捷盟-賢成集團(tuán)-試論人事測(cè)評(píng)在發(fā)展人事考核管理中的

1、試論人事測(cè)評(píng)在發(fā)展人事考核管理中的功效試論人事測(cè)評(píng)在發(fā)展人事考核管理中的功效2016127論文資料站潘娜內(nèi)容摘要人事考核在現(xiàn)代績(jī)效管理中的重要作用體現(xiàn)在它為績(jī)效管理的開展提供源動(dòng)力，但現(xiàn)有考核管理中存在的問題影響了考核功效的正常發(fā)揮；考核性人事測(cè)評(píng)是一種科學(xué)的考核管理手段，本文主要圍繞這一管理手段的特征以及其在具體考核中的運(yùn)作展開，希望為現(xiàn)實(shí)管理提供可借鑒的內(nèi)容，促進(jìn)組織績(jī)效的提高。前言考核是指對(duì)一段時(shí)間內(nèi)個(gè)人的工作能力及工作績(jī)效所作出

2、的判斷，它是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)人事管理中，主要憑借直覺、印象以及簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄來對(duì)工作情況作出判斷。這類考評(píng)手段缺乏嚴(yán)格性、系統(tǒng)性和科學(xué)性，容易造成考核評(píng)定上的失誤，從而影響整個(gè)管理過程。現(xiàn)代人力資源管理要求運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)人員素質(zhì)及其工作成績(jī)作出客觀公正的評(píng)價(jià)。1998年是我國(guó)政府機(jī)構(gòu)改革實(shí)施的重要階段，中央各部委的“人員分流”工作無疑是這次機(jī)構(gòu)改革的重中之重，在分流工作中如何做到對(duì)所有人員進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)則成為成敗的

3、關(guān)鍵所在；1999年2月，《中國(guó)行政管理》詳細(xì)介紹了財(cái)政部于1998年下半年進(jìn)行人員分流工作的成功經(jīng)驗(yàn)，他們采用了民主科學(xué)量化測(cè)評(píng)干部的方法，為該部的定編定崗和人員分流工作的平穩(wěn)進(jìn)行打下了基礎(chǔ)；作者在文中指出“我們認(rèn)為，這個(gè)辦法對(duì)于…政府機(jī)構(gòu)改革工作…有良好的指導(dǎo)作用，值得借鑒…”。人事測(cè)評(píng)方法不僅僅是這次機(jī)構(gòu)改革中值得借鑒的方法，而且對(duì)于整個(gè)人事考核工作來說，它也是促進(jìn)人事考核發(fā)揮功效的有力工具，受此啟發(fā)，本文將就人事測(cè)評(píng)在發(fā)展組織人

4、事考核功效中的作用做一點(diǎn)探討。一、現(xiàn)代績(jī)效管理中人事考核的功效績(jī)效管理是指通過協(xié)議，達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的統(tǒng)一框架，然后通過相互理解的方式，使組織、群體和個(gè)人取得較好結(jié)果的一種管理過程；它是本世紀(jì)八十年代后期，在吸收功績(jī)?cè)u(píng)議、目標(biāo)管理、績(jī)效評(píng)估等管理理論的精髓基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種先進(jìn)管理機(jī)制，績(jī)效管理的推行為提高組織績(jī)效開辟了一條新道路。概括的講，它是通過測(cè)量和評(píng)估“投入－過程－產(chǎn)出－結(jié)果”模式的效能，以達(dá)到提高效能的目的，其中

5、“投入－過程－產(chǎn)出－結(jié)果”模式包含組織的和個(gè)人的兩大部分，組織效能的提高是績(jī)效管理的最終目的，而對(duì)個(gè)體的“投入－過程－產(chǎn)出－結(jié)果”模式的管理則構(gòu)成了績(jī)效管理的主要內(nèi)容，通過對(duì)組織中個(gè)體的“投入－過程－產(chǎn)出－結(jié)果”模式的測(cè)量和評(píng)估達(dá)到提高個(gè)體績(jī)效的目的，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效提高的目的，因此績(jī)效管理實(shí)質(zhì)上是一種人本主義管理理念，通過個(gè)體績(jī)效的改善帶動(dòng)組織績(jī)效的提高，從這一點(diǎn)來講，績(jī)效管理給現(xiàn)代人力資源的考核管理提出了艱巨的任務(wù)。首先，績(jī)效協(xié)議是

