科技組織情境下知識(shí)型員工創(chuàng)新績效實(shí)證研究.pdf

1、我國現(xiàn)階段正致力于成為一個(gè)創(chuàng)新大國，對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新績效研究的日趨重要。綜合國內(nèi)外研究成果來看，個(gè)體創(chuàng)新是組織創(chuàng)新能力的重要來源已經(jīng)成為共識(shí)，那么影響個(gè)體創(chuàng)新績效的相關(guān)因素究竟有哪些，哪些影響因素對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績效的作用最為顯著是必須要回答的重要問題之一。根據(jù)國內(nèi)外的學(xué)術(shù)研究成果來看，知識(shí)型員工的個(gè)體創(chuàng)新績效的影響因素主要來自兩個(gè)方面，即個(gè)體層次影響因素和組織層次影響因素。
　　 知識(shí)型員工創(chuàng)新績效的個(gè)體層次的影響因素主要涵蓋個(gè)體

2、的自身特質(zhì)與個(gè)體創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的心理因素兩個(gè)方面。在中國情境下，個(gè)體創(chuàng)新被認(rèn)為是一種有效用和實(shí)際效果的活動(dòng)，注重對(duì)結(jié)果是否有價(jià)值進(jìn)行評(píng)判。知識(shí)型員工之所以開展創(chuàng)新活動(dòng)，一定有其內(nèi)在的和外在的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，是為了應(yīng)對(duì)組織的和自身的挑戰(zhàn)而開展一項(xiàng)具體活動(dòng)。相關(guān)理論認(rèn)為，個(gè)體的創(chuàng)新涉及到主動(dòng)或被動(dòng)地開發(fā)新的解決方案來應(yīng)對(duì)工作任務(wù)中的挑戰(zhàn)，為組織提供看得見的和有效果的創(chuàng)新成果。從此概念出發(fā)，知識(shí)型員工的創(chuàng)新定位在于以解決實(shí)際工作中的問題與挑戰(zhàn)為目標(biāo)導(dǎo)向，

3、創(chuàng)新績效的評(píng)判以目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)。
　　 制度理論在當(dāng)今學(xué)術(shù)界已經(jīng)成為流行的研究對(duì)象，并且對(duì)個(gè)體、組織以及區(qū)域和國家的經(jīng)濟(jì)管理現(xiàn)象試圖進(jìn)行解釋。上世紀(jì)80年代以來，組織理論中關(guān)于制度的研究開始成為主流研究課題，開創(chuàng)了新制度主義的組織理論。制度理論從此滲透到管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)科中各個(gè)研究領(lǐng)域，包括組織制度變遷、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織運(yùn)行機(jī)制、創(chuàng)業(yè)研究、產(chǎn)業(yè)發(fā)展以及創(chuàng)新管理。關(guān)于創(chuàng)新與組織理論之間的一個(gè)基本假設(shè)是創(chuàng)新活動(dòng)嵌套與具體的制度環(huán)境中

4、，不同制度結(jié)構(gòu)與特性決定創(chuàng)新的數(shù)量多少與創(chuàng)新質(zhì)量的強(qiáng)弱。學(xué)術(shù)界的研究結(jié)果表明，制度（包括教育制度、金融制度、人力資源制度等）決定一個(gè)組織創(chuàng)新能力的強(qiáng)弱。學(xué)者們認(rèn)為制度的設(shè)計(jì)對(duì)人們創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)產(chǎn)生重大的影響，并且將制度特性進(jìn)行劃分，從規(guī)范、認(rèn)知和控制三個(gè)角度定義制度特性，并且開發(fā)了制度特性的測量工具。
　　 組織環(huán)境是指所有潛在影響組織運(yùn)行和組織績效的因素或力量。組織環(huán)境調(diào)節(jié)著組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與組織績效的關(guān)系，影響組織的有效性。組織環(huán)境

5、對(duì)組織的生存和發(fā)展，起著決定性的作用，是組織管理活動(dòng)的內(nèi)在與外在的客觀條件。由于科技組織知識(shí)型員工的創(chuàng)新績效不僅依賴與自身的個(gè)體影響因素，同時(shí)組織的環(huán)境對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新績效與創(chuàng)新行為產(chǎn)生重要的作用。為了促進(jìn)組織內(nèi)知識(shí)型員工的創(chuàng)新績效，部分學(xué)者從社會(huì)組織工作環(huán)境角度對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新績效進(jìn)行研究，主要的研究方法是調(diào)節(jié)工作設(shè)置，例如鼓勵(lì)員工從事具有風(fēng)險(xiǎn)性的創(chuàng)新工作、激勵(lì)知識(shí)型員工之間的思想交流與討論創(chuàng)新工作、允許知識(shí)型員工開展探索性工作等

