薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)文化

1、內(nèi)窖摘要企業(yè)文化制約企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的形成并影響其執(zhí)行。本文探討了桑南菲爾德提出的不同文化下的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略選擇策略，試圖揭示薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)文化相匹配的一般規(guī)律，以提高企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理績(jī)效。關(guān)鍵詞企業(yè)文化薪酬戰(zhàn)略匹配德魯克有句名言“管理以文化為基礎(chǔ)”，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理也不例外。企業(yè)的文化是企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略必須適合于企業(yè)自身的文化和價(jià)值導(dǎo)向。但在實(shí)際操作中，許多企業(yè)往往求助于當(dāng)前流行的薪酬制度，或者直接就薪酬基本制度和相關(guān)

2、技術(shù)方法本身進(jìn)行設(shè)計(jì)，而不是結(jié)合企業(yè)自身文化特性，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度建立與企業(yè)文化匹配的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略。因此，本文就不同企業(yè)文化下的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略選擇作一些探討，以期對(duì)企業(yè)建立薪酬戰(zhàn)略具有理論指導(dǎo)和實(shí)踐意義。薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)文化一企業(yè)文化的類(lèi)型艾莫瑞(Emory)大學(xué)的杰弗里桑南菲爾德教授(JeffreySonnen托l(wèi)d)提出了一套標(biāo)簽理論，確認(rèn)了4種企業(yè)文化類(lèi)型，即學(xué)院型、俱樂(lè)部型、棒球隊(duì)型和堡壘型企業(yè)文化。學(xué)院型企業(yè)文化的特點(diǎn)是喜歡雇傭剛

3、剛畢業(yè)的大學(xué)生，并提供大量的專門(mén)培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。提倡學(xué)習(xí)、鼓勵(lì)進(jìn)步、專業(yè)發(fā)展是其基本價(jià)值取向，精益求精是其核心準(zhǔn)則。俱樂(lè)部型企業(yè)文化重視年齡與資歷，并提供穩(wěn)定的、有保障的工作，同時(shí)注意培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)與承諾。與學(xué)院型文化的企業(yè)相反，這種企業(yè)把管理人員培養(yǎng)成通才。強(qiáng)調(diào)秩序、全面發(fā)展是其基本價(jià)值取向，按部就班、有條不紊是其核心準(zhǔn)則。棒球隊(duì)型企業(yè)文化傾向于吸引企業(yè)家、革新者、冒險(xiǎn)家加盟，是冒險(xiǎn)家和革新家的

4、天堂。這種文化的企業(yè)從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)的人中尋求有才能的人，重視員工的創(chuàng)造發(fā)明，并根據(jù)員工產(chǎn)出狀況付給報(bào)酬，高績(jī)效人才常常能得到較多回報(bào)。注意變化、提倡冒險(xiǎn)、呵護(hù)革新和注重創(chuàng)造發(fā)明一文／范林榜是這一類(lèi)型文化的基本價(jià)值取向，領(lǐng)先一步、與眾不同是其核心準(zhǔn)則。堡壘型企業(yè)文化努力的目標(biāo)是企業(yè)的生存，因此，員工工作沒(méi)有保障，高績(jī)效員工不一定得到高報(bào)酬。許多這類(lèi)公司以前是學(xué)院型、俱樂(lè)部型或棒球隊(duì)型的，但在困難時(shí)期衰落了，現(xiàn)在盡力來(lái)保存自己尚未被銷(xiāo)蝕的

5、財(cái)產(chǎn)。崇尚節(jié)儉、注重穩(wěn)定和諧是該文化的基本價(jià)值取向，“還行”是其核心準(zhǔn)則。把企業(yè)文化按不同的特征進(jìn)行分類(lèi)，是為了將企業(yè)文化進(jìn)行規(guī)范化，提煉出共同的特征，以利于企業(yè)文化的研究。但是，不管如何對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行分類(lèi)，實(shí)際上沒(méi)有一個(gè)組織的文化能夠完全歸入某一種文化類(lèi)型。事實(shí)上，在現(xiàn)實(shí)世界中任何一個(gè)企業(yè)的文化，都是各種文化類(lèi)型的混合體，只是在某一方面表現(xiàn)得比較強(qiáng)勢(shì)而已。二薪酬戰(zhàn)略的類(lèi)型薪酬戰(zhàn)略是指在特定條件下會(huì)對(duì)組織績(jī)效和人力資源的有效使用產(chǎn)生影響