6、組織通過協(xié)商達(dá)成績(jī)效要求，它為績(jī)效管理的開展提供了基礎(chǔ)，并確定了方向。對(duì)人事考核來說，績(jī)效協(xié)議的制定意味著考核標(biāo)準(zhǔn)的確定，績(jī)效管理要求將績(jī)效協(xié)議中所提出的績(jī)效要求在管理實(shí)踐中加以貫徹和執(zhí)行，這也就成為績(jī)效管理對(duì)人力資源考核管理提出的要求之一；而考核型人事測(cè)評(píng)的首要工作就是根據(jù)工作分析確立測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，這恰恰滿足了績(jī)效管理的要求，因此，在此意義上說，考核型人事測(cè)評(píng)為績(jī)效管理提供了源動(dòng)力。其次，要實(shí)現(xiàn)提高績(jī)效的目的，必須要了解當(dāng)前績(jī)效狀況，

7、也就是對(duì)個(gè)體的“投入過程”因素及“產(chǎn)出結(jié)果”因素的測(cè)量與評(píng)定，這是人事考核工作不可避免的內(nèi)容，考核型人事測(cè)評(píng)正是在確定的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系中對(duì)“投入過程”因素和“產(chǎn)出結(jié)果”因素所作的測(cè)評(píng)，它滿足了績(jī)效管理的過程性需要，因此，從這一點(diǎn)上看，它為績(jī)效管理的進(jìn)行提供了動(dòng)力。再次，績(jī)效管理是一種以人為本的管理理念，而對(duì)人力資源的考核更無法離開人這一核心，考核型人事測(cè)評(píng)所提供的正是對(duì)組織中的個(gè)體素質(zhì)及工作成績(jī)的考查與評(píng)定，滿足了績(jī)效管理對(duì)個(gè)體績(jī)效評(píng)估的

8、要求，為最終實(shí)現(xiàn)組織總體績(jī)效的提高奠定了基礎(chǔ)。從以上來看，績(jī)效管理和人事考核有著非常密切的關(guān)系，績(jī)效管理的開展要求完善人事考核的功效，相應(yīng)的，考核型人事測(cè)評(píng)的建立滿足了績(jī)效管理的這一要求，同時(shí)又成為推動(dòng)績(jī)效管理開展的動(dòng)力源所在，因此本文的以下篇幅將詳細(xì)論述如何健全和發(fā)展考核型人事測(cè)評(píng)這一有效的考核管理工具，從而達(dá)到促進(jìn)組織績(jī)效提高的目的。現(xiàn)有人事考核中存在著種種問題，如考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、考核內(nèi)容不全面、考核體系缺乏可操作性等等，嚴(yán)重影響了

9、考核功效的發(fā)揮，而考核型人事測(cè)評(píng)則是彌補(bǔ)現(xiàn)行人事考核管理中諸多不足之處的有效手段，因此從現(xiàn)實(shí)意義上講，考核型人事測(cè)評(píng)也有利于人事考核功效的完善，在文章前言中已提到的財(cái)政部人員分流工作的成功經(jīng)驗(yàn)就是一個(gè)有力的證據(jù)?？己诵匀耸驴己说拈_展要求有明確、規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)作為基礎(chǔ)，只有明確規(guī)定了某項(xiàng)工作的具體職責(zé)和任務(wù)以及完成工作所需的資格條件，才能為對(duì)不同工作職位上人員進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定打下基礎(chǔ)，可以說這是開展測(cè)評(píng)的必要性前提，沒有明確規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)體系，

