論企業(yè)文化與薪酬管理之間的相關(guān)問題

1、2009年第11期忘戴論企業(yè)文化與薪酬管理之間的相關(guān)問題徐姍(山東工商學(xué)院，山東煙臺264005)：摘要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國許多企業(yè)的薪酬管理都已經(jīng)獲得了很大的進步，但是目前許多企業(yè)在其創(chuàng)立初期就開始制定了薪酬體系，并一直沿用下來。當(dāng)企業(yè)進入了成熟的階段，它的經(jīng)營戰(zhàn)略以及與此相適應(yīng)的企業(yè)文化與建立初期相比已經(jīng)有了很大的改變。雖然他們在公司發(fā)展的過程中也會做一些小范圍的修正，但是它仍然受到舊的薪酬體制的影響。就企業(yè)文化和薪酬管理之間

2、的問題進行相關(guān)評述。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化I薪酬管理；關(guān)系1企業(yè)文化對薪酬管理的影響11企業(yè)文化決定。影響薪酬企業(yè)文化是薪酬決策的基點。由于外部環(huán)境、組織機構(gòu)、人員狀況等因素的影響，每個企業(yè)在經(jīng)營管理上都有各自的特點，因此企業(yè)必須建立有自身特色的企業(yè)文化，使緇企業(yè)義化適應(yīng)企業(yè)的實際。而企業(yè)文化又確定了企業(yè)的分配思想，價值觀，日標(biāo)追求和制度，企業(yè)文化不同，必然會導(dǎo)致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業(yè)的薪酬模型，分配機制的不同，也就決定了企業(yè)整

3、個薪酬體系的設(shè)置。企業(yè)的薪酬系統(tǒng)是與薪酬文化相配合的，有什么樣的企業(yè)文化就有什么樣的薪酬制度與其相適應(yīng)。在這個基礎(chǔ)上設(shè)計的薪酬制度才有可能是科學(xué)的、合理的。否則，薪酬系統(tǒng)就不能起到吸引留住人才和激勵員工的作用。22薪酬體系反作用于企業(yè)文化121薪酬體系對企業(yè)文化具有引導(dǎo)作用，并促進企業(yè)文化的形成無論哪種薪酬制度，實質(zhì)上都以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀作為薪酬決策的依據(jù)，薪酬是對員工貢獻的肯定和回報。若員工行為符合企業(yè)價值觀，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

4、的實現(xiàn)，則可依據(jù)其貢獻的大小獲得相應(yīng)的報酬，員工在薪酬的激勵和驅(qū)動下會做出有利于企業(yè)文化的行為，由此可見，薪酬手段的運用能引導(dǎo)員工行為朝著企業(yè)文化所倡導(dǎo)的方向發(fā)展。122與企業(yè)文化的薪酬制度會對企業(yè)產(chǎn)生消極的影響，阻礙企業(yè)發(fā)展如果薪酬體系的設(shè)計與其特定的企業(yè)文化不相容，即使理論上再科學(xué)也將因與文化沖突而導(dǎo)致不良后果，產(chǎn)生負面文化效應(yīng)。薪酬體系不同，員工的行為效果與反應(yīng)就會不同如對薪酬不滿、抱怨等，員工就會消極怠工；對薪酬有希望，員工就會

5、努力工作期望獲得高薪。若企業(yè)管理者不能積極正確的應(yīng)對員工對于薪酬的態(tài)度的話那么由薪酬而產(chǎn)生的負面文化效應(yīng)將會直接影響到企業(yè)的人力資源管理整個鏈條嚴(yán)重降低企業(yè)的整體管理效能。由此還會形成一種消極的企業(yè)文化氛圍阻礙企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展之路。13可以把企業(yè)文化看成一種特殊的薪酬員工會伴隨著企業(yè)的發(fā)展而成長，然而薪酬卻不可能緊緊跟上員工成長的步伐。沒有員工會總是對自己的薪酬感到滿意。即使通過提高薪酬來激勵員工，也可能產(chǎn)生副作用，因為個人財富過多、激勵

