和諧管理

1、人力資源開發(fā)與管理2008.3隨著《勞動合同法》實施的臨近，勞動合同法效應所衍生出的勞動合同期限延長，解雇成本的增大成為很多企業(yè)關注的熱點話題。勞動合同作為一種法律契約，法律的嚴肅性、約束性對企業(yè)的招聘活動和人力資源管理提出了更高的要求。在新的環(huán)境下，企業(yè)應該如何深化與員工的和諧關系？促進兩者之間的和諧發(fā)展呢？基于企業(yè)規(guī)模及管理理念的不同，勞動合同法也會對企業(yè)產生不同程度的影響。企業(yè)管理人員需要明確企業(yè)所處環(huán)境的變化及企業(yè)應該做出的調整

2、，了解在新的環(huán)境下，如何使人與組織都有效而愉快地運作，如何選擇正確的人，如何增強企業(yè)自身對契約管理的控制力。對于不斷系統(tǒng)化、規(guī)模化的企業(yè)，企業(yè)可以抓住靈活用工的契機，把龐大企業(yè)中不再具有或不具有競爭優(yōu)勢的部分，選擇更加高效的用工模式如派遣員工、非全日制員工。而已經采用多樣化用工模式的企業(yè)可以在原來的基礎上擴大靈活用工的部分，以最靈活的組織來應對多變的環(huán)境。和諧不僅是一個相互補充的過程，同時也是一個互動的過程。如何通過互動的方式改進和完善

3、人力資源管理制度，加強契約管理各個環(huán)節(jié)的嚴謹化和精細化是每個企業(yè)需要著手去做的事情。下面是新環(huán)境下，在招聘和日常人力資源管理方面，以互動方式增強契約管理的十個要點：1..明確職位說明。各部門主管及員工參與到人力資源部門，對原來不夠清晰的部分加以完善和補充說明，制作清晰、詳盡的職位說明。根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的需求，針對已經變化或正在變化的職位，時時更新職位的說明。2..量化錄用條件。通過職位說明書，明確職責定位，列舉出不可錄用的條件，并通過職

4、責對能力素質要求的不同程度量化錄用的條件。如業(yè)務人員月度達標量。3..完善篩選流程。在面試環(huán)節(jié)，采用多樣化的項目測試對候選人進行綜合性的評估，如知識測試、性格測試、情景模擬、結構化的面試，以及在最終環(huán)節(jié)要執(zhí)行或開展深入的背景調查。4..完善員工手冊。對原來手冊中規(guī)章制度模糊的地方，參照勞動法對工作環(huán)境、工作時間等直接與員工切身利益相關的內容進行進一步明確和說明。5..修正員工合同。根據(jù)勞動合同法對試用期期限、次數(shù)與報酬的約定修正相關內容

5、。如試用期間最低限不能低于約定工資和最低工資的80％。6..籌建工會。設立議事、規(guī)章制度生效所需要的必經程序。諸如薪資報酬、工作時間、職工培訓等直接涉及員工切身利益的或者重大事項等，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和建議，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。7..更多地使用彈性用工。針對可替代性很強，工作內容穩(wěn)定而不是經常變化的職位，結合企業(yè)發(fā)展狀況，加大彈性用工的比重。對于從來沒有采用過這種用工模式的企業(yè)，通過內部的分析和評估，

6、定義出企業(yè)的核心能力和核心業(yè)務，明確可以采用彈性用工的部分。8.規(guī)范人力資源行政管理流程。明確在用工之日或合同到期之前與員工簽訂或續(xù)簽書面勞動合同，并建立針對勞動合同續(xù)簽、固定期、無固定期合同分類管理系統(tǒng)。完善薪酬獎懲、員工信息管理等環(huán)節(jié)流程的管理。9..塑造員工參與性的企業(yè)文化。通過多樣化的雙向溝通活動深化企業(yè)與員工的關系，如員工滿意度的調查，讓員工參與到透明化的流程管理中。10..建立人才保留體系。對員工的職業(yè)生涯進行規(guī)劃與開發(fā)，建

7、立一整套面向未來的培養(yǎng)計劃，如多樣化的職位發(fā)展機會，讓員工和企業(yè)一起成長。和諧既有有形的又有無形的，兩者之間是相互補充的。在長期發(fā)展上，企業(yè)需要加強無形方面的管理即員工關系的管理，如9、10點提到的那樣，與員工建立融洽和諧的心理契約，保持組織目標和個人目標的一致性，減少雙方合作過程中的模糊地帶。這樣不但可以減少中間重復性的溝通，還會增加員工對企業(yè)的歸屬感，降低員工的流失和企業(yè)的管理成本。（環(huán)球企業(yè)家，2007.11下）企業(yè)如何用互動的方

