面試階段如何與 hr 溝通薪酬？

1、面試階段如何與HR溝通薪酬？AF知識(shí)網(wǎng)用戶的回答面試到最后，雙方都有意向了，最關(guān)鍵的問(wèn)題也就出現(xiàn)了：薪酬。專業(yè)的HR一般會(huì)先詳細(xì)了解下候選人目前的詳細(xì)薪資構(gòu)成，細(xì)節(jié)到基本月薪，股票數(shù)量及獲利方法，獎(jiǎng)金構(gòu)成及核算方式，補(bǔ)貼種類及報(bào)銷方法，福利制度，公積金購(gòu)買(mǎi)比例等等，恨不得拿到你的工資單研究清楚。了解完候選人當(dāng)前的薪酬情況之后，會(huì)了解下候選人對(duì)于目前正在面試的這個(gè)機(jī)會(huì)的薪酬期望值。候選人的問(wèn)題出現(xiàn)了：我怎樣機(jī)智，優(yōu)雅地談薪水才能讓我獲得這

2、個(gè)崗位可以提供的薪酬最大值？在回答HR關(guān)于薪酬期望值這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候會(huì)有幾種眾生相，可以歸類如下：1.直接告訴HR：我想要年薪XX，月薪XX；2.婉轉(zhuǎn)告訴HR：我想要百分之XX~百分之XX的增長(zhǎng)；3.反問(wèn)HR:你們這個(gè)職位可以給的薪酬是多少呢？4.反問(wèn)HR:你們覺(jué)得我值多少錢(qián)呢？5.回避問(wèn)題：我覺(jué)得貴公司一定有自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，你們按照能夠給的薪酬開(kāi)個(gè)價(jià)告訴我就好了，我能接受就接，不能接受就算了；6.回避問(wèn)題：我對(duì)薪酬沒(méi)什么要求，更看重這個(gè)

3、平臺(tái)和發(fā)展機(jī)會(huì)。作為一名在招聘領(lǐng)域工作多年的HR，我個(gè)人最喜歡第一種回答。簡(jiǎn)單粗暴，直截了當(dāng)。大家能談就談，談不好就算。我的經(jīng)驗(yàn)，給出答案一的候選人，往往是那種自我認(rèn)知比較明確，目標(biāo)感也很強(qiáng)的人。但是這個(gè)回答的難點(diǎn)就在于“自我認(rèn)知明確”，要知道，大部分人是很難做到有自知之明的。由此，就有了后面5個(gè)答案。345三個(gè)回答是最讓我不能接受的答復(fù)，今天主要就是為了解答這三個(gè)問(wèn)題。實(shí)際上，在專業(yè)面試結(jié)束之后，用人部門(mén)已經(jīng)對(duì)這個(gè)候選人有了一個(gè)初步判

4、斷：錄用還是不錄用，薪酬預(yù)期如何。但是HR還是要先問(wèn)候選人：你的薪酬期望值是多少？原因是用人部門(mén)的薪酬預(yù)期與候選人的薪酬預(yù)期往往是有差距的。那么HR就要想辦法在用人部門(mén)的預(yù)期和候選人的預(yù)期之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，只有這樣，錄用才能成功。既不讓用人部門(mén)覺(jué)得打破了內(nèi)部平衡，又不能讓候選人覺(jué)得自己受委屈了，影響未來(lái)的工作積極性和穩(wěn)定性。聰明的候選人會(huì)像答案一一樣告訴HR，我想要的就是這個(gè)價(jià)錢(qián)，你要能爭(zhēng)取到我就一定會(huì)來(lái)，你爭(zhēng)取不到我就不來(lái)了。但是大

5、部分人不是這樣想的，他們會(huì)問(wèn)：那么用人部門(mén)的預(yù)期究竟是多少？你直接告訴我呀！為什么HR不能告訴你呢？1.一個(gè)面試過(guò)程和一個(gè)買(mǎi)賣(mài)過(guò)程其實(shí)很像。候選人是賣(mài)方，賣(mài)的是他的知識(shí)技能以及他可能為公司創(chuàng)造的價(jià)值，用人部門(mén)無(wú)疑是買(mǎi)方。在一對(duì)一的談判過(guò)程中，最有效率也最合理的方式一定是賣(mài)方先出價(jià)，因?yàn)橘u(mài)方最清楚自己的能力和價(jià)值。即使是在拍賣(mài)會(huì)上，也得先有一個(gè)起拍價(jià)吧？2.從面試流程上來(lái)講，HR一旦輸出了那個(gè)數(shù)字，就是最終的結(jié)果了，很難再有轉(zhuǎn)圜的余地。要

