員工知識網(wǎng)絡(luò)、員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)及其與員工績效間關(guān)系的研究.pdf

1、進(jìn)入二十一世紀(jì)，國家將自主創(chuàng)新，建設(shè)創(chuàng)新型國家作為面向未來的重大戰(zhàn)略。而企業(yè)作為實(shí)施這一重大戰(zhàn)略的主體，其創(chuàng)新能力成為最關(guān)鍵問題。同時，在知識經(jīng)濟(jì)時代，尤其對于知識密集型產(chǎn)業(yè)，企業(yè)的競爭力越來越依賴于企業(yè)已積累的知識和企業(yè)學(xué)習(xí)、運(yùn)用和創(chuàng)造知識的能力。而企業(yè)的知識活動最后都要分解為員工個人的知識活動，也就是說員工個人知識活動的效率和效果決定著企業(yè)知識活動的效率和效果，決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力。 目前，已有大量文獻(xiàn)研究員工知識活動的影響

2、因素。其中，一些學(xué)者研究組織因素對員工知識活動的影響，例如企業(yè)文化、組織氛圍、Nonaka的“ba”理論、激勵制度等；一些學(xué)者研究知識本身的特性對員工知識活動的影響，例如知識的可靠性、因果關(guān)系和知識的應(yīng)用背景等；一些學(xué)者從員工的心理角度進(jìn)行研究，例如考察員工的動機(jī)、心理安全感、是否對權(quán)力產(chǎn)生畏懼等；還有一些學(xué)者研究員工間的關(guān)系對員工知識活動及績效的影響，例如強(qiáng)關(guān)系、弱關(guān)系、信任和激能關(guān)系等。系統(tǒng)科學(xué)認(rèn)為系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)決定功能，僅僅針對員工個

3、體的研究是無法對企業(yè)所有員工的整體行為進(jìn)行全面了解的。因此，一些學(xué)者開始關(guān)注員工所構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)：員工知識網(wǎng)絡(luò)和員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，并已取得了相應(yīng)的成果：員工在員工知識網(wǎng)絡(luò)的位置影響著員工的知識創(chuàng)造和績效；員工在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的位置及其結(jié)構(gòu)影響著員工的知識活動和績效。這些研究成果又引發(fā)了一些深入的思考：員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與員工知識網(wǎng)絡(luò)的關(guān)系如何？兩者對員工績效的影響如何實(shí)現(xiàn)，是協(xié)同作用，還是一方以另一方為中介施加影響？而且，已有學(xué)者對員工間關(guān)系進(jìn)行了細(xì)分：強(qiáng)

4、關(guān)系、弱關(guān)系、能力型信任關(guān)系、友善型信任關(guān)系和激能關(guān)系。那么這些不同類型的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對員工知識網(wǎng)絡(luò)影響如何，是否一致呢？一方面，學(xué)者們通過研究發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對于企業(yè)知識流及績效發(fā)揮著非常重要的作用，另一方面，企業(yè)管理者投入了大量的財(cái)力和人力在企業(yè)內(nèi)部開展著各種管理，那么企業(yè)的這些管理實(shí)踐活動對于企業(yè)員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的影響如何，哪些是正面影響，哪些是負(fù)面影響？此外，員工所積累的知識是員工開展知識活動的前提和基礎(chǔ)，然而目前針對員工知識存量的測量

5、難以避免片面性的質(zhì)疑，如何才能全面地測度員工知識存量呢？而且，員工在企業(yè)知識傳遞中所承擔(dān)的角色不同，那么傳統(tǒng)的企業(yè)員工評價方法是否能對這些角色進(jìn)行正確區(qū)分呢？本文應(yīng)用社會網(wǎng)絡(luò)分析方法和復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)理論，基于企業(yè)知識基礎(chǔ)論和社會資本理論，針對這些問題進(jìn)行了深入研究，下面將主要研究結(jié)論和主要創(chuàng)新點(diǎn)總結(jié)如下： 一、提出一個新的員工知識存量測度方法，實(shí)證知識員工與非知識員工知識積累方式的差異企業(yè)的知識和學(xué)習(xí)、應(yīng)用創(chuàng)造知識的能力是企業(yè)可持續(xù)競

6、爭優(yōu)勢的重要源泉。企業(yè)所有的知識活動都必然要分解為員工的個人知識活動；這些活動都是以員工的個人知識存量為基礎(chǔ)的。很多學(xué)者為了測度知識存量，或者僅僅測度顯性知識，或者通過某一個角度來測量意會知識，都無法避免片面性的質(zhì)疑?；趩T工知識網(wǎng)絡(luò)，本論文提出了一個新的員工知識存量測度方法，并實(shí)證研究了員工知識積累的途徑，提出知識員工知識存量主要受當(dāng)前企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的影響，而非知識員工知識存量主要受產(chǎn)業(yè)內(nèi)工作經(jīng)驗(yàn)的影響。該結(jié)論加深了知識密集型企業(yè)和勞動