6、的一系列重要的報(bào)酬方案選擇。本文根據(jù)薪酬戰(zhàn)略各維度的彈性，將薪酬戰(zhàn)略劃分為高穩(wěn)定式薪酬戰(zhàn)略、高彈性式薪酬戰(zhàn)略和折衷式薪酬戰(zhàn)略三種類(lèi)型。高穩(wěn)定式薪酬戰(zhàn)略的各維度都具有較差的彈性，在薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)上傾向于崗位、資歷、整個(gè)公司績(jī)效或團(tuán)ENTERPRISEMANAGEMENT4200710l萬(wàn)方數(shù)據(jù)內(nèi)害摘企業(yè)文化制約企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的形成并影響其執(zhí)行。本文探討了桑南菲爾德一一ι提出的不同文化下的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略選:.:!!Iir“.....s__~...

7、....…........擇策略，試圖揭示薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)文噩圃圃回.回匾，….~..._......“I!IJIIII.&.田.._.??...!II..II!..~......化相匹配的一般規(guī)律，以提高企業(yè)薪...國(guó)IIII“R“....~.同....酬戰(zhàn)略管理績(jī)效。關(guān)鍵詞企業(yè)文化薪酬戰(zhàn)略匹配、企業(yè)文化的提型艾真瑞(Emy)大學(xué)的杰弗里桑南菲爾德教授(Je丘reySonnenfeld)提出了一套標(biāo)簽理論，確認(rèn)了4種企業(yè)文化類(lèi)型，即學(xué)院

8、型、俱樂(lè)部型、棒球隊(duì)型和堡壘型企業(yè)文化。學(xué)院型企業(yè)文化的特點(diǎn)是喜歡雇傭剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，并提供大量的專門(mén)培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。提倡學(xué)習(xí)、鼓勵(lì)進(jìn)步、專業(yè)發(fā)展是其基本價(jià)值取向，精益求精是其核心準(zhǔn)則。俱樂(lè)部型企業(yè)文化重視年齡與資歷，并提供穩(wěn)文范林榜是這一類(lèi)型文化的基本價(jià)值取向，領(lǐng)先一步、與眾不同是其核心準(zhǔn)則。堡壘型企業(yè)文化努力的目標(biāo)是企業(yè)的生存，因此，員工工作沒(méi)有保障，高績(jī)效員工不一定得到高報(bào)酬.許多這類(lèi)公司

9、以前是學(xué)院型、俱樂(lè)部型或棒球隊(duì)型的，但在困難時(shí)期衰落了，現(xiàn)在盡力來(lái)保存自己尚未被銷(xiāo)蝕的財(cái)產(chǎn)。崇尚節(jié)儉、注重穩(wěn)定和諧是該文化的基本價(jià)值取向還行“是其核心準(zhǔn)則。把企業(yè)文化按不同的特征進(jìn)行分類(lèi)，是為了將企業(yè)文化進(jìn)行規(guī)范化，提煉出共同的特征，以利于企業(yè)文化的研究。但是，不管如何對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行分類(lèi)，實(shí)際上沒(méi)有一個(gè)組織的文化能夠完全歸入某一種文化類(lèi)型。事實(shí)上，在現(xiàn)實(shí)世界中任何一個(gè)企業(yè)的文化，都是各種文化類(lèi)型德魯克有句名言“管理以文化為|定的、有保障

10、的工作，同時(shí)注意培養(yǎng)|的混合體，只是在某一方面表現(xiàn)得基礎(chǔ)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理也不例|員工的忠誠(chéng)與承諾。與學(xué)院型文化的|比較強(qiáng)勢(shì)而已。外。企業(yè)的文化是企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略|企業(yè)相反，這種企業(yè)把管理人員培養(yǎng)的基礎(chǔ)，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略必須適合于|成通才。強(qiáng)調(diào)秩序、全面發(fā)展是其基企業(yè)自身的文化和價(jià)值導(dǎo)向。但在實(shí)|本價(jià)值取向，按部就班、有條不紊是際操作中，許多企業(yè)往往求助于當(dāng)前|其核心準(zhǔn)則。流行的薪酬制度，或者直接就薪酬基|棒球隊(duì)型企業(yè)文化傾向于吸引企本制度

