí)踐及其思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。目前，國內(nèi)學(xué)者一般將人力資源管理的發(fā)展劃分為人事管理階段和人力資源管理階段兩個(gè)方面來進(jìn)行分析。從時(shí)間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段；從70年代末以來，

簡(jiǎn)介：人力資源管理體系文件人力資源管理體系文件文件編號(hào)YG200901第一章第一章總則總則1第二章第二章人力資源管理權(quán)限人力資源管理權(quán)限1第三章第三章招聘與配置制度招聘與配置制度2第四章第四章培訓(xùn)與開發(fā)制度培訓(xùn)與開發(fā)制度8第五章第五章薪酬制度薪酬制度1616第六章第六章績(jī)效考核制度績(jī)效考核制度1717第七章第七章社會(huì)社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度險(xiǎn)和福利制度2121第八章第八章考勤、請(qǐng)假考勤、請(qǐng)假和休假制度休假制度2424第九章第九章勞動(dòng)勞動(dòng)合同管理制度同管理制度2929第十章第十章調(diào)配與調(diào)配與晉升制度升制度3535第十一章第十一章雇傭關(guān)系雇傭關(guān)系解除3737第十五章第十五章員工日常行為規(guī)范員工日常行為規(guī)范4141第十六章第十六章獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)懲制度56第十七章第十七章崗位說明說崗位說明說書1861862對(duì)公司而言，人才的能力必須以職業(yè)道德為前提。否則，個(gè)人能力越強(qiáng)，對(duì)公司造成危害的可能性越大。2、舉賢避親，公平競(jìng)爭(zhēng)。只有舉賢避親，才能避免宗親觀念的負(fù)面影響，為人才提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。公司員工在被聘用及晉升方面享有均等的機(jī)會(huì)。3、強(qiáng)調(diào)共同理想，團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作精神。發(fā)展的原動(dòng)力來自團(tuán)隊(duì)的共同理想，經(jīng)營的成功源于團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)個(gè)人的成功。我們要求每一個(gè)陽光人都具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。4、內(nèi)部招聘優(yōu)先，注重內(nèi)部培養(yǎng)。職位或補(bǔ)空缺職位時(shí)，本公司將在可能情況下首先考慮已聘用員工，然后再向外招聘。二、人員需求計(jì)劃的確定二、人員需求計(jì)劃的確定1、在經(jīng)營年度結(jié)束前，綜合管理部將下一年度的人員空缺申報(bào)表發(fā)放給各部門，部門經(jīng)理須根據(jù)實(shí)際情況，認(rèn)真填寫后，上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。2、總經(jīng)理、副總經(jīng)理根據(jù)部門所上報(bào)的人數(shù)，以及公司的投資、經(jīng)營方案，來確定公司下一年度人員的規(guī)模和部門設(shè)置。3、經(jīng)總經(jīng)理審批后確定年度人力資源計(jì)劃，由綜合管理部負(fù)責(zé)人力資源招聘事宜。三、人員的選聘三、人員的選聘1、各部門根據(jù)項(xiàng)目發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，經(jīng)總經(jīng)理核定的編制內(nèi)增加人員，應(yīng)按以下程序進(jìn)行1進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，最大限度的發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力。2從公司其他部門吸收適合該崗位需要的人才。3到綜合管理部領(lǐng)取內(nèi)部人員調(diào)配審批表，報(bào)部門經(jīng)理、綜合管理部和公司領(lǐng)導(dǎo)審批。2、各部門編制滿后如需要增加人員，填寫部門人員增編計(jì)劃報(bào)表后，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。3、公司領(lǐng)導(dǎo)審批通過后，由綜合管理部通過各種招聘渠道招聘所需人員。4、應(yīng)聘人員應(yīng)聘本公司，應(yīng)按以下程序進(jìn)行1綜合管理部人員應(yīng)先認(rèn)真篩選應(yīng)聘人員簡(jiǎn)歷，進(jìn)行初試；篩選合格后的簡(jiǎn)歷及時(shí)發(fā)到用人部門經(jīng)理郵箱，經(jīng)部門經(jīng)理篩選后，通知應(yīng)聘人員來公司面試。2所有應(yīng)聘人員應(yīng)先認(rèn)真填寫應(yīng)聘人員登記表，由需求部門進(jìn)行初試，并做好面試記錄，填寫招聘面試表。3初試合格后，由綜合管理部進(jìn)行復(fù)試。4部門經(jīng)理以上人員和特殊崗位人員應(yīng)聘要經(jīng)副總經(jīng)理、總經(jīng)理面試通過。