7、力密集型企業(yè)主要差別的了解。 二、基于員工知識網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)關(guān)鍵員工進(jìn)行細(xì)分企業(yè)從員工績效和對于組織重要性的視角來評價員工重要性的傳統(tǒng)方法在知識經(jīng)濟(jì)時代，尤其是知識密集型行業(yè)，越來越難以適應(yīng)新競爭所帶來的新要求。由于企業(yè)員工知識網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)知識的主要載體，尤其是企業(yè)意會知識的唯一載體，因此本論文從企業(yè)員工知識網(wǎng)絡(luò)的角度區(qū)分了關(guān)鍵員工，闡述不同關(guān)鍵員工：知識源、知識橋梁和明日之星的特點(diǎn)及其對企業(yè)的風(fēng)險，并從知識網(wǎng)絡(luò)抗損性來研究關(guān)鍵員工對

8、企業(yè)知識網(wǎng)絡(luò)的影響。 三、員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)通過員工知識網(wǎng)絡(luò)的中介作用對員工績效施加影響企業(yè)員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)分別對員工知識活動、員工績效有著重要的影響，同時員工知識網(wǎng)絡(luò)也顯著地影響著員工績效。那么員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與知識網(wǎng)絡(luò)對績效的影響是協(xié)同作用，或者是一方以另一方為中介而施加影響呢？本論文的實(shí)證研究結(jié)果指出，員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)通過員工知識網(wǎng)絡(luò)的中介作用而影響員工績效的。該實(shí)證研究的另一個貢獻(xiàn)在于實(shí)證了員工在知識網(wǎng)絡(luò)中的聯(lián)系多樣性顯著地影響著員工的績

9、效。 四、員工不同關(guān)系類型的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對員工知識網(wǎng)絡(luò)的影響不同有學(xué)者分別闡述了員工間存在著不同類型的關(guān)系，例如強(qiáng)關(guān)系、弱關(guān)系、能力型信任關(guān)系、友善型信任關(guān)系和激能關(guān)系等，并指出這些關(guān)系對員工間的知識傳導(dǎo)行為有影響。這些不同類型的員工間關(guān)系對于員工知識傳導(dǎo)行為的影響程度是否一致，或者哪一個影響更大呢？本論文實(shí)證了強(qiáng)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、能力型信任關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和激能關(guān)系網(wǎng)絡(luò)顯著地影響著員工知識網(wǎng)絡(luò)，而員工友善型信任關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對員工知識網(wǎng)絡(luò)的影響不顯著。

10、 五、組織溝通的模式?jīng)Q定了員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的演化大量的研究證明員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對于知識傳導(dǎo)和績效有著非常顯著的影響。然而目前卻鮮見關(guān)于企業(yè)組織因素對員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)影響的文獻(xiàn)。這主要是由于目前研究員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的文獻(xiàn)收集數(shù)據(jù)的方式是問卷調(diào)查，而問卷調(diào)查無法實(shí)時跟蹤員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的變化，而且也不可能在短時間內(nèi)多次使用。本論文應(yīng)用復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)理論的方法和建模思想，提出并詳細(xì)介紹了員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)生長模型，借助仿真實(shí)驗(yàn)探索了企業(yè)員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)演化過程，發(fā)現(xiàn)組織

11、鼓勵員工團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和跨團(tuán)隊(duì)溝通的努力程度顯著地影響著員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，而這些結(jié)構(gòu)又與企業(yè)、個人的績效密切相關(guān)。針對仿真模型研究的一個典型缺陷：缺乏外部有效性，本論文將仿真實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)及其理論上的邏輯結(jié)果分別與本研究所搜集的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)、其他學(xué)者的案例研究進(jìn)行比較，結(jié)果證明兩者比較相符，說明該模型及其基于該模型的研究結(jié)論是可信且有效的。 本論文的實(shí)踐意義在于：企業(yè)可以利用本論文提出的員工知識存量測度方法，來了解本企業(yè)員工以及本企業(yè)知識積累的

12、主要途徑；同時可以借鑒本論文提出的基于員工知識網(wǎng)絡(luò)評價關(guān)鍵員工的方法，全面了解本企業(yè)員工所承擔(dān)的不同角色，并挖掘出關(guān)鍵員工，有針對性地采取不同管理措施；由于企業(yè)科層組織化管理，企業(yè)內(nèi)部各種有形和無形的邊界使得大部分員工只熟識本部門或同一項(xiàng)目組的員工，很少有機(jī)會能跨部門甚至跨組織向其他人請教問題。而員工知識網(wǎng)絡(luò)受員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)影響，該結(jié)論為企業(yè)管理實(shí)踐提供了思路。企業(yè)管理者為了擴(kuò)展員工尋求幫助的范圍，應(yīng)該從擴(kuò)展員工所認(rèn)識朋友的范圍著手。而本

13、論文另一個研究結(jié)論：關(guān)于組織溝通模式對企業(yè)員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的影響，為企業(yè)管理實(shí)踐提供了操作目標(biāo)。企業(yè)可以從鼓勵和支持員工團(tuán)隊(duì)內(nèi)和跨團(tuán)隊(duì)溝通著手。企業(yè)組織應(yīng)該為員工提供各種便利，為員工跨部門溝通，跨項(xiàng)目組溝通創(chuàng)造機(jī)會：企業(yè)既要通過組織各種集體活動來創(chuàng)造正式的溝通機(jī)會，也可以提供咖啡間或者休閑茶吧，提倡不同部門的員工一塊午餐等來創(chuàng)造非正式的溝通機(jī)會。同時，企業(yè)組織還應(yīng)該鼓勵中高層領(lǐng)導(dǎo)多與一線員工溝通，增加公司中高層領(lǐng)導(dǎo)與一線員工交流的機(jī)會。而對