11、和相關(guān)技術(shù)方法本身進(jìn)行設(shè)|業(yè)家、革新者、冒險(xiǎn)家加盟，是冒險(xiǎn)計(jì)，而不是結(jié)合企業(yè)自身文化特性，I家和革新家的天堂。這種文化的企業(yè)從戰(zhàn)略發(fā)展的角度建立與企業(yè)文化|從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)的人中尋求有才匹配的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略。因此，本文就|能的人，重視員工的創(chuàng)造發(fā)明，并根不同企業(yè)文化下的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略選|據(jù)員工產(chǎn)出狀況付給報(bào)酬，高績(jī)效人擇作一些探討，以期對(duì)企業(yè)建立薪酬|才常常能得到較多回報(bào)。注意變化、戰(zhàn)略具有理論指導(dǎo)和實(shí)踐意義。I提倡冒險(xiǎn)、呵護(hù)革新和注重創(chuàng)造

12、發(fā)明ENTERPRlSEMANAGEMENT42ω7二、薪酬戰(zhàn)略的英型薪酬戰(zhàn)略是指在特定條件下會(huì)對(duì)組織績(jī)效和人力資源的有效使用產(chǎn)生影響的一系列重要的報(bào)酬方案選擇。本文根據(jù)薪酬戰(zhàn)略各維度的彈性，將薪酬戰(zhàn)略劃分為高穩(wěn)定式薪酬戰(zhàn)略、高彈性式薪酬戰(zhàn)略和折衷式薪酬戰(zhàn)略三種類(lèi)型。高穩(wěn)定式薪酬戰(zhàn)略的各維度都具有較差的彈性，在薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)上傾向于崗位、資歷、整個(gè)公司績(jī)效或團(tuán)101隊(duì)績(jī)效，而具有剛性的基本薪酬高于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)；在薪酬的支付結(jié)構(gòu)上固定薪酬、短期

13、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)激勵(lì)所占比例較太在薪酬制度的管理方式上傾向于彈性小的集權(quán)、低參與、內(nèi)部公平、窄帶薪酬、秘密支付。高彈性式薪酬戰(zhàn)略在薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)上傾向于技能、個(gè)人績(jī)效或部門(mén)績(jī)效，而彈性較小的基本薪酬低于市場(chǎng)平均標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬的支付結(jié)構(gòu)上傾向于變動(dòng)薪酬、長(zhǎng)期激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，在薪酬制度的管理上傾向于分權(quán)、員工高度參與、寬帶薪酬、公開(kāi)支付。折衷式薪酬戰(zhàn)略的彈性適中，綜合選擇薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)，兼顧各種薪酬結(jié)構(gòu)，有一定的穩(wěn)定性和靈活性，集權(quán)與分權(quán)結(jié)合，員工

14、適度參與，半公開(kāi)支付方式，不強(qiáng)求保密，也不完全公開(kāi)。如現(xiàn)在流行的銀行代發(fā)工資的方式就是一種半公開(kāi)支付方式，員工如果不特意去打聽(tīng)就沒(méi)法知道其他員工的薪酬情況。三不同企業(yè)文化的薪酬戰(zhàn)略選擇企業(yè)文化的分類(lèi)一直是一個(gè)長(zhǎng)期爭(zhēng)論的問(wèn)題，本文擬就桑南菲爾德劃分的學(xué)院型、俱樂(lè)部型、棒球隊(duì)型和堡壘型四種企業(yè)文化來(lái)探討相應(yīng)的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略選擇問(wèn)題，以期更好地發(fā)揮企業(yè)薪酬管理效能。學(xué)院型企業(yè)文化：高彈性式薪酬戰(zhàn)略學(xué)院型文化的企業(yè)從一開(kāi)始就注重員工個(gè)人素質(zhì)和員工