簡(jiǎn)介：武漢鑫錦程投資有限公司1企業(yè)人力資源是一個(gè)企業(yè)得以維持、發(fā)展的重要資源，也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部分。根據(jù)公司第二屆第三次董事會(huì)提出“加強(qiáng)人才戰(zhàn)略管理建設(shè)”的要求，著眼當(dāng)前、籌謀未來，結(jié)合公司實(shí)際特制定武漢鑫錦程投資有限公司人力資源五年戰(zhàn)略規(guī)劃。一、總體目標(biāo)一、總體目標(biāo)依據(jù)公司總體戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，利用三到五年時(shí)間（20142018）圍繞公司核心產(chǎn)業(yè)即水務(wù)工程建設(shè)、工程監(jiān)理、環(huán)保（污水處理）、投融資。以積蓄人力資本，構(gòu)建企業(yè)文化為目標(biāo)，整合組織流程、規(guī)范人事體系、建立素質(zhì)模型、優(yōu)化薪酬激勵(lì)，通過人力資源的最大化發(fā)展，有力地推動(dòng)公司向現(xiàn)代化新型企業(yè)發(fā)展，打造公司可持續(xù)發(fā)展管理的升級(jí)版。二、目標(biāo)解讀二、目標(biāo)解讀1、積蓄人力資本、積蓄人力資本其基本思路是按照“一穩(wěn)定、二培養(yǎng)、三引進(jìn)、四使用”的原則，利用3至5年時(shí)間，以培養(yǎng)為主、挖掘?yàn)檩o、引進(jìn)為補(bǔ)充，造就一支有操守、懂專業(yè)、善經(jīng)營、能管理、干實(shí)事的人才隊(duì)伍，包括水務(wù)、市政工程建設(shè)專業(yè)人才隊(duì)伍；營銷策劃人才隊(duì)伍；環(huán)保（污水處理）技術(shù)人才隊(duì)伍；監(jiān)理、造價(jià)人才隊(duì)伍和資本運(yùn)作人才隊(duì)伍；并將這支隊(duì)伍鍛煉和凝聚成一個(gè)上下目標(biāo)一致，內(nèi)外價(jià)值一致，內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)、專業(yè)能力互補(bǔ)和共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)成果的高效能團(tuán)隊(duì)。2、構(gòu)建企業(yè)文化、構(gòu)建企業(yè)文化公司成立五年來已提出“企業(yè)至上、誠信為本、愛崗敬業(yè)、協(xié)作高效”的企業(yè)精神，集中體現(xiàn)了公司的經(jīng)營宗旨，價(jià)值準(zhǔn)則和管理信條，已形成一定的“文化”和“習(xí)慣力量”，但企業(yè)文化的真正傳播、弘揚(yáng)和扎根于員工中，還有待加強(qiáng)。因此，需要花一段時(shí)間來逐漸固化下來，從而影響人的最終行為。企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)長期工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要時(shí)間；另一方面企業(yè)文化需要隨著社會(huì)和企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，需不斷建設(shè)。希望五年內(nèi)能形成一個(gè)初步框架和適武漢鑫錦程投資有限公司3（一）人力資源基礎(chǔ)建設(shè)（一）人力資源基礎(chǔ)建設(shè)人力資源管理內(nèi)容薪資管理員工福利職務(wù)分析與說明招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效考核員工激勵(lì)人事調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系1、根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)提出人力資源管理建設(shè)框架、根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)提出人力資源管理建設(shè)框架設(shè)定組織結(jié)構(gòu)、確定部門任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定與職務(wù)分析職務(wù)說明書崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度目標(biāo)、崗位技能要求、任職資格、薪金等員工的培訓(xùn)根據(jù)職務(wù)說明書對(duì)技能的要求升遷方向制定培訓(xùn)計(jì)劃員工的招聘根據(jù)職務(wù)說明書的要求進(jìn)行設(shè)定年度工作目標(biāo)進(jìn)行項(xiàng)目評(píng)估、目標(biāo)管理績(jī)效考核進(jìn)行目標(biāo)考核、根據(jù)結(jié)果決定、薪資、等級(jí)調(diào)整2、總體分三個(gè)階段、總體分三個(gè)階段第一階段定編（第一階段定編（2014220146）（1）成立人力資源部，配備部長一名，辦事人員二名，確定人力資源部工作職責(zé)人力資源規(guī)劃崗位評(píng)估評(píng)價(jià)每個(gè)崗位的價(jià)值、確定崗位等級(jí)修訂薪資方案由崗位等級(jí)建立工資等級(jí)制度

