2023年全國碩士研究生考試考研英語一試題真題(含答案詳解+作文范文)_第1頁
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1、企業(yè)招聘員工該如何談薪資企業(yè)招聘員工該如何談薪資每個公司都投身在招聘的浪潮中,準(zhǔn)備為企業(yè)注入新鮮的血液。且不說大型公司擁有良好地企業(yè)品牌、企業(yè)實力雄厚,就是沖著誘人的福利待遇,優(yōu)秀人才擠破腦袋都想進(jìn)去,但對于中小企業(yè)來講,品牌、實力和員工福利都不具備優(yōu)勢,如何招納到企業(yè)所需的人才,是當(dāng)前每個中小企也急迫解決的事情。專家提出幾點建議:一、不要著急,耐心尋找優(yōu)秀人才信息不對稱是常見的事情,同樣水平的人才,自己提出的薪水要求相差20%是常見的

2、,有時會相差1倍乃至10倍。企業(yè)只要會識人,總能找到質(zhì)優(yōu)價廉的人才,如果著急,可能招到的反而是質(zhì)差價高的水貨。二、利用信息不對稱的強勢壓縮薪資彈性空間薪資談判過程中,作為企業(yè)方既要知己知彼,還要知天地。知己就是了解本企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀,知彼就是了解應(yīng)聘者的真實薪資待遇。知天地就是知道同類人才的社會平均薪資。企業(yè)可以在了解應(yīng)聘者全面信息的基礎(chǔ)上,與應(yīng)聘者談判。三、善于利用第三方資料,打消應(yīng)聘者的疑惑。一位HR經(jīng)理看上了一位非常優(yōu)秀的研發(fā)

3、人才,幾經(jīng)反復(fù),始終搞不定,最后探明這位人才是想去另外一家更有名氣的跨國A公司,并且A公司給的薪資待遇高過本公司。于是HR經(jīng)理就拿出第三方研討過的關(guān)于A公司內(nèi)部管理有問題的案例,并把媒體公開報道的相關(guān)資料給應(yīng)聘者參考。于是,他很快決定不去A公司,并接受了公司的薪資結(jié)構(gòu)。有時第三方證據(jù)會起到意想不到的效果。四、積極正面宣講企業(yè),用事業(yè)吸引人。企業(yè)應(yīng)引領(lǐng)應(yīng)聘者現(xiàn)場參觀,介紹企業(yè)的文化,并結(jié)合應(yīng)聘者的自身特點為應(yīng)聘者做一簡明而充滿希望的職業(yè)生

4、涯規(guī)劃,滿足應(yīng)聘者的成長渴望。正面的期貨式的理念引導(dǎo),會沖抵應(yīng)聘者對實實在在的薪資的期望。五、攻人攻心,利用心理戰(zhàn)降低應(yīng)聘者實際心理期望。無論遇到多么優(yōu)秀的人才,在薪資談判階段都不能操之過急,要充分利用時間的緯度來解決問題。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才,非常想錄用,但就是應(yīng)聘者的要價較高。于是他在談判過程中出了幾個專業(yè)的難題,結(jié)果應(yīng)聘者答得不好,自信心銳減,于是薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰(zhàn),更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。六、實施固定

5、薪酬浮動薪酬當(dāng)想聘用一個應(yīng)聘者但薪酬待遇實在談不下來時,可嘗試著給他一部分穩(wěn)定的薪酬,另一部分可采用浮動薪酬,這個浮動薪酬是需達(dá)到預(yù)期明白才能拿到,這也可以分次發(fā)放。為什么這樣做有時應(yīng)聘者能接受呢因為越是優(yōu)秀的人才越看重自己薪價,無論薪資怎么個發(fā)法,但總的年薪額度他是有心理底線的。對企業(yè)來說,這樣做可以直接減少現(xiàn)金支出,推遲支付時間,從而降低用人風(fēng)險,而且也有利于激勵和考核,還便于給老員工一個說法。企業(yè)招聘員工該如何談薪資企業(yè)招聘員工該

6、如何談薪資每個公司都投身在招聘的浪潮中,準(zhǔn)備為企業(yè)注入新鮮的血液。且不說大型公司擁有良好地企業(yè)品牌、企業(yè)實力雄厚,就是沖著誘人的福利待遇,優(yōu)秀人才擠破腦袋都想進(jìn)去,但對于中小企業(yè)來講,品牌、實力和員工福利都不具備優(yōu)勢,如何招納到企業(yè)所需的人才,是當(dāng)前每個中小企也急迫解決的事情。專家提出幾點建議:一、不要著急,耐心尋找優(yōu)秀人才信息不對稱是常見的事情,同樣水平的人才,自己提出的薪水要求相差20%是常見的,有時會相差1倍乃至10倍。企業(yè)只要會

7、識人,總能找到質(zhì)優(yōu)價廉的人才,如果著急,可能招到的反而是質(zhì)差價高的水貨。二、利用信息不對稱的強勢壓縮薪資彈性空間薪資談判過程中,作為企業(yè)方既要知己知彼,還要知天地。知己就是了解本企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀,知彼就是了解應(yīng)聘者的真實薪資待遇。知天地就是知道同類人才的社會平均薪資。企業(yè)可以在了解應(yīng)聘者全面信息的基礎(chǔ)上,與應(yīng)聘者談判。三、善于利用第三方資料,打消應(yīng)聘者的疑惑。一位HR經(jīng)理看上了一位非常優(yōu)秀的研發(fā)人才,幾經(jīng)反復(fù),始終搞不定,最后探明這

8、位人才是想去另外一家更有名氣的跨國A公司,并且A公司給的薪資待遇高過本公司。于是HR經(jīng)理就拿出第三方研討過的關(guān)于A公司內(nèi)部管理有問題的案例,并把媒體公開報道的相關(guān)資料給應(yīng)聘者參考。于是,他很快決定不去A公司,并接受了公司的薪資結(jié)構(gòu)。有時第三方證據(jù)會起到意想不到的效果。四、積極正面宣講企業(yè),用事業(yè)吸引人。企業(yè)應(yīng)引領(lǐng)應(yīng)聘者現(xiàn)場參觀,介紹企業(yè)的文化,并結(jié)合應(yīng)聘者的自身特點為應(yīng)聘者做一簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃,滿足應(yīng)聘者的成長渴望。正面的期

9、貨式的理念引導(dǎo),會沖抵應(yīng)聘者對實實在在的薪資的期望。五、攻人攻心,利用心理戰(zhàn)降低應(yīng)聘者實際心理期望。無論遇到多么優(yōu)秀的人才,在薪資談判階段都不能操之過急,要充分利用時間的緯度來解決問題。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才,非常想錄用,但就是應(yīng)聘者的要價較高。于是他在談判過程中出了幾個專業(yè)的難題,結(jié)果應(yīng)聘者答得不好,自信心銳減,于是薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰(zhàn),更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。六、實施固定薪酬浮動薪酬當(dāng)想聘用一個應(yīng)聘者但薪酬待

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