10、考核型人事測(cè)評(píng)的開展就成為無源之水、無本之木。運(yùn)用工作分析方法所制定的工作說明書，詳細(xì)說明了某項(xiàng)工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、內(nèi)容以及工作方法等，它為對(duì)人員的工作績(jī)效的考核提供了依據(jù)；工作分析方法的另一個(gè)產(chǎn)物――工作規(guī)范則對(duì)擔(dān)任某項(xiàng)工作所應(yīng)具備的基本任職資格條件作出規(guī)定，其中包括學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能、體能、智能等基本素質(zhì)條件，它為對(duì)人員的基本素質(zhì)的測(cè)評(píng)提供了依據(jù)。因此，工作分析方法是進(jìn)行考核型人事測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)，它為測(cè)評(píng)的開展提供了客觀規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)

11、。（二）考核型人事測(cè)評(píng)的指標(biāo)設(shè)計(jì)考核型人事測(cè)評(píng)指標(biāo)是對(duì)被考核對(duì)象的特征狀態(tài)的一種表征形式，單個(gè)的測(cè)評(píng)指標(biāo)反映了被測(cè)評(píng)對(duì)象某一方面的特征狀態(tài)，由反映被測(cè)評(píng)對(duì)象各方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或計(jì)劃就構(gòu)成了考核型人事測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系。工作分析方法確定了考核型人事測(cè)評(píng)所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，考核型人事測(cè)評(píng)實(shí)施的框架要依賴于測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)包括指標(biāo)內(nèi)容確定標(biāo)準(zhǔn)制定及量化等主要步驟。正如前文所述，考核型人事測(cè)評(píng)指標(biāo)是人事考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合

12、的具體表現(xiàn)形式和操作形式，指標(biāo)設(shè)計(jì)和建構(gòu)的過程是一個(gè)完整的體系，下圖反映了指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程：指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)包括測(cè)評(píng)要素?cái)M定，要素標(biāo)志選擇及標(biāo)志狀態(tài)標(biāo)度劃分三項(xiàng)內(nèi)容；測(cè)評(píng)要素?cái)M定：根據(jù)考核內(nèi)容擬定能夠反映考核內(nèi)容的基本要素，測(cè)評(píng)要素所反映的內(nèi)容要同考核內(nèi)容保持一致性，能夠真實(shí)全面的反映所要考核的內(nèi)容，這是保證測(cè)評(píng)的內(nèi)容效度的一個(gè)重要方面，例如，如果將智力素質(zhì)作為考核內(nèi)容之一，那么可以從知識(shí)結(jié)構(gòu)和認(rèn)知能力兩個(gè)要素角度出發(fā)加以測(cè)評(píng)，單以知識(shí)結(jié)構(gòu)

13、或認(rèn)知能力某一項(xiàng)作為智力素質(zhì)考評(píng)的要素，都不能夠真實(shí)、全面的反映被考核對(duì)象的智力素質(zhì)，從而影響到測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。要素標(biāo)志選擇：要素標(biāo)志是能夠揭示測(cè)評(píng)要素的關(guān)鍵性可辯特征的集合。確定了測(cè)評(píng)要素之后，就要從測(cè)評(píng)要素中抽取其可以加以辨別的關(guān)鍵性特征，作為測(cè)評(píng)要素的標(biāo)志。在選取標(biāo)志時(shí)，同樣要遵循一致性的原則，即所選擇的標(biāo)志必須能夠真實(shí)、準(zhǔn)確的反映要素的內(nèi)容，否則將影響到最終的測(cè)評(píng)結(jié)果的有效性；此外，選擇標(biāo)志時(shí)還應(yīng)盡量使之具有可操作性，即所選的標(biāo)

14、志是可以加以辨別、比較和測(cè)量的，例如，工作經(jīng)驗(yàn)是一個(gè)難以直接測(cè)評(píng)的指標(biāo)，而如以“工作年限”作為其標(biāo)志是就使之成為一個(gè)可以測(cè)評(píng)的對(duì)象。標(biāo)度的劃分：狀態(tài)標(biāo)度反映要素或要素狀態(tài)的程度差異以及狀態(tài)的順序和刻度，如四級(jí)標(biāo)度劃分法為“優(yōu)，良，中，差”，還有用諸如“多，較多，一般，較少，少”等量詞劃分標(biāo)度，以及用數(shù)字來表示標(biāo)度的劃分。測(cè)評(píng)要素標(biāo)志的標(biāo)度實(shí)際上是被測(cè)者在要素標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型的劃分，實(shí)際測(cè)評(píng)中，這種差異與不同狀態(tài)是有無限多