6、過度可能讓人不思進取，在這個變革的時代，要解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定，需要借助外力來彌補薪酬的不足，填補薪酬與員工欲望之間的差距。這時，可以把企業(yè)文化看成一種待遇，一種特殊的薪酬。讓員工享受企業(yè)的品牌、形象帶來的益處。2構(gòu)建符合企業(yè)文化的薪酬體系21持續(xù)性企業(yè)文化中的薪酬制度持續(xù)性企業(yè)文化注重為員工提供穩(wěn)定的、有保障的工作，重視員工年齡與資歷。員工的基本薪酬在員工總薪酬收人中應(yīng)占較大比重，從而使員工的薪酬支付結(jié)構(gòu)也就傾向于固

7、定薪酬，短期激勵和經(jīng)濟激勵，最終使員工薪酬水平具有較大的穩(wěn)定性，以培養(yǎng)員工的忠誠與承諾。持續(xù)性企業(yè)文化強調(diào)秩序、按部就班、有條不紊、論資排輩、遵守和服從。22使命性企業(yè)文化中的薪酬制度使命性文化所依托的戰(zhàn)略環(huán)境較為穩(wěn)定，企業(yè)的風(fēng)險意識和創(chuàng)新意識比較淡薄。企業(yè)關(guān)注銷售增長，產(chǎn)品質(zhì)量，利潤率和市場份額的提高。企業(yè)的薪酬制度應(yīng)突出如下特性：在薪酬構(gòu)成方面，采取以崗位為參考，以績效為主導(dǎo)的績效報酬制度，其中固定的基本薪酬，主要由員工的崗位特點和

8、工作經(jīng)驗決定，而浮動的激勵性薪酬與員工的實際工作績效相關(guān)，浮動薪酬的應(yīng)用面廣；在體現(xiàn)內(nèi)部公平方面，通過區(qū)分崗位技術(shù)復(fù)雜程度并確定權(quán)重使每位員工的勞動成果被盡可能的量化，員工薪酬的多少，職務(wù)的升降全憑業(yè)績說話，誰的貢獻大誰的收入就高，升職快。薪酬水平實行綜合型的薪酬策略，薪酬管理方面實行低參與，內(nèi)部公平，以績效導(dǎo)向型為主的薪酬體系。23投入性企業(yè)文化中的薪酬制度投入性文化所依托的戰(zhàn)略環(huán)境較為不穩(wěn)定，企業(yè)具有較強的風(fēng)險意識和創(chuàng)新意識。企業(yè)形

9、式靈活，以隨時滿足顧客要求，產(chǎn)品小批量，多品種。所以它所需要的薪酬制度必須能夠達到以下幾個方面要求：有利于促進雇員技能的多樣化；有利于團隊作業(yè)方式的應(yīng)用；遵循相對公平(內(nèi)部一致性)原則，有利于促進企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的和諧穩(wěn)定。參考文獻[1]黎群企業(yè)文化[M]北京：清華大學(xué)出版社，2008[2]董克用人力資源管理概論[M]北京：中國人民大學(xué)出版社，2003[3]羅珉現(xiàn)代管理學(xué)[M]西南財經(jīng)大學(xué)出版社，2004[4]卿濤人力資源管理概論[M]

10、北京：清華大學(xué)出版社，2006——107——萬方數(shù)據(jù)2009年第11期“筑論企業(yè)文化與薪酬管理之間的相關(guān)問題徐姍〈山東工商學(xué)院，山東煙臺264005)摘要:隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國許多企業(yè)的薪酬管理都已經(jīng)獲得了很大的進步，但是目前許，多企業(yè)在其創(chuàng)立初期就開始制定了薪酬體系，并鼠沿用下來。當(dāng)企業(yè)進入了成熟的階段，它的經(jīng)營戰(zhàn)略以及與此相運庭的公止文化與建立初期相比已經(jīng)有T很大的改變.雖然他們在公司發(fā)展的過程中也會做一些小范閣的修正，但是它仍

