人事測評理論與方法

1、人事測評理論與方法,主講：劉 鈞,第一章 人事測評概論,第一節(jié) 人事測評的含義及基本范疇,一、人事測評的含義 1、人事和人事管理 人事：人和事之間的關(guān)系 人事管理：對人事關(guān)系的管理 2、測評 測：測驗、探測、觀測 評：評論、評價、評定 3、人事測評 就是對人與事之間的適應關(guān)系進行定量和定性相結(jié)合的測量和評價。,人事測評研究對象：⑴

2、身體素質(zhì)：身體健康狀況和體⑵心理素質(zhì)：智力和能力素質(zhì)、品德素質(zhì)、認識水平及其他個性素質(zhì),二、基本范疇 以測評內(nèi)容為劃分標準：智力(能力)測評 人格測評 職業(yè)興趣測評 動

3、機測評 工作績效測評 以測評范圍為劃分標準：單項測評 綜合測評 以測評主體為劃分標準：自我測評 他人測評

4、 個人測評 小組測評 上、下、同級測評,以測評客體為劃分標準：干部測評 管理人員測評

5、 工人測評等 以測評目的和用途為劃分標準：選拔性測評 診斷性測評 配置性測評 鑒定性測評

6、 開發(fā)性測評 發(fā)展性測評,1、選拔性測評 基本原則：公平性 公正性 準確性 可比性 特點：

7、 第一，整個測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功能 第二，測評標準的剛性最強 第三，測評過程特別強調(diào)客觀性 第四，測評指標具有選擇性 第五，測評結(jié)果比較直觀,2、診斷性測評 目的：了解員工現(xiàn)狀，確定進一步的開發(fā)方向 特點：第一，測評內(nèi)容或者十分精細，或者十分廣泛 第二，測評的過程是尋根問底式的 第三，測

8、評結(jié)果不公開 第四，測評具有較強的系統(tǒng)性,3、配置性測評 目的：合理配置人事資源，使人力資源進入最佳發(fā)揮狀態(tài) 特點：針對性 客觀性 嚴格性 準備性,4、鑒定性測評(考核性測評) 目的：用來鑒定與驗證某些人員是否具備特定的技能、素質(zhì)或具備程度大小 特點：第一，測評的結(jié)果主要是向了解被試素質(zhì)水平的人或主試

9、提 供成績或證明 第二，測評偏重于被試現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用 第三，測評過程具有概括性的特點 第四，測評結(jié)果要求有較高的信度和效度 運用原則：全面性原則 充足性原則 可信性原則 權(quán)威性原則,5、開發(fā)性測評 目的：開發(fā)

10、員工素質(zhì) 特點：勘探性 配合性 促進性,6、發(fā)展性測評 目的：確定員工的素質(zhì)、業(yè)務水平的變化和發(fā)展，以促進員工進一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務水平,第二節(jié) 人事測評的目的、作用和意義,一、人事測評的目的 1、選拔 2、培訓 3、考核 4、職位調(diào)動,二、人事測評的作用 1、評定 效標：是指與被試群體無關(guān)的外部客觀標準

11、 常模：就是特定群體的“效標” ，其指標主要有：平均數(shù)和標準差 首先，評定作用一旦順利實現(xiàn)，可以促進個體提高自我素質(zhì)水平，促進形成統(tǒng)一的認可規(guī)范，給人力資源管理帶來積極效應。 其次，評定的作用還表現(xiàn)在對個體的激勵與強化上。 最后，評定的作用還表現(xiàn)在對員工自我修養(yǎng)和發(fā)展的導向上。,2、診斷反饋3、預測,三、人事測評的意義 1、有助于資源配置的科學化 2、有助于人力資源開發(fā) 3

12、、有助于勞動人事的優(yōu)化管理 4、有助于員工職業(yè)生涯發(fā)展 5、有助于提高員工的工作生活質(zhì)量 所謂工作生活質(zhì)量(QWL)是指組織中所有人員的參與感、工作滿意感和精神壓力的狀況。,第三節(jié) 人事測評在我國的發(fā)展,一、人事測評歷史階段 引進階段：20世紀80年代初到90年代初 發(fā)展階段：90年代初到90年代末 應用階段：20世紀90年代末,二、我國現(xiàn)階段人事測評主要特點

