要素計點法在醫(yī)院崗位價值評價中的應(yīng)用研究

1、《中國醫(yī)院管理》第30卷第2期（總第343期）2010年2月ChineseHospitalManagementVol30No2(SUMNo343)Feb.2010人力資源管理Renliziyuanguanli1研究背景目前，我國大多數(shù)三甲醫(yī)院都是公立醫(yī)院，它是指由我國政府開辦的不以營利為目的的醫(yī)院。受長期計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國大型公立醫(yī)院一直沿襲的是國家事業(yè)單位的管理模式，醫(yī)院薪酬制度公平性不足[1]。各類人員的獎金系數(shù)主要是以技術(shù)職

2、稱為基礎(chǔ)核定的，不管是哪個部門、哪個崗位，技術(shù)要求高低、風(fēng)險大小如何，只要職稱相同，該部分的獎金都一樣，不能體現(xiàn)不同專業(yè)崗位貢獻(xiàn)與價值的差異。由于缺乏科學(xué)的崗位價值評價，薪酬體系難以形成合理差距，制約了薪酬分配的激勵作用[23]。2研究對象選取廣州市某三級甲等綜合性醫(yī)院，公立性質(zhì)，床位數(shù)在500張以上。3研究方法崗位價值評價作為人力資源管理的基礎(chǔ)工具，人們創(chuàng)造出了很多崗位價值評價的方法與技術(shù)[4]。我們可以將其分為4類：排序法、崗位分類

3、法、要素比較法和要素計點法。這4類方法的要點及其比較見表1。要素計點法是目前國內(nèi)外普遍使用的、具有權(quán)威性且效果較好的評價工具。4評價指標(biāo)的構(gòu)建根據(jù)對研究醫(yī)院各種調(diào)查、訪談結(jié)果的分析，確定了研究醫(yī)院崗位評價指標(biāo)體系的4個因素：風(fēng)險與責(zé)任因素、知識技能因素、工作壓力與環(huán)境因素、開拓與創(chuàng)新因素，對這4個因素內(nèi)包含的各種有影響的子因素運用層次分析法形成了二十八要素評價指標(biāo)體系。（1）確定各崗位類別的評價分?jǐn)?shù)，以1000分為總評分?jǐn)?shù)。同時，對二級

4、評價指標(biāo)進(jìn)行分檔、定義、賦分，每個指標(biāo)一般都分為5檔，如最低學(xué)歷可分為初中、高中或中專、大專、本科、研究生。各檔之間必須層次分明，清晰可辨。（2）從二級指標(biāo)開始，根據(jù)所給的定義和賦分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分，確定每個崗位在每一指標(biāo)上的得分，指標(biāo)最好有幾個人分工進(jìn)行評分，以避免過多的人為偏差。（3）先匯總二級指標(biāo)分?jǐn)?shù)，再匯總一級指標(biāo)分?jǐn)?shù)，最后得出每個崗位的總得分。然后進(jìn)行高低排序，按照一定的歸等歸級標(biāo)準(zhǔn)(如分10等，每隔分一等；每等分15級，每分一級

5、)，分別得出各類別崗位的具體等級。（4）將評分及歸等歸級結(jié)果進(jìn)行反饋，對存在明顯偏差的，應(yīng)通過小組討論，結(jié)合專家評分法，進(jìn)行重新打分，給予適當(dāng)調(diào)整。（5）最后還要在不同等級之間進(jìn)行對等規(guī)定，如第一等第10級自第二等第1級，依此類推，使崗位評價的結(jié)果形成一個相互銜接的完整體系。5研究醫(yī)院的崗位價值評價實施5.1評價前準(zhǔn)備5.1.1成立專門的評價委員會在研究醫(yī)院選取20名代表組成評委會，其中院級領(lǐng)導(dǎo)3人，中層管理者12人，基層員工5人。評價

6、委員會具備良好的代表性和公正性。5.1.2設(shè)立專門的工作組工作組包括1名主持人，2名數(shù)據(jù)錄入員、2名分析人員、1名服務(wù)人員。主持人由第三方項目組內(nèi)專門負(fù)責(zé)崗位評價的人員來擔(dān)當(dāng)。5.1.3評價前培訓(xùn)對參與評價的委員進(jìn)行專門培訓(xùn)，確保本次評價工作做到標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、理解準(zhǔn)確、操作規(guī)范。主要培訓(xùn)的內(nèi)容是：崗位評價的意義、崗位評價的工作原則、崗位評價的具體方法、注意事項、評價手冊的應(yīng)用等。5.1.4工作場地和設(shè)施2009年3月20—22日，所有評價委