簡(jiǎn)介：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目打造特色雇主品牌，凝聚核心人才探討軟件企業(yè)的員工流失問題及解決對(duì)策姓名身份證號(hào)準(zhǔn)考證號(hào)所在省市福建省泉州市所在單位福建南威軟件工程發(fā)展有限公司顯出來，表現(xiàn)猶為明顯的為員工流失情況甚為嚴(yán)重，現(xiàn)以2010年的數(shù)據(jù)為樣本，例舉說明截止至2010年12月，A公司員工總?cè)藬?shù)400余人，全年招聘人數(shù)達(dá)120余人，全年離職人數(shù)為95人，離職率高達(dá)24。俗話說得好鐵打的營盤流水的兵。適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)有利于企業(yè)注入新鮮血液力量，進(jìn)行相應(yīng)的改革創(chuàng)新與知識(shí)體系更新，但是當(dāng)流動(dòng)率水平高于行業(yè)平均水平，并影響到內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性與員工工作的積極性時(shí)，就得引起企業(yè)管理者的高度重視了。為更有針對(duì)性的提出解決對(duì)策，遂結(jié)合2010年的離職數(shù)據(jù)，做了以下關(guān)鍵幾個(gè)緯度的分析（一）從離職員工的工齡角度分析工齡與離職率成反比，工作時(shí)間越長，離職率越低。工齡在兩年以下員工離職率最高，達(dá)到了77，兩年以上工齡的員工離職率為19；（二）、離職人員管理層級(jí)分析

簡(jiǎn)介：1國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目論文題目元祖食品薪酬體系與員工激勵(lì)問題初探姓名XXX身份證號(hào)3502XXXXXXXX013047準(zhǔn)考證號(hào)120XXXXX00000005449所在省市福建省廈門市所在單位福建元祖食品有限公司3理的薪酬不僅可以滿足員工低層次的需求，同時(shí)還可以滿足其高層次的需求，從而產(chǎn)生不同激勵(lì)效果，激勵(lì)員工工作績(jī)效的不斷提高。（2）調(diào)節(jié)功能薪酬是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源合理流動(dòng)和配置的一個(gè)重要“調(diào)節(jié)器”。一方面，企業(yè)可以通過薪酬水平的變動(dòng)和傾斜，促使員工個(gè)人行為與企業(yè)期望的行為最高限度地趨于一致，并引導(dǎo)內(nèi)部員工合理流動(dòng)。另一方面，企業(yè)通過制定有效的薪酬差距水平，可以吸引更多企業(yè)急需的人力資源。二、薪酬體系與員工激勵(lì)的關(guān)系二、薪酬體系與員工激勵(lì)的關(guān)系1、薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)滿足員工不同層次的需要薪酬的激勵(lì)作用毋庸置疑，它在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)等方面起著重要的作用。設(shè)計(jì)合理的薪酬體系可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時(shí)，也為員工發(fā)展個(gè)人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供了條件。此外，薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對(duì)他們工作的認(rèn)可和欣賞。2、薪酬體系設(shè)計(jì)要使員工產(chǎn)生公平感在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代而言，企業(yè)管理者能注意到薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，但卻往往會(huì)忽視薪酬評(píng)定程序的公平性。多數(shù)企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系設(shè)計(jì)的不規(guī)范，薪酬標(biāo)準(zhǔn)混亂，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重。同時(shí)，實(shí)際工作中有許多企業(yè)往往重視員工對(duì)企業(yè)當(dāng)前的貢獻(xiàn)，所以，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，既要考慮效率，又要考慮公平。