勝任－員工勝任能力模型應(yīng)用

1、員工勝任能力模型應(yīng)用員工勝任能力模型應(yīng)用目錄第一章勝任能力模型的概念、原理和實(shí)施方法進(jìn)一步理解勝任能力模型誰(shuí)發(fā)明了勝任能力模型小結(jié)第二章第二章勝任能力模型如何加強(qiáng)改善人力資源系統(tǒng)勝任能力模型如何加強(qiáng)改善人力資源系統(tǒng)采用基于勝任能力的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的益處采用基于勝任能力的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的益處采用基于勝任能力的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的益處采用基于勝任能力的繼任計(jì)劃系統(tǒng)的益處組織是如何利用勝任能力模型的小結(jié)第三章勝任能力模型：奠定基礎(chǔ)計(jì)劃的益處第一步：確

2、定目標(biāo)和范圍第二步：清楚地說(shuō)明實(shí)施的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)第三步：建立一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃第四章從零開始開發(fā)勝任能力模型第一步：確定收集數(shù)據(jù)的方法第二步：收集數(shù)據(jù)第三步：對(duì)在職人員進(jìn)行直接的觀察第四步：建立勝任能力的過(guò)渡模型需要避免的錯(cuò)誤小結(jié)第五章勝任能力模型的完成和驗(yàn)證第一步：檢測(cè)勝任能力模型第三步：驗(yàn)證勝任能力模型第四步：完成模型小結(jié)第六章將勝任能力模型納入人力資源管理體系實(shí)施基于勝任能力的甄選系統(tǒng)實(shí)施基于勝任能力的繼任計(jì)劃系統(tǒng)小結(jié)第七章就目標(biāo)進(jìn)行溝通

3、，獲得支持——向組織中的其他人兜售自己的觀點(diǎn)成為一個(gè)有效的發(fā)起人確定主要股東利害關(guān)系人和預(yù)期支持程度小結(jié)資料：經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的普遍勝任能力模型汽車銷售顧問(wèn)勝任能力的模型不必翻閱許多雜志、期刊文章和教科書就能找到所需要的信息。第三類使用者是直線經(jīng)理，他們想確定勝任能力模型是否真正能夠有效地幫助他們解決他們的業(yè)務(wù)需求。這些經(jīng)理曾經(jīng)聽這個(gè)領(lǐng)域的“專家”講過(guò)許多勝任能力模型的價(jià)值，現(xiàn)在想親自具體了解一下這到底是關(guān)于什么的，以便在如何實(shí)施方面能夠作出做

4、出比較有根據(jù)的決定。這些經(jīng)理需要獲取信息，以評(píng)估如何能使在勝任能力模型方面的投資有所回報(bào)，而且要衡量一下成本和收益是否一致。這本書中包含的信息來(lái)自三個(gè)方面。對(duì)大量現(xiàn)存文獻(xiàn)和研究的回顧，為我們提供了一個(gè)前所未有的視角，并且也讓我們深刻感受到該領(lǐng)域的幾位杰出思想家的遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)。我們的主要貢獻(xiàn)是，綜合了這些研究者和社會(huì)學(xué)家研究成果的關(guān)鍵要點(diǎn)，并且用通俗易懂的語(yǔ)言把它們表述出來(lái)。這本書的許多內(nèi)容也基于我們與許多顧客客戶多年合作所獲得的實(shí)際實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

5、和見(jiàn)解。作為顧問(wèn)，我們?yōu)樵S多組織的幾十種不同工作和職位建立并實(shí)施了勝任能力模型，包括Chase大通，NthwesternMutualLife西北互助人壽保險(xiǎn)，歐洲谷物公司，紐約股票交易市場(chǎng)，Zeneca制藥公司，Geon捷安，和HouseholdInternational家政國(guó)際?；谶@些經(jīng)驗(yàn)，我們提出一種建立勝任能力模型的方法。即使沒(méi)有經(jīng)過(guò)這方面專門培訓(xùn)的人力資源的專業(yè)人士，也可以輕松運(yùn)用這種方法。同時(shí)我們也和大家分享了我們?cè)谶@方面所

6、得到的教訓(xùn)，以確保利用勝任能力模型能帶來(lái)預(yù)期的結(jié)果。第三個(gè)信息來(lái)源是從曾經(jīng)在各自組織中建立和使用勝任能力模型的專業(yè)顧問(wèn)、人力資源專業(yè)人士和直線經(jīng)理那里獲得的第一手資料。在該書當(dāng)中，也包括了他們?cè)谶@個(gè)過(guò)程中所遇到的障礙、取得的成功和獲得的實(shí)際教訓(xùn)。這本書分為七章。在第一章“勝任能力模型的概念、原理和實(shí)施方法”里，我們給出了勝任能力模型的定義，描述了它的組成部分，并討論了勝任能力模型一般的、廣泛的應(yīng)用。本章還概述了建立勝任能力模型的不同方法

7、，并回顧了這項(xiàng)技術(shù)的歷史和演變過(guò)程。第二章“勝任能力模型如何改善人力資源系統(tǒng)”講的是怎樣在員工甄選、培訓(xùn)與發(fā)展、評(píng)估，以及繼任計(jì)劃中利用勝任能力模型，來(lái)實(shí)現(xiàn)一個(gè)組織的商業(yè)目標(biāo)。我們給出了一些案例，來(lái)說(shuō)明組織如何利用勝任能力模型來(lái)提高生產(chǎn)力、調(diào)整人力資源系統(tǒng)、改善員工培訓(xùn)發(fā)展和選拔體系、實(shí)現(xiàn)商業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，以及支持大范圍的組織變革。這些案例以及實(shí)踐者的經(jīng)歷，都向讀者突出強(qiáng)調(diào)，為保證勝任能力模型達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，都需要了解那些知識(shí)以及采取哪些措施

8、。第三章“勝任能力模型：奠定基礎(chǔ)”闡述了一個(gè)計(jì)劃過(guò)程，這一過(guò)程有助于你確定項(xiàng)目的目標(biāo)和范圍，并確保最有效地利用你所擁有的時(shí)間和資源。本章給出了建立勝任能力模型的兩種方法：一種是從零開始，還有一種是以現(xiàn)有的、經(jīng)過(guò)證實(shí)驗(yàn)證的勝任能力模型作為基礎(chǔ)，然后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行改制。本章同時(shí)也介紹了在建立勝任能力模型的過(guò)程中用于預(yù)測(cè)潛在問(wèn)題和把風(fēng)險(xiǎn)最小化的一種方法。最后，我們討論了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立。你的組織可以用它們來(lái)衡量成敗得失，以便集中搜集數(shù)據(jù)進(jìn)行分

9、析。在第四章“從零開始建立一個(gè)勝任能力模型”當(dāng)中，我們描述了從零開始建立一個(gè)勝任能力模型需要采取的具體行動(dòng)步驟。我們討論了搜集數(shù)據(jù)的各種不同方法，以及如何利用它們來(lái)更準(zhǔn)確地判斷勝任某項(xiàng)工作所必需的知識(shí)、技能和性格特點(diǎn)。同時(shí)，我們也一步步縱覽了一種數(shù)據(jù)分析方法。通過(guò)這種方法，將原始數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為一種勝任能力模型——可以精確反映與高績(jī)效相關(guān)的行為的勝任能力模型——便成了一項(xiàng)清晰、簡(jiǎn)單的任務(wù)。最后，我們指出了在勝任能力模型建立過(guò)程中應(yīng)該避免的陷阱