15、種類型的，而在測(cè)評(píng)中必須根據(jù)考核本身需要將它們劃分為實(shí)際可辯的幾種類型，同時(shí)還要注意到所歸納的幾種類型必須要在范圍上同原有的狀態(tài)差異相一致?？偟膩碚f，在進(jìn)行指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)時(shí)，必須加以注意的幾點(diǎn)是：指標(biāo)設(shè)計(jì)要與實(shí)際考核內(nèi)容保持一致；指標(biāo)要具有可操作性，盡量將無法操作的指標(biāo)用可操作的指標(biāo)代替，所設(shè)計(jì)的指標(biāo)盡量具有普遍性，要適合所以考核對(duì)象，有較強(qiáng)的代表性，避免僅僅適用于個(gè)別考核對(duì)象，這也是考核型人事測(cè)評(píng)簡(jiǎn)便性特征的要求；指標(biāo)的內(nèi)容設(shè)計(jì)上要函

16、概工作的條件、過程及結(jié)果，即指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)中不但要包括人員素質(zhì)和能力，還要包括工作績(jī)效的考核指標(biāo)；此外，指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)要避免交叉部分，同時(shí)還要確保其完整性。2指標(biāo)的內(nèi)容設(shè)計(jì)是建構(gòu)整個(gè)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)，但這樣設(shè)計(jì)好的指標(biāo)體系還是不完備的，不能用于測(cè)評(píng)的實(shí)際操作過程，而指標(biāo)的量化則是賦予指標(biāo)體系可考功能的重要步驟?？己诵匀耸聹y(cè)評(píng)的指標(biāo)體系的量化包括縱向加權(quán)和橫向賦分兩部分內(nèi)容：加權(quán)是將考核內(nèi)容的總體看作“1”，將全部測(cè)評(píng)指標(biāo)在縱向上進(jìn)行比較，根據(jù)

17、考核目的，確定所有指標(biāo)的重要性，并賦予相應(yīng)的權(quán)數(shù)（0r1），所有指標(biāo)的權(quán)數(shù)相加為1，每個(gè)指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)數(shù)能夠恰當(dāng)?shù)姆从吃撝笜?biāo)在考核內(nèi)容總體中的重要性，加權(quán)的實(shí)質(zhì)是將測(cè)評(píng)指標(biāo)縱向等值化使之能夠相加的過程，增加了指標(biāo)的可考性。賦分是在總分?jǐn)?shù)量一定的基礎(chǔ)上，按照一定的規(guī)則分別賦予測(cè)評(píng)要素標(biāo)志的不同標(biāo)度以不同的分?jǐn)?shù)，從而在橫向上將指標(biāo)體系量化。加權(quán)和賦分分別從縱橫兩個(gè)方向上對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系加以量化，賦予了指標(biāo)體系可考功能，有利于運(yùn)用計(jì)算機(jī)等先進(jìn)的技

18、術(shù)手段，減少測(cè)評(píng)操作的人為誤差?？己酥笜?biāo)體系的設(shè)計(jì)與建構(gòu)是開展考核性人事測(cè)評(píng)工作的最重要的一步，指標(biāo)體系建構(gòu)的完善程度將直接影響到整個(gè)考核性測(cè)評(píng)工作的全局。以上僅用有限的文字簡(jiǎn)單說明了考核型人事測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，為了對(duì)這一設(shè)計(jì)規(guī)程有更清楚的認(rèn)識(shí)，下面將引入一個(gè)實(shí)例作進(jìn)一步說明，實(shí)例如下表所示，該表是對(duì)高校教師授課質(zhì)量考核的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。如表中所示，對(duì)教師授課質(zhì)量的測(cè)評(píng)主要用三個(gè)指標(biāo)來考查，即教學(xué)態(tài)度、教學(xué)能力和教學(xué)效果，這三項(xiàng)指標(biāo)從三