從而形成員工公平感產(chǎn)生的基礎(chǔ)。出現(xiàn)以上情況時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效措施調(diào)整薪酬方案，使新的方案在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化。三、三、薪酬激勵(lì)存在的主要問題薪酬激勵(lì)存在的主要問題元祖食品的薪酬激勵(lì)機(jī)制從無到有，實(shí)現(xiàn)了一個(gè)質(zhì)的飛躍，并一度發(fā)揮了非常大的積極功能，但隨著企業(yè)的高速擴(kuò)張與經(jīng)營環(huán)境的日益變化，并顯露出了一些滯后性與不相適應(yīng)性，主要表現(xiàn)在如下幾方面1、薪酬激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)戰(zhàn)略沖突企業(yè)建立薪酬激勵(lì)體系都應(yīng)當(dāng)與自身發(fā)展戰(zhàn)略接軌，在支持企

簡(jiǎn)介：崗位名稱子公司人力資源專員所屬部門直接上級(jí)直接下屬晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位崗位薪酬編制人數(shù)職稱培訓(xùn)受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動(dòng)法規(guī)、新勞動(dòng)合同法等方面的培訓(xùn)。教育背景大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷，管理類相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)二年以上人力資源相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)任職資格技能技巧1、熟悉國家人事政策、法律和法規(guī)；2、精通人力資源六大模塊，熟悉人力資源管理技術(shù)；3、處理招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系等事務(wù)性工作具有嫻熟的技巧；4、具有良好的人際管理處理能力；5、具有較強(qiáng)的組織策劃能力；6、熟悉計(jì)算機(jī)操作辦公軟件。職責(zé)表述貫徹執(zhí)行人力資源管理規(guī)章制度，并根據(jù)地方政策擬定優(yōu)化子公司人力資源1、組織編制企業(yè)人力資源管理的相關(guān)制度，上報(bào)總裁審批；職責(zé)一工作任務(wù)2、貫徹執(zhí)行人力資源管理的各項(xiàng)制度，并組織落實(shí)，每年末進(jìn)行修改。職責(zé)表述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與開發(fā)1、組織編制并落實(shí)人力資源發(fā)展規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持；2、根據(jù)集團(tuán)發(fā)展規(guī)劃，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)建議方案，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出改進(jìn)建議方案；職責(zé)二工作任務(wù)3、建立人力資源儲(chǔ)備機(jī)制和員工隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)。職責(zé)表述招聘管理1、編制、修訂員工招聘管理手冊(cè)；2、制定、完善與招聘工作有關(guān)的流程、辦法、實(shí)施細(xì)則，完善招聘體系；3、依據(jù)企業(yè)各部門的需求和崗位任職條件，制定招聘計(jì)劃；4、負(fù)責(zé)招聘工作的實(shí)施，選取合適應(yīng)聘人員及檔案歸檔管理工作；職責(zé)三工作任務(wù)5、負(fù)責(zé)聯(lián)系、甄選外部招聘機(jī)構(gòu)，建立融洽的關(guān)系。職責(zé)描述培訓(xùn)管理1、編制、修訂員工培訓(xùn)管理手冊(cè)；2、制定、完善與培訓(xùn)工作有關(guān)的流程、辦法、實(shí)施細(xì)則，完善培訓(xùn)體系；3、依據(jù)企業(yè)和員工的需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃；4、負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的實(shí)施，培訓(xùn)評(píng)估及檔案歸檔管理工作；5、負(fù)責(zé)聯(lián)系、甄選外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，職業(yè)資格機(jī)構(gòu)，建立融洽的關(guān)系；崗位職責(zé)職責(zé)四工作任務(wù)6、負(fù)責(zé)組織集團(tuán)內(nèi)部職稱評(píng)審，外部機(jī)構(gòu)評(píng)審的職稱管理工作。構(gòu)等考核重點(diǎn)人力資源各級(jí)管理制度完善率和執(zhí)行情況；人力資源規(guī)劃指標(biāo)實(shí)現(xiàn)率；招聘的準(zhǔn)確性和時(shí)效性；培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)情況及企業(yè)、員工滿意度；績(jī)效考核覆蓋度、公平客觀度；員工對(duì)薪酬滿意度，核心員工保有率；勞動(dòng)合同簽訂情況，勞動(dòng)糾紛處理及時(shí)率；人力資源部費(fèi)用控制率。