11、然受到舊的薪酬體制的影響.就公.:Ik.文化和薪酬管Z皇之間的問題進行相關(guān)評選.關(guān)鍵詢:企業(yè)文化$薪酬管理F關(guān)系企業(yè)文化對新酬曹酷的影響1.1企業(yè)文化決定，影響薪酬企業(yè)文化是薪酬決策的基點。由于外部環(huán)境、組織機構(gòu)、人員狀況等因素的影響，每個企業(yè)在經(jīng)營管理上都有各臼的特點，因此.企業(yè)必須建應(yīng)有自身特色的企業(yè)文化，使iH:此義化i草席企業(yè)的實際。而企業(yè)文化又確定了企業(yè)的分町思想，價值觀，目標(biāo)追求和制度，企業(yè)文化不間，必然會導(dǎo)致觀念和制度的不

12、間，這些不同決起了企業(yè)的薪酬模型，分配機制的不間，也就決定了企業(yè)整個霸酬體系的設(shè)置.企業(yè)的薪酬系統(tǒng)是與薪酬文化相配合的，有什么樣的企業(yè)文化就有什么樣的薪酬制度與其相適靡。在這個基礎(chǔ)上設(shè)計的薪酬制度才有可能是科學(xué)的、合理的。否則，新酬系統(tǒng)就不能起到吸引留住人才和激勵員工的作用。2.2薪酬體系庭作用于企業(yè)文化1.2.1薪酬體系對企業(yè)文化具有引導(dǎo)作用，并促進企此文化的形成無論哪種薪酬制度，實質(zhì)上都以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀作為薪酬決策的依據(jù)，薪

13、酬是對員工貢獻的肯定和回報.若員工行為符合企業(yè)價值觀，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，則可依據(jù)其貢獻的大小棋得相應(yīng)的報酬，員工在薪酬的激勵和驅(qū)動下會做出有利于企業(yè)文化的行為，由此可見，帶酬手段的適用能引導(dǎo)員工行為朝著企業(yè)文化所倡導(dǎo)的方向發(fā)展1.2.2與企業(yè)義化的薪酬制度會對企業(yè)產(chǎn)生消極的影響，阻礙企止發(fā)展如果薪酬體系的設(shè)計與其特定的企業(yè)文化不相容，即使理論上乎每科學(xué).也將因與文化沖突而導(dǎo)致不良后果，產(chǎn)生負麗文化效應(yīng)。藉酬體系不間，員工的行為效

14、果與反應(yīng)就會不同.如對薪酬不滿、抱姐等，員工就會消極怠工對薪酬有希望，員工就會努力工作期盟藐得高薪。若企業(yè)管理者不能積極正確的應(yīng)對員工對于黯酬的態(tài)度的話.那么自薪酬而產(chǎn)生的負面文化效應(yīng)將會贏接影響到企業(yè)的人力資源管理整個鏈條.嚴(yán)重降低企業(yè)的整體管理效能。由此還會形成一種消極的企業(yè)文化筑圍.阻礙企業(yè)的組營發(fā)展之路.1.3可以把企業(yè)文化著成…種特殊的黯酬員工會伴隨著企業(yè)的發(fā)展而成伏，然而薪酬卻不可能緊緊跟上員工成長的步伐。沒有員工會總是對自

15、己的薪酬感到滿意.即使通過提高黯酬來激勵員工，也可能產(chǎn)生劇作用，因為個人財富過多、激勵過度可能讓人不思進取，在這個變革的時代，要解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定，需要借助外力來彌補薪酬的不足，填補薪酬與員工欲望之間的差距，這時，可以把企業(yè)文化看成一種待遇，一種特殊的薪酬。讓員工享受企業(yè)的品牌、形象帶來的益處。2構(gòu)建符合企業(yè)文化的薪酬體系2.1持續(xù)性企業(yè)文化中的薪酬制度持續(xù)性企業(yè)文化注重為員工提供穩(wěn)定的、有保障的工作，重視員工年齡與