15、專門(mén)技能的提高，為員工提供各種培訓(xùn)，指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作，最終使員工成為優(yōu)秀人才。這種文化關(guān)注員工培訓(xùn)并為員工提供各種發(fā)展機(jī)會(huì)，傾向于長(zhǎng)期激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。企業(yè)為員工提供的專門(mén)培訓(xùn)，最終要體現(xiàn)在員工個(gè)人績(jī)效或部門(mén)績(jī)效上，企業(yè)強(qiáng)調(diào)非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的結(jié)果是增加員工個(gè)人績(jī)效或部門(mén)績(jī)效，在非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的同時(shí)，薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)傾向于個(gè)人技能、績(jī)效或部門(mén)績(jī)效的高低，而基本薪酬水平低于市場(chǎng)平均水平標(biāo)準(zhǔn)，使員工薪酬水平具有較大的彈性。學(xué)院

16、型企業(yè)文化由于員工招聘的把關(guān)和對(duì)員工的培訓(xùn)，企業(yè)員工大都是一些優(yōu)秀人才，在薪酬制度管理維度上，更應(yīng)傾向于分權(quán)、員工高度參與、寬帶薪酬，并公開(kāi)支付，使員工薪酬制度管理更具有彈性。所以，學(xué)院型文化的企業(yè)應(yīng)選擇高彈性式薪酬戰(zhàn)略，以促使企業(yè)快速、健康發(fā)展。俱樂(lè)部型企業(yè)文化高穩(wěn)定式薪酬戰(zhàn)略俱樂(lè)部型企業(yè)文化注重為員工提供穩(wěn)定的、有保障的工作，重視員工年齡與資歷。這就決定了俱樂(lè)部型企業(yè)文化的員工年齡、經(jīng)驗(yàn)和資歷為薪酬給付的關(guān)鍵因素，員工的基本薪酬在員

17、工總薪酬收入中應(yīng)占較大比重，從而使員工的薪酬支付結(jié)構(gòu)也就傾向于固定薪酬、短期激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，最終使員工薪酬水平具有較大的穩(wěn)定性，以培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)與承諾。俱樂(lè)部型企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)秩序、按部就班、有條不紊、論資排輩、遵守和服從，在薪酬管理方面應(yīng)采用與其匹配的集權(quán)、低參與、內(nèi)部公平、窄帶薪酬、秘密支付、偏剛性的薪酬管理方式。因此，俱樂(lè)部型文化的企業(yè)適合選擇高穩(wěn)定式薪酬戰(zhàn)略，以維持企業(yè)平穩(wěn)、持續(xù)發(fā)展。棒球隊(duì)型企業(yè)文化高彈性式薪酬戰(zhàn)略棒球隊(duì)型企業(yè)文化

18、的員工是典型的高風(fēng)險(xiǎn)高收益者，他們是革新者、冒險(xiǎn)家，不期望按部就班的工作和小打小鬧的生活，但員工渴望在他們?nèi)〉贸煽?jī)時(shí)給予相應(yīng)的回報(bào)。所以，員工基本薪酬可以低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，薪酬給付基礎(chǔ)應(yīng)側(cè)重員工個(gè)人能力、個(gè)人績(jī)效或部門(mén)績(jī)效。根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效提供報(bào)酬，保證高績(jī)效員工得到高回報(bào)，員工創(chuàng)新、發(fā)明獲得的成就感等非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和按個(gè)人績(jī)效得到的經(jīng)濟(jì)性高收益，促使員工主動(dòng)積極地去創(chuàng)新、創(chuàng)造和發(fā)明。所以，棒球隊(duì)型文化的企業(yè)適合選擇高彈性式薪酬戰(zhàn)略，以保證企業(yè)

19、的非常規(guī)、跨越式發(fā)展。堡壘型企業(yè)文化：折衷式薪酬戰(zhàn)略堡壘型企業(yè)文化目標(biāo)是盡力保存尚未被銷(xiāo)蝕的財(cái)產(chǎn)，努力使處于困難衰落時(shí)期的企業(yè)生存下來(lái)。此時(shí)，如企業(yè)采用高穩(wěn)定式薪酬戰(zhàn)略則員工薪酬成本對(duì)企業(yè)是一個(gè)很大的壓力，若采用高彈性式薪酬戰(zhàn)略，員工在當(dāng)時(shí)的企業(yè)情景下，很難有績(jī)效而獲得好的收益，難免樹(shù)倒猢猻散、墻倒眾人推，而使企業(yè)無(wú)法生存和發(fā)展。所以，堡壘型文化的企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)有福同享、有難也應(yīng)同當(dāng)。企業(yè)為了維持生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，保證員工能在前景不看好的情況下努力

