捷盟-賢成集團(tuán)-人才測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)晉平上崗 中的應(yīng)用 功能

1、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)人才測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)“競(jìng)聘上崗競(jìng)聘上崗”中的應(yīng)用中的應(yīng)用作者：作者：宇長(zhǎng)春宇長(zhǎng)春魅力指數(shù):點(diǎn)擊:590次入庫(kù)時(shí)間：2016年8月14日當(dāng)今時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)人力資源作為知識(shí)和技能的載體，已經(jīng)成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的最根本要素，所以誰(shuí)擁有了人才，誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。目前國(guó)有大中型企業(yè)在對(duì)傳統(tǒng)的人事制度改革中，正大量采用“中層干部競(jìng)聘上崗”用人機(jī)制，促使企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)，以便企業(yè)人盡其才，物盡其用，充分發(fā)揮人力

2、資本的價(jià)值。一、一、“競(jìng)聘上崗競(jìng)聘上崗”的現(xiàn)行做法的現(xiàn)行做法目前國(guó)有企業(yè)“競(jìng)聘上崗“一般操作流程：首先，企業(yè)內(nèi)部成立“競(jìng)聘上崗“領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)和列出所有競(jìng)聘崗位，同時(shí)公布每個(gè)崗位的任用條件和標(biāo)準(zhǔn)，動(dòng)員大家競(jìng)聘，確定競(jìng)聘人選名單；第二，設(shè)計(jì)“競(jìng)聘上崗“的內(nèi)容和流程，并組織實(shí)施；第三，公布競(jìng)聘結(jié)果，根據(jù)結(jié)果任用人員。盡管多數(shù)企業(yè)基本遵循相同的流程，但在具體做法上仍然存有差異，表現(xiàn)在：1、實(shí)施操作上，有的企業(yè)整個(gè)競(jìng)聘過程全權(quán)委托外

3、部專業(yè)的測(cè)評(píng)公司，有的企業(yè)自己獨(dú)立實(shí)施；2、競(jìng)聘崗位統(tǒng)計(jì)上，有的企業(yè)僅列出已空缺或新出現(xiàn)的崗位，有的企業(yè)則列出現(xiàn)有全部中層崗位重新競(jìng)聘上崗；3、競(jìng)聘內(nèi)容上，針對(duì)民主評(píng)議、筆試、演講或面試等內(nèi)容，有的企業(yè)僅選擇其中的一項(xiàng)或兩項(xiàng)內(nèi)容，有的企業(yè)幾項(xiàng)內(nèi)容全部考察。在操作內(nèi)容和方法上的細(xì)節(jié)差異，往往造成“競(jìng)聘上崗“工作在企業(yè)中形成不同的影響和效果。競(jìng)聘上崗遵循“公正、公開和透明“的原則和“標(biāo)準(zhǔn)明確、程序規(guī)范、競(jìng)爭(zhēng)公平“的要求，可以避免人才選拔過程

4、中因?yàn)椴还趩T工心中造成不滿情緒，但要進(jìn)一步提高企業(yè)人才“競(jìng)聘上崗“的科學(xué)性和有效性，還需在具體測(cè)評(píng)方法和工具上下功夫，采用現(xiàn)代的人才測(cè)評(píng)技術(shù)。二、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在二、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在“競(jìng)聘上崗競(jìng)聘上崗”中應(yīng)用中應(yīng)用序，所以比傳統(tǒng)的方法更具客觀性。面試根據(jù)規(guī)范化程度分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。“競(jìng)聘上崗“面試一般采用結(jié)構(gòu)化面試方式，結(jié)構(gòu)化面試是指面試的測(cè)評(píng)要素、面試題目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、具體操作步驟和技法在面試前已經(jīng)高度規(guī)范化、

5、結(jié)構(gòu)化和精細(xì)化，以便保證對(duì)每位競(jìng)聘者公平。3、設(shè)計(jì)競(jìng)聘實(shí)施流程競(jìng)聘實(shí)施過程中測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)的先后排列，應(yīng)本著先易后難，低費(fèi)用優(yōu)先的原則。通常首先進(jìn)行筆試和民主測(cè)評(píng)進(jìn)行大面積淘汰；其次進(jìn)行演講和面試，主要是因?yàn)檠葜v和結(jié)構(gòu)化面試通常采用多對(duì)一的方式，每組需要57名考官，主考官要求訓(xùn)練有素、經(jīng)驗(yàn)豐富，外請(qǐng)考官費(fèi)用較高；同時(shí)面試題目設(shè)計(jì)的好壞很大程度上影響著面試的效果，請(qǐng)專業(yè)的公司設(shè)計(jì)面試題目也需要一筆費(fèi)用。三、人才測(cè)評(píng)的后續(xù)效應(yīng)三、人才測(cè)評(píng)的后續(xù)效

6、應(yīng)“競(jìng)聘上崗“過程中采用測(cè)評(píng)技術(shù)，競(jìng)聘結(jié)束后，測(cè)評(píng)師將為企業(yè)提供參與競(jìng)聘人員的全面測(cè)評(píng)報(bào)告，此報(bào)告為企業(yè)未來的人力資源開發(fā)與使用提供科學(xué)的信息依據(jù)。1、為企業(yè)提供人員評(píng)估信息在傳統(tǒng)的人力資源狀況信息中，一般只包括一些簡(jiǎn)單的人員信息，比如性別、年齡、學(xué)歷等。但這些信息無(wú)法全面準(zhǔn)確的反映人員的素質(zhì)狀況，更難以判斷組織當(dāng)前的人員狀況能否滿足未來發(fā)展的需要。通過在“競(jìng)聘上崗“引入測(cè)評(píng)技術(shù)，為競(jìng)聘人員建立能力水平和個(gè)人特點(diǎn)等心理素質(zhì)方面的“心理檔

7、案“，便于今后人事管理中實(shí)現(xiàn)人職匹配。同時(shí)企業(yè)掌握了現(xiàn)有部分人員的總體能力結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，有利于對(duì)組織的運(yùn)作情況進(jìn)行診斷，為提出新的管理決策提供依據(jù)。2、為競(jìng)聘者提供培訓(xùn)信息在“競(jìng)聘上崗“過程中使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，界定了與目標(biāo)崗位有關(guān)的素質(zhì)要求，并按綜合素質(zhì)水平的高低排序，不僅有效的選拔管理人員也是很有價(jià)值的培訓(xùn)方法。一方面，競(jìng)聘者可以從測(cè)評(píng)報(bào)告中得到關(guān)于自身優(yōu)點(diǎn)和不足的反饋信息；另一方面，競(jìng)聘者可以從評(píng)價(jià)過程中認(rèn)識(shí)到什么是管理行為中的重要要