16、資歷。員工的基本薪酬在員工總薪酬收入中應(yīng)占較大比重，從而使員工的薪酬支付結(jié)構(gòu)也就傾向于固定薪酬，短期撒勵和經(jīng)濟激勵，最終使員工薪酬水平具有較大的穩(wěn)定性，以培養(yǎng)員工的忠城與承諾。持按性企業(yè)文化強調(diào)秩序、按部就班、有條不紊、論資排輩、遵守和服從，2.2使命性企業(yè)文化中的黯酬制度使命性文化所依托的戰(zhàn)略環(huán)境較為穩(wěn)定，企業(yè)的風(fēng)險意識和創(chuàng)新意識比較淡薄.企業(yè)關(guān)注銷售增長，產(chǎn)品質(zhì)量，利潤率和市場份額的提高.企業(yè)的薪酬制股股突出如下特性:在薪酬構(gòu)成方麗

17、，采取以崗位為參考，以績效為烹導(dǎo)的績敢報酬制度，其中固定的基本薪酬，主要由員工的崗位特點和工作能驗決定，而浮動的激勵性薪酬與員工的實際工作績敢相關(guān)，浮動薪酬的應(yīng)用麗廣在體現(xiàn)內(nèi)部公平方面，通過l2r分崗位技術(shù)復(fù)雜程度并確定權(quán)重使每位員工的勞動成果被盡可能的量化，員工薪酬的多少，職務(wù)的升降全憑業(yè)績說話，誰的貢獻大誰的收入就高，升職快。薪酬水平實行綜合型的薪酬策略，薪酬管理方面提行低參與，內(nèi)部公平，以績效導(dǎo)向型為蟲的薪酬體系.2.3投入性企業(yè)

18、文化中的薪酬制度投入性文化所依托的戰(zhàn)略環(huán)境較為不穩(wěn)定，企業(yè)具有較強的風(fēng)險意識和創(chuàng)新意識。企業(yè)形式只灑，以隨時滿足顧客要求，產(chǎn)品小批量，多品種。所以它所需要的薪酬制度必須能夠達到以下幾個方即要求g有利于促進雇員技能的多樣化:有利于團隊作業(yè)方式的應(yīng)用遵循相對公平(內(nèi)部…致性)原則，有利于促進企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的和諧穩(wěn)定.參考文獻[1J黎都.企.:IIt.文化[MJ.北京2清華大學(xué)出版社，2008.[2J受JI..用.人為資源管理概論[MJ.北

19、京g中閣人民大學(xué)出版社，[3J羅珉.現(xiàn)代管理學(xué)[M].西南財經(jīng)大學(xué)出版社，2004.[4J.，.~牽.人力資源fJ.!概論[MJ.北京:清華大學(xué)出版社，2006.1072009年第11期忘戴論企業(yè)文化與薪酬管理之間的相關(guān)問題徐姍(山東工商學(xué)院，山東煙臺264005)：摘要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國許多企業(yè)的薪酬管理都已經(jīng)獲得了很大的進步，但是目前許多企業(yè)在其創(chuàng)立初期就開始制定了薪酬體系，并一直沿用下來。當(dāng)企業(yè)進入了成熟的階段，它的經(jīng)營戰(zhàn)

20、略以及與此相適應(yīng)的企業(yè)文化與建立初期相比已經(jīng)有了很大的改變。雖然他們在公司發(fā)展的過程中也會做一些小范圍的修正，但是它仍然受到舊的薪酬體制的影響。就企業(yè)文化和薪酬管理之間的問題進行相關(guān)評述。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化I薪酬管理；關(guān)系1企業(yè)文化對薪酬管理的影響11企業(yè)文化決定。影響薪酬企業(yè)文化是薪酬決策的基點。由于外部環(huán)境、組織機構(gòu)、人員狀況等因素的影響，每個企業(yè)在經(jīng)營管理上都有各自的特點，因此企業(yè)必須建立有自身特色的企業(yè)文化，使緇企業(yè)義化適應(yīng)企業(yè)的

21、實際。而企業(yè)文化又確定了企業(yè)的分配思想，價值觀，日標(biāo)追求和制度，企業(yè)文化不同，必然會導(dǎo)致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業(yè)的薪酬模型，分配機制的不同，也就決定了企業(yè)整個薪酬體系的設(shè)置。企業(yè)的薪酬系統(tǒng)是與薪酬文化相配合的，有什么樣的企業(yè)文化就有什么樣的薪酬制度與其相適應(yīng)。在這個基礎(chǔ)上設(shè)計的薪酬制度才有可能是科學(xué)的、合理的。否則，薪酬系統(tǒng)就不能起到吸引留住人才和激勵員工的作用。22薪酬體系反作用于企業(yè)文化121薪酬體系對企業(yè)文化具有引導(dǎo)作