6、。除了社會(huì)組織工作環(huán)境外，學(xué)者們還研究了物理工作環(huán)境對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新績效與創(chuàng)新創(chuàng)新行為的影響，相關(guān)學(xué)者在研究中報(bào)告了物理工作環(huán)境對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新績效與創(chuàng)新創(chuàng)新行為的支持作用，認(rèn)為良好的物理工作環(huán)境會(huì)使知識(shí)型員工的創(chuàng)新績效得以提升。
　　 本文研究的總體思路是從國內(nèi)外知識(shí)型員工的創(chuàng)新績效相關(guān)理論構(gòu)架出發(fā)，通過文獻(xiàn)研究來凝練科技組織中知識(shí)型員工個(gè)體創(chuàng)新績效的相關(guān)影響因素，然后根據(jù)規(guī)范的科學(xué)研究方法對(duì)理論構(gòu)架中的影響因素抽象為具體的構(gòu)

7、念并對(duì)其進(jìn)行測量，測量時(shí)充分考慮我國的情境化特征。根據(jù)理論構(gòu)架和測量工具的選定，將個(gè)體層次、組織層次以及個(gè)體層次與組織層次的交互作用相結(jié)合，構(gòu)建出知識(shí)型員工個(gè)體創(chuàng)新績效的理論模型以及各影響因素之間的邏輯關(guān)系，提出研究假設(shè)，收集數(shù)據(jù)并驗(yàn)證研究假設(shè)，最后厘清科技組織情境下知識(shí)型員工創(chuàng)新績效的各種影響因素、影響因素之間關(guān)系以及影響因素對(duì)知識(shí)型員工個(gè)體創(chuàng)新績效影響的強(qiáng)度。根據(jù)理論和實(shí)證研究結(jié)果，提出關(guān)于科技組織情境下知識(shí)型員工創(chuàng)新績效改進(jìn)的管理

8、以及人力資源管理策略，為我國科技組織創(chuàng)新能力的提升作出決策的理論依據(jù)。
　　 實(shí)證研究的結(jié)果表明，在個(gè)體層次，目標(biāo)導(dǎo)向、創(chuàng)新個(gè)性以及創(chuàng)新規(guī)避是影響知識(shí)型員工個(gè)體創(chuàng)新績效主要影響因素；在組織制度層次，制度的控制性、規(guī)范性以及認(rèn)知性不僅對(duì)知識(shí)型員工個(gè)體創(chuàng)新績效有直接影響，而且還對(duì)目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)新績效的關(guān)系產(chǎn)生影響；同時(shí)組織環(huán)境中社會(huì)組織環(huán)境與物流工作環(huán)境均直接對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響，同時(shí)會(huì)調(diào)節(jié)目標(biāo)導(dǎo)向與個(gè)體創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，進(jìn)而

9、對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績效產(chǎn)生直接和間接的影響。
　　 通過對(duì)科技組織情境下的知識(shí)型員工創(chuàng)新績效的實(shí)證研究，本文基本厘清了影響個(gè)體創(chuàng)新績效的個(gè)體層次與組織層次的相關(guān)影響因素，對(duì)我國科技組織中知識(shí)型員工的個(gè)體創(chuàng)新績效相關(guān)理論構(gòu)念進(jìn)行了梳理；對(duì)知識(shí)型員工個(gè)體創(chuàng)新績效的影響因素之間的關(guān)系以及影響因素對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新績效的影響機(jī)理進(jìn)行了實(shí)證分析，為我國知識(shí)型員工的個(gè)體創(chuàng)新績效的提升作出了一定的貢獻(xiàn)。
　　 由于本文作者的學(xué)術(shù)水平本與其其它

10、制約因素，本研究存在以下不足之處：
　　 1)只是對(duì)影響個(gè)體創(chuàng)新績效的影響因素就行了實(shí)證分析，沒有進(jìn)一步探明這些影響因素發(fā)生作用的深層機(jī)制與原理，得出的研究結(jié)論沒有相應(yīng)的理論解釋，存在一定的局限性。
　　 2)樣本數(shù)量與調(diào)查對(duì)象的局限性。本文將研究對(duì)象限定在科技組織中的知識(shí)型員工，限于抽象成本的限制，本研究的抽樣對(duì)象范圍與數(shù)量均存在一定的局限性，導(dǎo)致研究結(jié)論的完備性與推廣性存在一定的缺陷。
　　 3)在模型構(gòu)建方