7、員在廣州某賓館進(jìn)行醫(yī)院崗位價值評價的封閉打分操作。5.1.5選擇評價崗位評價崗位的選擇采用縱向比較法，按照崗位明細(xì)表，只要是縱向有可比性的崗位即可評價一個崗位，其他崗位由項目組采用比例法類比評分，凡縱向沒有可①南方醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理系廣東廣州510515通訊作者：陳立明，Email：chenlm@要素計點法在醫(yī)院崗位價值評價中的應(yīng)用研究彭磊①陳立明①張志①摘要應(yīng)用現(xiàn)代崗位價值評價方法形成系統(tǒng)、科學(xué)、全面的醫(yī)院崗位價值評價體系，為優(yōu)化研究醫(yī)

8、院薪酬和績效管理提供科學(xué)依據(jù)。運用二十八要素計點法對研究醫(yī)院進(jìn)行崗位價值評價。崗位價值評價是現(xiàn)代醫(yī)院優(yōu)化薪酬、績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。要素計點法能夠適應(yīng)醫(yī)院崗位價值評價的要求。關(guān)鍵詞醫(yī)院人力資源管理崗位價值二十八要素計點法中圖分類號R197文獻(xiàn)標(biāo)志碼B文章編號10015329(2010)02004502TheApplicationResearchofFactCountpointMethodinPostValueEvaluationofthe

9、Hospital／PENGLei，CHENLiMing，ZHANGZhi∥ChineseHospitalManagement，2010，30(2):4546AbtractItistoestablishasystematic，scientific，comprehensivejobevaluationsystembyemployingamodernjobevaluationmethodtoprovidethescientificeviden

10、cesfoptimizingthepayperfmancemanagementofhospital.Thejobvalueofthehospitalisevaluatedbycountpointmethodusing28elements.Thejobevaluationisthebasicstepfmodernhospitalstooptimizethepayperfmancemanagement.Countpointmethodcan

11、adapttotheacquirementsofthejobevaluationinhospital.Keywdshospital，managementofhumanresource，jobvalue，countpointmethodusing28elementsFirstauth’saddressSouthernMedicaluniversity，Guangzhou，Guangdong，510515，China45《中國醫(yī)院管理》第3

12、0卷第2期（總第343期）2010年2月ChineseHospitalManagementVol30No2(SUMNo343)Feb.2010類別排序法崗位分類法要素比較法要素計點法要點將每個崗位作為一個整體，通過簡單的崗位價值的排序來比較它們對于組織的價值根據(jù)諸如技能水平、責(zé)任、任職要求等因素預(yù)先對不同職等進(jìn)行定義。然后，根據(jù)某崗位適合于哪一職等的描述來將該崗位分配到各職等之中通過若干因素，并將因素與外部市場聯(lián)系起來確定各崗位價值的大

13、小通過若干因素來評定崗位的價值大小優(yōu)點單位易行，成本低較為簡單，成本也較低較為準(zhǔn)確較為準(zhǔn)確，成本適中不足不能提供崗位之間的價值差距的數(shù)據(jù)，不夠精確不能提供職等之間的價值差距的數(shù)據(jù)，不夠精確最復(fù)雜，成本很高表14種崗位評價方法的要點及其比較比性崗位的一律由評委評價評分。5.1.6標(biāo)桿崗位選擇選擇院長、業(yè)務(wù)副院長、醫(yī)務(wù)科科長、內(nèi)科主任、神經(jīng)內(nèi)科住院醫(yī)師、內(nèi)科護(hù)士長、放射科主任、洗衣工8個崗位作為標(biāo)桿崗位（參照系基準(zhǔn)坐標(biāo)）進(jìn)行評分。5.1.7

14、評價工具編制專門的《崗位價值評價手冊》。評價指標(biāo)體系由4個因素組成，涵蓋了醫(yī)院各崗位所承擔(dān)的責(zé)任、具備的知識、技能、面臨的風(fēng)險、承受的壓力等較為全面的因素。5.2評價實施5.2.1試評分選擇事前確定的8個標(biāo)桿崗位，在第三方主持人的講解下，開始進(jìn)行試評分。評委會成員在評分表上針對每個崗位的每一項因素填寫自己所理解的相應(yīng)分?jǐn)?shù)。試評分讓評委會成員對評價要素定義有了更加準(zhǔn)確的理解，這為整個評價工作奠定了基礎(chǔ)。5.2.2正式評分在所有人員到達(dá)工作