8、式把新《勞動合同法》的實施當作靈活用工的契機和諧管理●吳若萱論壇FUM6人力資源開發(fā)與管理2008.3隨著《勞動合同法》實施的臨近，勞動合同法效應所衍生出的勞動合同期限延長，解雇成本的增大成為很多企業(yè)關注的熱點話題。勞動合同作為一種法律契約，法律的嚴肅性、約束性對企業(yè)的招聘活動和人力資源管理提出了更高的要求。在新的環(huán)境下，企業(yè)應該如何深化與員工的和諧關系？促進兩者之間的和諧發(fā)展呢？基于企業(yè)規(guī)模及管理理念的不同，勞動合同法也會對企業(yè)產生不

9、同程度的影響。企業(yè)管理人員需要明確企業(yè)所處環(huán)境的變化及企業(yè)應該做出的調整，了解在新的環(huán)境下，如何使人與組織都有效而愉快地運作，如何選擇正確的人，如何增強企業(yè)自身對契約管理的控制力。對于不斷系統(tǒng)化、規(guī)?；钠髽I(yè)，企業(yè)可以抓住靈活用工的契機，把龐大企業(yè)中不再具有或不具有競爭優(yōu)勢的部分，選擇更加高效的用工模式如派遣員工、非全日制員工。而已經采用多樣化用工模式的企業(yè)可以在原來的基礎上擴大靈活用工的部分，以最靈活的組織來應對多變的環(huán)境。和諧不僅是

10、一個相互補充的過程，同時也是一個互動的過程。如何通過互動的方式改進和完善人力資源管理制度，加強契約管理各個環(huán)節(jié)的嚴謹化和精細化是每個企業(yè)需要著手去做的事情。下面是新環(huán)境下，在招聘和日常人力資源管理方面，以互動方式增強契約管理的十個要點：1..明確職位說明。各部門主管及員工參與到人力資源部門，對原來不夠清晰的部分加以完善和補充說明，制作清晰、詳盡的職位說明。根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的需求，針對已經變化或正在變化的職位，時時更新職位的說明。2..量

11、化錄用條件。通過職位說明書，明確職責定位，列舉出不可錄用的條件，并通過職責對能力素質要求的不同程度量化錄用的條件。如業(yè)務人員月度達標量。3..完善篩選流程。在面試環(huán)節(jié)，采用多樣化的項目測試對候選人進行綜合性的評估，如知識測試、性格測試、情景模擬、結構化的面試，以及在最終環(huán)節(jié)要執(zhí)行或開展深入的背景調查。4..完善員工手冊。對原來手冊中規(guī)章制度模糊的地方，參照勞動法對工作環(huán)境、工作時間等直接與員工切身利益相關的內容進行進一步明確和說明。5.

12、.修正員工合同。根據(jù)勞動合同法對試用期期限、次數(shù)與報酬的約定修正相關內容。如試用期間最低限不能低于約定工資和最低工資的80％。6..籌建工會。設立議事、規(guī)章制度生效所需要的必經程序。諸如薪資報酬、工作時間、職工培訓等直接涉及員工切身利益的或者重大事項等，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和建議，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。7..更多地使用彈性用工。針對可替代性很強，工作內容穩(wěn)定而不是經常變化的職位，結合企業(yè)發(fā)展狀況，加大彈性

13、用工的比重。對于從來沒有采用過這種用工模式的企業(yè)，通過內部的分析和評估，定義出企業(yè)的核心能力和核心業(yè)務，明確可以采用彈性用工的部分。8.規(guī)范人力資源行政管理流程。明確在用工之日或合同到期之前與員工簽訂或續(xù)簽書面勞動合同，并建立針對勞動合同續(xù)簽、固定期、無固定期合同分類管理系統(tǒng)。完善薪酬獎懲、員工信息管理等環(huán)節(jié)流程的管理。9..塑造員工參與性的企業(yè)文化。通過多樣化的雙向溝通活動深化企業(yè)與員工的關系，如員工滿意度的調查，讓員工參與到透明化的

14、流程管理中。10..建立人才保留體系。對員工的職業(yè)生涯進行規(guī)劃與開發(fā)，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計劃，如多樣化的職位發(fā)展機會，讓員工和企業(yè)一起成長。和諧既有有形的又有無形的，兩者之間是相互補充的。在長期發(fā)展上，企業(yè)需要加強無形方面的管理即員工關系的管理，如9、10點提到的那樣，與員工建立融洽和諧的心理契約，保持組織目標和個人目標的一致性，減少雙方合作過程中的模糊地帶。這樣不但可以減少中間重復性的溝通，還會增加員工對企業(yè)的歸屬感，降低員工的