調(diào)薪時(shí)刻，hr 該如何與員工溝通？

1、調(diào)薪時(shí)刻，HR該如何與員工溝通？每年總有那么一次，你要拆開那個(gè)神秘兮兮的信封，無(wú)論里面的數(shù)字如何，建議你最好不動(dòng)聲色，這是考驗(yàn)演技的絕佳時(shí)候，這是職場(chǎng)的秘密。到底是什么？當(dāng)然是薪酬。職場(chǎng)中人人都在為它努力打拼，最渴望通過(guò)它來(lái)體現(xiàn)出公平與正義（為什么我做這么多事只拿到這么點(diǎn)，而某人卻終日無(wú)事、坐領(lǐng)高薪？這不公平?。质锹殘?chǎng)中的最大秘密。這么敏感的事，要如何開口講，又該由誰(shuí)來(lái)講呢？說(shuō)？不說(shuō)？說(shuō)？不說(shuō)？調(diào)薪溝通務(wù)必要開宗明義，過(guò)程要“透

2、明化”，但結(jié)果要“保密”。以下是應(yīng)該“透明化”，請(qǐng)確保你已清楚地將這些事項(xiàng)傳達(dá)給員工。1.薪酬理念和制度：薪酬理念和制度：應(yīng)該讓員工清楚了解公司的薪酬組成，即固定薪、變動(dòng)薪、福利等在整體薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明確的政策，請(qǐng)應(yīng)將該部分內(nèi)容列入員工手冊(cè)中，在新進(jìn)員工訓(xùn)練時(shí)清楚傳達(dá)。不過(guò)年度調(diào)薪溝通時(shí)，公司仍有必要再次告知所有員工。2.調(diào)薪政策：調(diào)薪政策：例如針對(duì)不同層級(jí)或不同績(jī)效表現(xiàn)的員工，公司的調(diào)薪政策如何。調(diào)薪政策需符合公司

3、的薪酬理念和制度，但會(huì)隨著該年度公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)、市場(chǎng)狀況，而做彈性調(diào)整。3.影響薪酬的因素：影響薪酬的因素：公司今年是否會(huì)調(diào)薪、調(diào)薪的幅度為何，這和年度的市場(chǎng)景氣狀況、公司的營(yíng)收息息相關(guān)，因此讓員工了解年度的市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)及公司的業(yè)績(jī)狀況等都是必要的。有些部分則屬灰色敏感地帶，要不要說(shuō)、該不該說(shuō)，視各家的企業(yè)文化等因素而定。每家公司應(yīng)自行權(quán)衡輕重，你必須考量自己能否應(yīng)付、駕馭可能隨之而來(lái)的突發(fā)狀況，如員工的抗議、工會(huì)的責(zé)難等。即便有七八分

4、的把握，也建議你最好先沙盤演練一番，再仔細(xì)預(yù)想一下可能會(huì)有的狀況及該如何解決。這個(gè)敏感地帶包括：公司的整體調(diào)薪預(yù)算、不同部門的加薪幅度等，對(duì)于這些信息的溝通可做彈性調(diào)整，有些公司會(huì)選擇只溝通到高管層，不做全員溝通。給你“加碼”，是期望你未來(lái)有更卓越的工作表現(xiàn)，或是可以承擔(dān)更多的工作職責(zé)，或是業(yè)績(jī)數(shù)字更為亮眼，而員工要競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象便是過(guò)去的自己、要挑戰(zhàn)的是以前的紀(jì)錄，而非計(jì)較部門其它同仁的薪資和調(diào)薪幅度。至于調(diào)薪溝通該選在何處進(jìn)行？建議還是

5、在你的辦公室或公司的會(huì)議室。雖然要心情放松，但你也要隨時(shí)準(zhǔn)備面對(duì)員工的不同狀況，要讓自己的血壓不輕易升高，說(shuō)出的話要先經(jīng)過(guò)大腦。但“輕松”并不意味著你可以像在和員工談球賽，要注意你的態(tài)度，雖然你平時(shí)可能并不是一個(gè)喜歡板起面孔的主管，但在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，還請(qǐng)你秉持認(rèn)真嚴(yán)肅的態(tài)度，以便讓員工感受到你是非常認(rèn)真看待這件事，你所作出的決定是經(jīng)過(guò)深思熟慮的。防反彈防反彈不過(guò)，狀況還是要來(lái)，因?yàn)檎{(diào)薪的“大餅”永遠(yuǎn)不可能切得人人滿意，若是遇到員工的反

6、彈該怎么辦？有些企業(yè)設(shè)有薪酬管理委員會(huì)，組成人員多半有HR人員、部門主管及一兩位高管，作為員工的申訴管道。另外，企業(yè)也希望通過(guò)調(diào)薪結(jié)果來(lái)傳達(dá)企業(yè)的文化和政策，比如鼓勵(lì)什么樣的行為、重視什么樣的人才，雖然不能盡如人意，但起碼要讓關(guān)鍵人才滿意，他們猶如企業(yè)的VIP級(jí)客戶，損失不得。若企業(yè)調(diào)薪預(yù)算充足時(shí)，對(duì)績(jī)效較為落后但有潛力的員工，企業(yè)仍然可以為其做小幅度的調(diào)薪，以此鼓勵(lì)他改善績(jī)效，當(dāng)然必須要配合以直屬主管的績(jī)效面談，讓員工清楚了解哪些地方

7、需要改進(jìn)、如何改善。若是組織因?yàn)橘?gòu)并、變革、轉(zhuǎn)型等，必須做出減薪裁員決定時(shí)，該怎么辦？這時(shí)建議企業(yè)應(yīng)先擬好你的關(guān)鍵人才名單，穩(wěn)住該穩(wěn)的，其他人員并非不重要。總經(jīng)理、高管、HR人員等仍應(yīng)該做好充分清楚的溝通，穩(wěn)住民心、減少負(fù)面效應(yīng)，掌控員工流動(dòng)率，注意現(xiàn)在是調(diào)節(jié)水量而非全面泄洪。有時(shí)讓不合適的員工離開，留住符合公司文化、公司營(yíng)運(yùn)需要的人才，可促進(jìn)企業(yè)新陳代謝，讓“體質(zhì)”更為健康。最后，現(xiàn)今多數(shù)企業(yè)開始采取整體獎(jiǎng)酬的薪酬制度。整體獎(jiǎng)酬包括固