6、知道，HR在薪酬方面沒(méi)有決策權(quán)，是不能輕易和候選人確認(rèn)薪酬的，如果HR在完想讓HR先開(kāi)價(jià)的朋友：HR都是老油條，他們一年面試過(guò)的人就算沒(méi)有上百個(gè)，幾十個(gè)肯定是有的，你一年才面試幾次？談判技巧除非你有天賦，否則HR受過(guò)訓(xùn)練的，不會(huì)輕易的透露對(duì)你有利的信息比如崗位預(yù)算，同時(shí)你很難不透露任何的信息給他們，除非你真的在人才市場(chǎng)非常搶手可以非常強(qiáng)勢(shì)，或者你精于談判。你還是自己先開(kāi)個(gè)價(jià)吧，事先有了解最好（獵頭，同學(xué)朋友等)，不了解的話怕吃虧就開(kāi)高點(diǎn)

7、，但是你要能說(shuō)服別人你為什么值這么多錢(qián)。正確方式是：1.從獵頭、朋友、網(wǎng)絡(luò)了解這個(gè)崗位的薪酬范圍，根據(jù)自己的當(dāng)前薪酬和跳槽期望綜合考慮，自己給自己一個(gè)心理價(jià)格。獵頭為了誘惑你，一般會(huì)告知你一些信息。2.詢問(wèn)HR公司的整體薪酬體系已經(jīng)有知友說(shuō)了就不多說(shuō)了。比如一些壟斷國(guó)企你就不能只看薪水是吧。3.提出自己的價(jià)格，至于稍微高點(diǎn)還是稍微低點(diǎn)就看你自己的期望了，你假如夠牛逼就提高點(diǎn)，急于找工作就直接提你的心理價(jià)格甚至稍微壓低。4.不要老想著自己

8、水平高，水平高不能幫別人掙錢(qián)也是白瞎。要想著你能給雇主帶來(lái)什么價(jià)值，解決什么問(wèn)題，避免什么大坑，切到點(diǎn)子上了，別人就愿意多花錢(qián)，想想自己買(mǎi)過(guò)的那些超出預(yù)算東西的原因吧！5.談判技巧不是最重要的，再牛的談判技巧都比不上有備胎。自己水平高，多拿幾個(gè)offer，自然底氣足，用適當(dāng)?shù)姆绞阶孒R了解你有備選。應(yīng)聘者的薪資是如何決定的呢，一個(gè)應(yīng)聘者的定薪取決于如下方面：1.公司薪酬政策，公司的薪酬想在人才市場(chǎng)保持什么分位，有些公司就是財(cái)大氣粗，有些

9、公司就是喜歡搞“性價(jià)比“。2.崗位預(yù)算，假如一個(gè)崗位只能找15K的人，你再牛也只能拿這么多了，就好像別人只帶了100，你就別想他吃你的滿漢全席。而崗位預(yù)算和崗位要求、薪酬預(yù)算掛鉤，這個(gè)對(duì)于用人部門(mén)類似于你手里有20萬(wàn)元，你怎么分配在裝修的各個(gè)部分上。3.上面兩個(gè)就定下來(lái)一個(gè)薪資范圍，這個(gè)范圍有時(shí)候很寬，你能力達(dá)到要求后，能在這個(gè)范圍內(nèi)拿到多少就看你自己本領(lǐng)牛不牛了，以及供需雙方的市場(chǎng)情況對(duì)比，最后才是你的談判技巧。你手里幾個(gè)offer就

10、隨便你挑，你急著工作還房貸那就別提太高了。4.薪酬內(nèi)部平衡，比如我招人，我會(huì)考慮和應(yīng)聘者水平相似的人在team內(nèi)什么薪酬水平，公平很重要的！別以為HR喜歡壓人工資，工資的規(guī)矩是HR定的，但是根據(jù)規(guī)矩定工資是用人部門(mén)的事情，假如他們壓你工資估計(jì)是覺(jué)得按照你的水平，相比目前的員工工資過(guò)高了，或者超預(yù)算了。5.應(yīng)聘者的當(dāng)前收入，特別是高級(jí)崗位，很難準(zhǔn)確衡量一個(gè)人到底值多少錢(qián)，歷史收入就是重要參考。大幅度漲薪你得有足夠的理由，假如你水平一般還想

11、double，別做夢(mèng)了。具體來(lái)說(shuō)，假如應(yīng)聘者薪資要求太高，或者期望明顯高于實(shí)際水平會(huì)直接被刷掉。而用人部門(mén)實(shí)在缺人會(huì)讓HR壓價(jià)。實(shí)在實(shí)在實(shí)在是要的太急非你不可那你高點(diǎn)他們也會(huì)認(rèn)了。假如你提的太低了(還真有這種情況)，也會(huì)適當(dāng)補(bǔ)足，畢竟內(nèi)部薪資平衡是很重要的。但是注意，合適的薪資是一個(gè)范圍，對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，盡量往上面靠是應(yīng)該的，而對(duì)于HR來(lái)說(shuō)往下限靠還是中值看公司薪酬政策(往上靠的不多)，對(duì)于職能經(jīng)理來(lái)說(shuō)，在預(yù)算范圍內(nèi)，考慮到內(nèi)部平衡以后