20、工作，員工基本薪酬水平不能太低而應(yīng)盡量與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)持平，并折衷考慮薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)、支付結(jié)構(gòu)和薪酬制度管理三個(gè)薪酬戰(zhàn)略維度，來(lái)維持、平衡企業(yè)和員工雙方利益。因而堡壘型文化的企業(yè)適宜選擇折衷式薪酬戰(zhàn)略，留住現(xiàn)有員工以維持企業(yè)生存和發(fā)展?！鲋饕獏⒖嘉墨I(xiàn)[1]斯蒂芬P羅賓斯組織行為學(xué)中國(guó)人民大學(xué)出版社[2】劉光明企業(yè)文化學(xué)經(jīng)濟(jì)管理出版社，2004[3】張勉，張德組織文化測(cè)量研究述評(píng)外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2004(26)作者單位徐州師范大學(xué)編輯王黎102E

21、NTERPRISEMANAGEMENT42007萬(wàn)方數(shù)據(jù)旦斟酒EliJf~隊(duì)績(jī)效，而具有剛性的基本黯酬高于的結(jié)果是增加員工個(gè)人績(jī)效或部門(mén)個(gè)人績(jī)嗷提供報(bào)酬，保證高攢效員工市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)z在薪酬的支付結(jié)構(gòu)上固定績(jī)效，在非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的間時(shí)，薪酬決得到商回報(bào)，員工創(chuàng)新、發(fā)明獲得的薪酬、短期激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)激勵(lì)所占比例定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)傾向于個(gè)人技能、績(jī)放成部成就感等非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和按個(gè)人績(jī)效較九在薪酬制度的管理方式上傾向門(mén)績(jī)效的高低，而慕本薪酬水平低于得到的經(jīng)濟(jì)性高收益，

22、促使員工主動(dòng)于彈性小的集權(quán)、低參與、內(nèi)部公市場(chǎng)平均水平標(biāo)準(zhǔn)，使員工革開(kāi)酬水平積極地去創(chuàng)新、創(chuàng)造和發(fā)明。所以，平、窄帶薪酬、秘密支付。具有較大的彈性。棒球隊(duì)型文化的企業(yè)適合浩擇商彈高彈性式薪酬戰(zhàn)略在薪酬的決定學(xué)院型企業(yè)文化由于員工招聘性式薪酬戰(zhàn)略，以保證企業(yè)的非常標(biāo)準(zhǔn)上傾向于技能、個(gè)人績(jī)效或部門(mén)的把關(guān)和對(duì)員工的培訓(xùn)，企業(yè)員工規(guī)、跨蛐式發(fā)展?？?jī)效，而彈性較小的基本薪酬低于市大都是一些優(yōu)秀人才，在薪酬制度堡蠱型企業(yè)文化:忻襄式事件酬戰(zhàn)略場(chǎng)平均

23、標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬的支付結(jié)構(gòu)上傾管理維度上，更應(yīng)傾向于分杖、員工堡壘型企業(yè)文化目標(biāo)是思力保梓向于變功薪酬、長(zhǎng)期激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)激高度參與、寬帶薪酬，并公開(kāi)支付，尚未被銷(xiāo)蝕的財(cái)產(chǎn)，費(fèi)力使處于回難脅，在躋酬制度的管理上傾向于分使員工薪酬制度管理更具有彈性。最落時(shí)期的企業(yè)生存下來(lái)。此時(shí)，如權(quán)、員工商~參與、寬帶薪酬、公開(kāi)所以，學(xué)院型文化的企業(yè)應(yīng)選擇高企業(yè)采用高穩(wěn)定式薪酬戰(zhàn)略則員工支付。彈性式薪酬戰(zhàn)略，以促使企業(yè)快速、黯酬成本對(duì)企業(yè)是…個(gè)很大的壓力，忻衷