22、用，并促進企業(yè)文化的形成無論哪種薪酬制度，實質(zhì)上都以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀作為薪酬決策的依據(jù)，薪酬是對員工貢獻的肯定和回報。若員工行為符合企業(yè)價值觀，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，則可依據(jù)其貢獻的大小獲得相應(yīng)的報酬，員工在薪酬的激勵和驅(qū)動下會做出有利于企業(yè)文化的行為，由此可見，薪酬手段的運用能引導(dǎo)員工行為朝著企業(yè)文化所倡導(dǎo)的方向發(fā)展。122與企業(yè)文化的薪酬制度會對企業(yè)產(chǎn)生消極的影響，阻礙企業(yè)發(fā)展如果薪酬體系的設(shè)計與其特定的企業(yè)文化不相容，即

23、使理論上再科學(xué)也將因與文化沖突而導(dǎo)致不良后果，產(chǎn)生負面文化效應(yīng)。薪酬體系不同，員工的行為效果與反應(yīng)就會不同如對薪酬不滿、抱怨等，員工就會消極怠工；對薪酬有希望，員工就會努力工作期望獲得高薪。若企業(yè)管理者不能積極正確的應(yīng)對員工對于薪酬的態(tài)度的話那么由薪酬而產(chǎn)生的負面文化效應(yīng)將會直接影響到企業(yè)的人力資源管理整個鏈條嚴(yán)重降低企業(yè)的整體管理效能。由此還會形成一種消極的企業(yè)文化氛圍阻礙企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展之路。13可以把企業(yè)文化看成一種特殊的薪酬員工會

24、伴隨著企業(yè)的發(fā)展而成長，然而薪酬卻不可能緊緊跟上員工成長的步伐。沒有員工會總是對自己的薪酬感到滿意。即使通過提高薪酬來激勵員工，也可能產(chǎn)生副作用，因為個人財富過多、激勵過度可能讓人不思進取，在這個變革的時代，要解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定，需要借助外力來彌補薪酬的不足，填補薪酬與員工欲望之間的差距。這時，可以把企業(yè)文化看成一種待遇，一種特殊的薪酬。讓員工享受企業(yè)的品牌、形象帶來的益處。2構(gòu)建符合企業(yè)文化的薪酬體系21持續(xù)性企業(yè)

25、文化中的薪酬制度持續(xù)性企業(yè)文化注重為員工提供穩(wěn)定的、有保障的工作，重視員工年齡與資歷。員工的基本薪酬在員工總薪酬收人中應(yīng)占較大比重，從而使員工的薪酬支付結(jié)構(gòu)也就傾向于固定薪酬，短期激勵和經(jīng)濟激勵，最終使員工薪酬水平具有較大的穩(wěn)定性，以培養(yǎng)員工的忠誠與承諾。持續(xù)性企業(yè)文化強調(diào)秩序、按部就班、有條不紊、論資排輩、遵守和服從。22使命性企業(yè)文化中的薪酬制度使命性文化所依托的戰(zhàn)略環(huán)境較為穩(wěn)定，企業(yè)的風(fēng)險意識和創(chuàng)新意識比較淡薄。企業(yè)關(guān)注銷售增長，

26、產(chǎn)品質(zhì)量，利潤率和市場份額的提高。企業(yè)的薪酬制度應(yīng)突出如下特性：在薪酬構(gòu)成方面，采取以崗位為參考，以績效為主導(dǎo)的績效報酬制度，其中固定的基本薪酬，主要由員工的崗位特點和工作經(jīng)驗決定，而浮動的激勵性薪酬與員工的實際工作績效相關(guān)，浮動薪酬的應(yīng)用面廣；在體現(xiàn)內(nèi)部公平方面，通過區(qū)分崗位技術(shù)復(fù)雜程度并確定權(quán)重使每位員工的勞動成果被盡可能的量化，員工薪酬的多少，職務(wù)的升降全憑業(yè)績說話，誰的貢獻大誰的收入就高，升職快。薪酬水平實行綜合型的薪酬策略，薪