簡(jiǎn)介：123人力資源一級(jí)題庫整理人力資源一級(jí)題庫整理第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃1、人力資源管理的發(fā)展各階段及代表人物、人力資源管理的發(fā)展各階段及代表人物11經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期創(chuàng)建工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，現(xiàn)代人事管理之父羅伯特歐文；12科學(xué)管理時(shí)期倡導(dǎo)動(dòng)作與時(shí)間理論，科學(xué)管理之父泰勒；13現(xiàn)代管理時(shí)期（1）人際關(guān)系學(xué)說梅奧；（2）需要層次理論馬斯洛；（3）激勵(lì)保健雙因素理論赫茨伯格；（4）X理論Y理論麥格雷戈。14后現(xiàn)代管理時(shí)期20世界60年代至今，包括耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論。2、現(xiàn)代管理理論包括、現(xiàn)代管理理論包括古典管理、行為科學(xué)、社會(huì)系統(tǒng)理論、決策理論、系統(tǒng)管理理論、權(quán)變理論、管理科學(xué)（數(shù)理、會(huì)計(jì)和經(jīng)濟(jì)分析）。3、相對(duì)于人事管理，人力資源管理具有長期性、預(yù)先性、整合性和戰(zhàn)略性。、相對(duì)于人事管理，人力資源管理具有長期性、預(yù)先性、整合性和戰(zhàn)略性。4、人力資源管理的經(jīng)營性和戰(zhàn)略性雙重功能（職能）使人力資源管理能夠不斷演進(jìn)。、人力資源管理的經(jīng)營性和戰(zhàn)略性雙重功能（職能）使人力資源管理能夠不斷演進(jìn)。5、人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)職能戰(zhàn)略中的核心戰(zhàn)略。、人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)職能戰(zhàn)略中的核心戰(zhàn)略。6、人力資源戰(zhàn)略除了具有企業(yè)戰(zhàn)略的一般屬性之外，還具有精神性和可變性兩個(gè)鮮、人力資源戰(zhàn)略除了具有企業(yè)戰(zhàn)略的一般屬性之外，還具有精神性和可變性兩個(gè)鮮明特點(diǎn)。明特點(diǎn)。7、戰(zhàn)略性人力資源管理模式的特點(diǎn)、戰(zhàn)略性人力資源管理模式的特點(diǎn)71開放性和適應(yīng)性；72系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性；73針對(duì)性和靈活性。7、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃按時(shí)限分類、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃按時(shí)限分類71長期戰(zhàn)略5年以上人力資源的總體戰(zhàn)略規(guī)劃；72中短期戰(zhàn)略35年以內(nèi)所采取的戰(zhàn)略決策，又稱人力資源策略；323141吸引策略適用于廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略時(shí)，特點(diǎn)中央集權(quán)、高度分工、嚴(yán)格控制、依靠工資和獎(jiǎng)金維持員工的積極性。企業(yè)要盡力減少一切與業(yè)務(wù)無關(guān)的開支，對(duì)人工成本實(shí)行嚴(yán)格的控制，因此員工的配置要以人少高效為目標(biāo)，企業(yè)無論在招收、錄用方面，還是在人員培訓(xùn)方面投入的資金都很少，使企業(yè)與員工的關(guān)系是一種簡(jiǎn)單直接的利益交換關(guān)系。142投資策略（IBM模式）適用于創(chuàng)新性產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略，特點(diǎn)重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。采取此種策略的企業(yè)，常常聘用多于實(shí)際工作需要的員工143參與策略（日企模式）適用于高品質(zhì)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略，特點(diǎn)企業(yè)決策權(quán)下方，員工參與管理，使員工具有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性。