高新技術企業(yè)建立人才激勵機制初探

1、新技木企業(yè)建立人才激勵楓制韌探1高新技術企業(yè)建立人才激勵機制的重要性高新技術企業(yè)主要從事高新技術產品研究、開發(fā)生產經營活動，其突出特點是知識和技術的密集性。作為知識經濟產業(yè)支柱的高新技術是知識和技術創(chuàng)新的結果，而人才無疑是知識技術創(chuàng)新的主體。因此，它們對人才具有極大地依賴性，主要表現在以下兩個方面：首先，人才不僅是高新技術企業(yè)生存和發(fā)展的基礎，而且let益成為高新技術企業(yè)收益的直接創(chuàng)造者。一般而言，傳統(tǒng)企業(yè)的建立和發(fā)展是以成熟和通用性技

2、術為基礎的，物質資本的投入對企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，而高新技術企業(yè)無論處于孕育期、創(chuàng)建期、成長期還是成熟期，企業(yè)家和核心技術人員的智力資源以及技術創(chuàng)新活動無疑是其存在和發(fā)展的先決條件。高新技術企業(yè)對管理具有高要求，并且要求不斷進行科技創(chuàng)新，也決定了其發(fā)展和壯大必須依靠大量的高素質管理人才和技術人才。其次。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大和市場競爭的日益激烈，國內外同行業(yè)對人才的競爭也愈演愈烈。高新技術企業(yè)物質資本的保值和增值在極大程度上依賴于核心

3、技術人員的技術開發(fā)成果，以及經營管理人才的風險決策和日常管理活動。因此，日益激烈的人才競爭也加劇了高新技術企業(yè)對人才的依賴性。正是由于對人才這種極大依賴性，建立科學的人才激勵機制對高新技術企業(yè)而言尤為重要。然而，在我國的高新技術企業(yè)中，人才的流失現象卻極為嚴重，尤其是在信息技術企業(yè)，許多企業(yè)人才流失率為10％，而更多的企業(yè)則是在3—5年要經歷一次人員的大換血。對于一個需要可持續(xù)發(fā)展同時具有核心競爭能力的企業(yè)來講，人才的流失己成為阻滯企業(yè)

4、向前發(fā)展的制動力，事關企業(yè)的生死存亡。而人才的穩(wěn)定在高新技術企業(yè)中將決定著企業(yè)是否能持續(xù)，穩(wěn)定、長久的發(fā)展。因此，如何留人，如何科學有效的激勵人才，己成為當今高新技術企業(yè)面臨的急需解決的首要課題之一。二建立高新技術企業(yè)人才激勵機制的對策和措施卜)建立合理的薪酬福利制度在高新技術企業(yè)，對高新技術企業(yè)員工設計的薪酬要普遍高于其他類型的員工，為他們提供具有市場競爭力的薪酬。這是因為這份較高的薪酬不僅有報酬的含義，即補償高新技術企業(yè)員工在學習知

5、識技能時所耗費的時間、體能、智慧、甚至心理上的壓力、不愉快等直接成本，以及因學習而減少收入所造成的機會成本，而且還含有對高新技術企業(yè)員工勞動成果的承認，帶有激勵的作用，促使員工愿意不斷地學習新知識、新技術，提高勞動生產率。另外，由于每位員工在企業(yè)中的能力，責任、貢獻不同，他們的報酬必然也會不同，只有客觀地將每位高新技術企業(yè)員工的報酬與貢獻掛鉤，才能在組織中營造出真正意義上的平等競爭，調動每個人的積極性。當然對高新技術企業(yè)員工的薪酬激勵，

6、宜采用高彈性薪酬模式。這種模式，主要根據員工的工作績效來確定。若員工在某段時間內的績效高，則薪酬高，反之，則薪酬低。完善的福利系統(tǒng)同樣對吸引和保留員工非常重要，它是公司人才系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解384除他們的后顧之憂，增加他們對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時還提高了公司的社會聲望。高新技術企業(yè)可以自行設計一些福利項目，如人身意外保險、家庭財產保險，旅游、服裝、誤餐補助或