27、酬管理方面實行低參與，內(nèi)部公平，以績效導(dǎo)向型為主的薪酬體系。23投入性企業(yè)文化中的薪酬制度投入性文化所依托的戰(zhàn)略環(huán)境較為不穩(wěn)定，企業(yè)具有較強的風(fēng)險意識和創(chuàng)新意識。企業(yè)形式靈活，以隨時滿足顧客要求，產(chǎn)品小批量，多品種。所以它所需要的薪酬制度必須能夠達到以下幾個方面要求：有利于促進雇員技能的多樣化；有利于團隊作業(yè)方式的應(yīng)用；遵循相對公平(內(nèi)部一致性)原則，有利于促進企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的和諧穩(wěn)定。參考文獻[1]黎群企業(yè)文化[M]北京：清華大學(xué)出

28、版社，2008[2]董克用人力資源管理概論[M]北京：中國人民大學(xué)出版社，2003[3]羅珉現(xiàn)代管理學(xué)[M]西南財經(jīng)大學(xué)出版社，2004[4]卿濤人力資源管理概論[M]北京：清華大學(xué)出版社，2006——107——萬方數(shù)據(jù)2009年第11期“筑論企業(yè)文化與薪酬管理之間的相關(guān)問題徐姍〈山東工商學(xué)院，山東煙臺264005)摘要:隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國許多企業(yè)的薪酬管理都已經(jīng)獲得了很大的進步，但是目前許，多企業(yè)在其創(chuàng)立初期就開始制定了薪酬體系

29、，并鼠沿用下來。當(dāng)企業(yè)進入了成熟的階段，它的經(jīng)營戰(zhàn)略以及與此相運庭的公止文化與建立初期相比已經(jīng)有T很大的改變.雖然他們在公司發(fā)展的過程中也會做一些小范閣的修正，但是它仍然受到舊的薪酬體制的影響.就公.:Ik.文化和薪酬管Z皇之間的問題進行相關(guān)評選.關(guān)鍵詢:企業(yè)文化$薪酬管理F關(guān)系企業(yè)文化對新酬曹酷的影響1.1企業(yè)文化決定，影響薪酬企業(yè)文化是薪酬決策的基點。由于外部環(huán)境、組織機構(gòu)、人員狀況等因素的影響，每個企業(yè)在經(jīng)營管理上都有各臼的特點，

30、因此.企業(yè)必須建應(yīng)有自身特色的企業(yè)文化，使iH:此義化i草席企業(yè)的實際。而企業(yè)文化又確定了企業(yè)的分町思想，價值觀，目標(biāo)追求和制度，企業(yè)文化不間，必然會導(dǎo)致觀念和制度的不間，這些不同決起了企業(yè)的薪酬模型，分配機制的不間，也就決定了企業(yè)整個霸酬體系的設(shè)置.企業(yè)的薪酬系統(tǒng)是與薪酬文化相配合的，有什么樣的企業(yè)文化就有什么樣的薪酬制度與其相適靡。在這個基礎(chǔ)上設(shè)計的薪酬制度才有可能是科學(xué)的、合理的。否則，新酬系統(tǒng)就不能起到吸引留住人才和激勵員工的作

31、用。2.2薪酬體系庭作用于企業(yè)文化1.2.1薪酬體系對企業(yè)文化具有引導(dǎo)作用，并促進企此文化的形成無論哪種薪酬制度，實質(zhì)上都以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀作為薪酬決策的依據(jù)，薪酬是對員工貢獻的肯定和回報.若員工行為符合企業(yè)價值觀，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，則可依據(jù)其貢獻的大小棋得相應(yīng)的報酬，員工在薪酬的激勵和驅(qū)動下會做出有利于企業(yè)文化的行為，由此可見，帶酬手段的適用能引導(dǎo)員工行為朝著企業(yè)文化所倡導(dǎo)的方向發(fā)展1.2.2與企業(yè)義化的薪酬制度會對企業(yè)