24、武薪酬戰(zhàn)略的彈性適中，綜健康發(fā)展。若采用高彈性式薪酬戰(zhàn)略，員工在當(dāng)合選擇薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)，兼顧各種薪酬俱樂(lè)部型企業(yè)文化高穩(wěn)定式韓酬戰(zhàn)略時(shí)的企業(yè)情景下，很難有績(jī)效而獲得結(jié)構(gòu)，有一定的穩(wěn)寇性和提活性，集俱樂(lè)部型企業(yè)文化注重為員工好的收益，難免樹(shù)倒猢猻散、墻倒眾權(quán)與分權(quán)結(jié)合，員工浦度參與，半公提供穩(wěn)定的、有保障的工作，重視員人推，而使企業(yè)無(wú)法生存和發(fā)展。開(kāi)支付方式，不強(qiáng)求保密，也不完全工年齡與資歷。這就決定了俱樂(lè)部型所以，堡壘型文化的企業(yè)服強(qiáng)調(diào)公

25、開(kāi)。如現(xiàn)在流行的銀行代發(fā)工資的企業(yè)文化的員工年齡、經(jīng)驗(yàn)和資歷為有福同享、有難也應(yīng)間蟲(chóng)。企業(yè)為了方式就是一種半公開(kāi)支付方式，員工薪酬給付的關(guān)鍵因素，員工的基本薪雄持生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，保證員工能在前景不如果不特意去打聽(tīng)就設(shè)法知譜其他酬在員工總薪酬收入中應(yīng)市較大比看好的情況下努力工作，員工慕本薪員工的薪酬情況。章，從而使員工的薪酬支付結(jié)構(gòu)也就酬水平不能太低而應(yīng)盡量與市場(chǎng)標(biāo)傾向于固定薪酬、短期激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)撒準(zhǔn)持平，并折衷考慮薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)、、不同企業(yè)文化的

26、黯酬戰(zhàn)略選梅勵(lì)，最終使員工薪酬水平具有較大的支付結(jié)構(gòu)和薪酬制度管理三三個(gè)新酬企業(yè)文化的分類(lèi)一直是一個(gè)長(zhǎng)期穩(wěn)定性，以培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)與承諾。戰(zhàn)略維肢，來(lái)維持、平衡企業(yè)和員工爭(zhēng)論的問(wèn)題，本文擬就桑南非爾德劃俱樂(lè)部型企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)秩序、按雙方利益。因而鍾盤(pán)型文化的企業(yè)適分的學(xué)院型、俱樂(lè)部型、棒球隊(duì)型和部就班、有條不紊、論資排輩、遵守宜選擇折衷式薪酬戰(zhàn)略，留住現(xiàn)有員堡壘型四種企業(yè)文化來(lái)探討相應(yīng)的和服從，在薪酬管理方麗應(yīng)采用與其工以維持企業(yè)生存和發(fā)展

27、?！捌髽I(yè)薪酬戰(zhàn)略選擇問(wèn)題，以期更好地匹配的集權(quán)、低參與、內(nèi)部公平、窄發(fā)揮企業(yè)霸酬管理效能。帶薪酬、秘黯支付、偏剛性的薪酬管.:1::要參考文獻(xiàn)學(xué)院型企業(yè)文化:高彈性武薪酬戰(zhàn)略理方式。因此，俱樂(lè)部型文化的企業(yè)[1]斯蒂芬.p.羅賓斯組織行為學(xué).中國(guó)學(xué)院型文化的企業(yè)從一開(kāi)始就注適合選擇商穩(wěn)定式薪酬戰(zhàn)略，以維持人民大學(xué)出版社震員工個(gè)人素質(zhì)相員工專門(mén)技能的企業(yè)平穩(wěn)、持續(xù)發(fā)展。[2]劉光明企業(yè)文化學(xué)經(jīng)濟(jì)管理出版社，提高，為員工提供各種培訓(xùn)，指導(dǎo)他

28、棒球隊(duì)型企業(yè)文化高彈性式薪酬戰(zhàn)略2004們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專棒球隊(duì)型企業(yè)文化的員工是典[3]張勉，張德組織文化測(cè)最研究述評(píng)e外業(yè)化工作，最終使員工成為優(yōu)秀人型的商風(fēng)險(xiǎn)商收益者，他們是革新國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2004(26)才。者、冒險(xiǎn)家，不期盟按部就班的工作作者單位徐州師范大學(xué)這種文化關(guān)性員工培訓(xùn)并為員工和小打小鬧的生活，但員工商盟在他編輔王黎提供各種發(fā)展機(jī)會(huì)，傾向于長(zhǎng)期激勵(lì)們?nèi)〉贸蓴€時(shí)始予相應(yīng)的回報(bào)。所和非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。企業(yè)為員工提供