15、崗位以后，主持人宣布評分開始，演示崗位說明書，并對崗位說明書的內(nèi)容作必要講解，評委會成員按照《崗位評價打分表》進(jìn)行評分。6結(jié)果6.1研究醫(yī)院崗位價值的評分結(jié)果崗位評價是為了將抽象的工作與具體的貨幣聯(lián)系起來，因此得出的評價結(jié)果是有可比性的數(shù)據(jù)。在進(jìn)行完正式評分后，得到了所有參評崗位的分?jǐn)?shù)。將這個分?jǐn)?shù)排列起來，得到所有參評崗位的分?jǐn)?shù)排列表，它將是薪酬設(shè)計的分級依據(jù)。崗位評價結(jié)果只是反映了不同崗位的價值大小、順序，它是制定工資制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，

16、但是從崗位評價結(jié)果到計算中具體每個崗位的工資數(shù)額，要將崗位評價得到的結(jié)論轉(zhuǎn)化為實際的崗位工資和崗位系數(shù)，這樣崗位評價的結(jié)果才有實際應(yīng)用的價值?？紤]到醫(yī)院目前的實際情況，根據(jù)崗位評價結(jié)果，將崗位系數(shù)確定在2.7～0.36，最高與最低系數(shù)之間相差7.5倍。隨著醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位系數(shù)可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。6.2選取崗位價值評價的標(biāo)桿崗位采用某年7月的獎金分配進(jìn)行比對分析，在獎金分配上試運用崗位價值評價結(jié)果（歷史資料擬合法），檢驗崗位價值評價的

17、科學(xué)性、公平性及合理性（表2）。7討論7.1開展科學(xué)的崗位價值評價，建立定量化、標(biāo)準(zhǔn)化、可操作的崗位價值體系，是人力資源管理的重要基礎(chǔ)崗位評價是科學(xué)的薪酬管理工具[4]。從管理制度建立的過程來看，崗位評價是介于工作分析和薪酬制度設(shè)計之間的一個重要環(huán)節(jié)。它以工作分析的結(jié)果來作為評價的事實依據(jù)，同時，崗位評價的結(jié)果———薪點，有是科學(xué)的薪酬制度設(shè)計的理論依據(jù)。7.2開展科學(xué)的崗位價值評價，可以有效地增強(qiáng)醫(yī)院薪酬分配的公平性，提高薪酬制度的激

18、勵性突出醫(yī)院薪酬的杠桿作用，堅持按崗定薪、易崗易薪，將員工的薪酬與其崗位價值、崗位職責(zé)和工作績效緊密掛鉤，適當(dāng)拉開收入上的差距，使收入分配向核心、關(guān)鍵人才傾斜，向風(fēng)險高、貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，真正實現(xiàn)按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，增強(qiáng)醫(yī)院薪酬分配的內(nèi)部公平性，建立收入與貢獻(xiàn)的高度關(guān)聯(lián)，提高薪酬制度的內(nèi)部公平性和滿意度。7.3開展科學(xué)的崗位價值評價，可以優(yōu)化醫(yī)院績效管理制度，引導(dǎo)員工自覺提高素質(zhì)與能力如對職能科室績效考核中，為了降低職能科室

19、本身由于職責(zé)分工不同、工作任務(wù)不同所造成的科室之間忙閑不均、工作強(qiáng)度和壓力不同，擬對職能科室考核中我們將導(dǎo)入各職能科室科長（主任）崗位價值評價系數(shù)。這樣，就會使考核結(jié)果更加公平與合理。崗位評價的結(jié)果可以用于職位分類、分等和分級。在確定各類職位等級時，將通過職位評價所得的相近分值的職位列為同一等級。同時，崗位評價的結(jié)果還可以用于績效考評。參考文獻(xiàn)[1]沈崇德.醫(yī)院薪酬體系改革的實踐和體會[J].中國醫(yī)院管理，2008，28（7）：3334

20、.[2]沈遠(yuǎn)平，陳玉兵現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理[M]北京：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社2006.[3]王明曉，呂鍵醫(yī)療機(jī)構(gòu)《卓越績效評價準(zhǔn)則》實施指南[M].北京：化學(xué)工業(yè)出版社2007.[4]范玉才現(xiàn)代醫(yī)院崗位價值評價及薪酬設(shè)計[M].成都：四川辭書出版社2007.■[收稿日期20091225]（編輯劉英）表2某月績效分配試運用崗位價值評價結(jié)果模擬分析崗位名稱院長業(yè)務(wù)副院長醫(yī)務(wù)科長內(nèi)科主任神經(jīng)內(nèi)科醫(yī)師內(nèi)科護(hù)士長放射科主任洗衣工原系數(shù)2.32.11.