32、產(chǎn)生消極的影響，阻礙企止發(fā)展如果薪酬體系的設(shè)計與其特定的企業(yè)文化不相容，即使理論上乎每科學(xué).也將因與文化沖突而導(dǎo)致不良后果，產(chǎn)生負麗文化效應(yīng)。藉酬體系不間，員工的行為效果與反應(yīng)就會不同.如對薪酬不滿、抱姐等，員工就會消極怠工對薪酬有希望，員工就會努力工作期盟藐得高薪。若企業(yè)管理者不能積極正確的應(yīng)對員工對于黯酬的態(tài)度的話.那么自薪酬而產(chǎn)生的負面文化效應(yīng)將會贏接影響到企業(yè)的人力資源管理整個鏈條.嚴(yán)重降低企業(yè)的整體管理效能。由此還會形成一種消

33、極的企業(yè)文化筑圍.阻礙企業(yè)的組營發(fā)展之路.1.3可以把企業(yè)文化著成…種特殊的黯酬員工會伴隨著企業(yè)的發(fā)展而成伏，然而薪酬卻不可能緊緊跟上員工成長的步伐。沒有員工會總是對自己的薪酬感到滿意.即使通過提高黯酬來激勵員工，也可能產(chǎn)生劇作用，因為個人財富過多、激勵過度可能讓人不思進取，在這個變革的時代，要解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定，需要借助外力來彌補薪酬的不足，填補薪酬與員工欲望之間的差距，這時，可以把企業(yè)文化看成一種待遇，一種特殊的

34、薪酬。讓員工享受企業(yè)的品牌、形象帶來的益處。2構(gòu)建符合企業(yè)文化的薪酬體系2.1持續(xù)性企業(yè)文化中的薪酬制度持續(xù)性企業(yè)文化注重為員工提供穩(wěn)定的、有保障的工作，重視員工年齡與資歷。員工的基本薪酬在員工總薪酬收入中應(yīng)占較大比重，從而使員工的薪酬支付結(jié)構(gòu)也就傾向于固定薪酬，短期撒勵和經(jīng)濟激勵，最終使員工薪酬水平具有較大的穩(wěn)定性，以培養(yǎng)員工的忠城與承諾。持按性企業(yè)文化強調(diào)秩序、按部就班、有條不紊、論資排輩、遵守和服從，2.2使命性企業(yè)文化中的黯酬制

35、度使命性文化所依托的戰(zhàn)略環(huán)境較為穩(wěn)定，企業(yè)的風(fēng)險意識和創(chuàng)新意識比較淡薄.企業(yè)關(guān)注銷售增長，產(chǎn)品質(zhì)量，利潤率和市場份額的提高.企業(yè)的薪酬制股股突出如下特性:在薪酬構(gòu)成方麗，采取以崗位為參考，以績效為烹導(dǎo)的績敢報酬制度，其中固定的基本薪酬，主要由員工的崗位特點和工作能驗決定，而浮動的激勵性薪酬與員工的實際工作績敢相關(guān)，浮動薪酬的應(yīng)用麗廣在體現(xiàn)內(nèi)部公平方面，通過l2r分崗位技術(shù)復(fù)雜程度并確定權(quán)重使每位員工的勞動成果被盡可能的量化，員工薪酬的多

36、少，職務(wù)的升降全憑業(yè)績說話，誰的貢獻大誰的收入就高，升職快。薪酬水平實行綜合型的薪酬策略，薪酬管理方面提行低參與，內(nèi)部公平，以績效導(dǎo)向型為蟲的薪酬體系.2.3投入性企業(yè)文化中的薪酬制度投入性文化所依托的戰(zhàn)略環(huán)境較為不穩(wěn)定，企業(yè)具有較強的風(fēng)險意識和創(chuàng)新意識。企業(yè)形式只灑，以隨時滿足顧客要求，產(chǎn)品小批量，多品種。所以它所需要的薪酬制度必須能夠達到以下幾個方即要求g有利于促進雇員技能的多樣化:有利于團隊作業(yè)方式的應(yīng)用遵循相對公平(內(nèi)部…致性)