7、免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費等，并規(guī)定一定的福利總值，允許員工根據自己的特點和具體需求，自由選擇福利組合，各取所需。這種方式相對于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。這樣才能真正調動知識型員工的積極性，激勵他們全身心工作。(二)建立科學的績效考核體系績效考核激勵是通過確定員工的工作業(yè)績，使之在企業(yè)內部通過橫向比較形成獨有的。人無我有”結構，以實現他的價值。建立科學的績效考核體系，目的是通過對員工工作績效良莠的

8、評價，激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工能力的提升和潛能的開發(fā)，形成一支高效率的工作團隊。，首先要確定績效考核的原則：(1)明確科學的分工的原則。各部門根據自己的工作內容制定具體的考核指標。(2)明確化、公開化的原則。確定包括明確的工作職責、任職資格，工作量以及人員定額等內容的工作分析，根據客觀評議的原則，考核時可以避免客觀感情色彩。(3)溝通反饋的原則。要特別注重考評者與被評者意見的雙方反饋，考核意見與自評意見相結合。(4)

9、差別對待原則?？荚u者在得出考評結果以后必須提出處理意見，評議為“優(yōu)”的應該推薦晉升；評議一般，仍有潛力的，建議培訓后再上崗或調崗，評議為差的提出降級或辭退處理意見。(5)程序簡單化原則。被評議者首先填集團經濟研究200711月中旬刊(總第248期)言同萬方數據寫述職報告，評議小組了解被評議者的工作狀況，整理分析后得出評議提綱。其次進入實質性評估階段。被評議者先作簡單的自我介紹，介紹自己的優(yōu)勢和劣勢，自己的業(yè)績及能力，然后評議人員對照評議

10、提綱進行提問，將結果整理，匯總反饋給被評議者所在部門及人力資源部，人力資源部進行跟蹤，對評議方法和問題進行跟蹤。最后在評議結果出來以后，除了崗位和職位的變動以外，還要與獎金掛鉤。對于研發(fā)部門的人員，把考核的結果主要是研發(fā)項目成果與項目工資和獎金掛起鉤來。對于生產一線員工，把獎金與產量、質量合格率掛鉤，對于其他的管理人員則參看平均及個人考核結果發(fā)放工資及獎金。(三)實施長期的產權制度激勵高新技術企業(yè)首先應該建立產權制度激勵，給人力資本以應

11、有的權利和地位。對于CEO高級管理人員、技術精英等高級人力資本，應該把他們放在與貨幣資本同等重要的位置上，提高人力資本在企業(yè)中所占的產權比重。在建立企業(yè)法人治理結構時應當從界定所有者和經營者關系為中心，轉變到界定貨幣資本和人力資本的關系上來，實行CEO負責制，并賦予他足夠的權力。對高級人力資本的激勵主要采取股票期權及其變種等形式，對于一般員工的激勵可以采用員工持殷的形式。股票期權制度是國際上通用的一種激勵機制，旨在激發(fā)和調動上市公司高級

12、管理人員企業(yè)經營管理能動性，以提高上市公司運營質量和運營效益實施股票期權制度，其具體做法是：公司將一部分股份，或者把一部分銀行貸款轉交給EsOP信托基金，該基金購進公司股票，并按照貢獻大小將一定量股票記入每位職工名下。這一做法的實質，是用利潤的一部分為職工購買股票，使其擁有公司的股權。在借鑒西方發(fā)達國家先進經驗的集團經濟研究230711月中旬刊(總第248期)同時，我國的企業(yè)應結合自己的實際選擇適當的股權激勵形式，給予企業(yè)的管理人員一種

13、權利，允許他們在特定時期內(一般35“年)，按某一預定價格購買本企業(yè)普通股，這種權利不能轉讓，但所購股票仍能在市場出售。另外，對于普通員工，可以采用員工持股的辦法。所謂員工持股，其形式多種多樣。其中一種就是本單位的全體員工買下本公司的全部股票，擁有單位全體股權，共同成為企業(yè)的所有者來參與企業(yè)的經營、管理和利潤分配的一種股份制?！畣T工股份制依據的理論假設：當人們?yōu)樽约簞趧訒r，他們就會更好地工作而員工為自己勞動的關鍵是在法律和經濟兩重意義上

14、擁有所在企業(yè)的財產。因此，企業(yè)財產關系內部化，全體員工擁有企業(yè)的產權會產生更高的效率。他們擁有企業(yè)的物質財富和精神財富，是企業(yè)真正的主人，公司的發(fā)展與每一個員工休戚相關，唇齒相依。(四)其他激勵措施除以上激勵措施外，高新技術企業(yè)還可以探索許多其他激勵機制，如企業(yè)文化激勵、參與管理激勵，情感激勵等等。企業(yè)文化激勵就是在尊重員工各自文化背景、風格的基礎上，形成企業(yè)的核心價值觀，并以此來規(guī)范約束企業(yè)的各種經營管理行為，包括規(guī)范人力資源管理。高

15、新技術企業(yè)的文化具有多樣性，但同時需要統(tǒng)一明確的價值觀，這樣才能使企業(yè)具有凝聚力，形成具有創(chuàng)新、團隊合作的企業(yè)精神，避免出現由于企業(yè)經營團隊在觀念、目標、辦法、分配等方面的分裂，進而造成企業(yè)的分裂。許多著名的高新技術企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化，如微軟公司強調“智力、朝氣、辛勤工作、接近客戶、遠見卓識和創(chuàng)新精神”，惠普文化強凋。團隊協作、激發(fā)第一精神，挑選最佳員工。華為文化強調“責任意385識，創(chuàng)新、敬業(yè)、團隊合作”，總之，以人為本，

16、注重創(chuàng)新和團隊合作是高新技術企業(yè)文化的精髓。參與管理激勵是指鼓勵員工參與企業(yè)的各項管理工作，參與管理有利于員工潛能的發(fā)揮，同時也有助于培養(yǎng)員工的集體責任感，使員工的個人利益與企業(yè)組織的利益趨向于一致。參與管理的結果是組織管理走向民主化?！皡⑴c管理”要求員工積極主動地關心企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策。對自己的崗位負責，對所在的部門負責，自由的表達對管理的看法和意見，以主人翁的身份來處理企業(yè)的管理事務。從高新技術企業(yè)人才行為來講，參與管

17、理使他們成為自己的主人，將自身蘊藏的無窮智慧和力量挖掘出來，形成一個利益與共的共同體，實現他們與組織共同成長。情感激勵是一種特殊形式的激勵手段，并且有著多重含義。高新技術企業(yè)人才所需要的情感激勵比一般意義上的情感激勵更為復雜。他們既需要企業(yè)的關懷，又需要企業(yè)的贊揚和肯定，還需要企業(yè)的信任和期許。因此，高新技術企業(yè)應對其人才做盡可能多的了解，如果他們對工作有不滿之處或個人遇到了困難或是不順心的事，企業(yè)應給予必要的關懷，努力幫助他們克服困難

18、，解除紛擾，使他們感受到企業(yè)的溫暖。同時，應當真誠地感謝他們對企業(yè)所作的巨大貢獻，任何東西都不能代替幾句精心措辭、適時而真誠的感激言辭。一個微笑，會給人帶來莫大的喜悅一聲問候，會驅散他人心頭積壓的愁云，一句誠信的話，會揭開對方百思不得其解的謎團。當高新技術企業(yè)員工與管理者通過情感交流達到相互理解，相互信任、相互尊重后，他們就會把企業(yè)的事業(yè)當作自己的事業(yè)，從而對企業(yè)產生難合難分的歸屬感和同化感，個人的積極性和創(chuàng)造性就會得到很大的發(fā)揮(作者