13、 1、專門人事測評機構(gòu)蓬勃發(fā)展 2、測評方法和技術(shù)的中國化 3、人事測評專業(yè)人員的培養(yǎng) 4、人事測評已在企業(yè)中有所運用，并取得了一定成效,第二章 人事測評的基本原理,人事測評，就是在現(xiàn)代心理學、管理學和行為科學等學科的基礎上，根據(jù)崗位需求及組織特性，運用履歷審查、面試、書面測驗、績效模擬測驗等手段對人員進行客觀的測量，從而對其素質(zhì)狀況、個性特征點、發(fā)展?jié)摿Φ刃睦硖卣髯鞒隹茖W 的評價。,第一節(jié) 人事測評

14、基本過程及其實施,一、準備階段 1、確定測評目標 2、收集必要的測評數(shù)據(jù) 3、成立測評小組,4、制定測評方案 ⑴確定被試范圍 ⑵設計和審查人事測評項目的構(gòu)成體系 ⑶編制或修訂人事測評參照標準 ⑷選擇測評人員 ⑸選擇相應的測評方法和測評輔助工具 ⑹培訓測評人員,二、測評數(shù)據(jù)獲取階段 1、測評前動員 2、測評時間和測評環(huán)境的選擇 3、測量數(shù)據(jù)階段,三、測評結(jié)果分析階段四、測

15、評結(jié)果反饋階段 1、通過跟蹤被測評者的工作績效，即根據(jù)事后與事實的符合度來對證測評的結(jié)論 2、可以在測評分數(shù)和績效之間求相關(guān)，來判斷測評的預測效度，并可據(jù)此對測評結(jié)果進行校正 3、測評結(jié)果的準確度還可以通過專家判斷或群眾判斷來評判 4、測評結(jié)果的反饋還可以用測評后員工的滿意度來做指標,第二節(jié) 現(xiàn)代人事測評方法簡介,一、問卷法 1、問卷法的類型 按答題范圍劃分：開放式

16、 封閉式 按出題方式劃分：圖畫式問卷 文字式問卷 按功能劃分：收集資料型的問卷 測量某些特性的問卷,2、問卷法的編制原則 ⑴在問卷內(nèi)容方面，所出題目的內(nèi)容要求有代表性，符合測量工具的目的，避免貪多而亂出題目，而且題目之間要彼此獨立，切忌一

17、個題目的答案影響被試對另一個題目的回答。 ⑵在問卷語言使用方面，要使用準確的當代語言，不要使用艱澀的詞句，行文要簡明扼要，最好一句話說明一個概念，不要使用兩個以上的概念，否定句或雙重否定句的復雜句式要特別提出來。 ⑶在問卷表達方式方面，要盡量避免主觀性或情緒化的字句，避免誘導和暗示性的答案，避免傷害被試感情和涉及社會禁忌或隱私。,二、觀察法 觀察法是指有目的、有計劃地在一定時間里運用感覺器官或其他工具觀察

18、員工的實際工作，用文字或圖表形式記錄、收集工作信息一種方法。按觀察情景是否預先設置可分為：有控制觀察 無控制觀察按觀察者是否參與可分為：參與性觀察 非參與性觀察根據(jù)對觀察對象的取樣可分為：事件取樣觀察

19、 時間取樣觀察根據(jù)觀察時是否借助觀察儀器可分為：直接觀察 間接觀察常用的：系統(tǒng)的觀察和有選擇的觀察 自我觀察法,1、觀察法的操作原則 ⑴觀察的工作應相對靜止，即在一段時間里，工作內(nèi)容、工作程序、對工作人員的要

20、求都不會發(fā)生明顯的變化 ⑵適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作，不適用于以智力活動為主的工作 ⑶要注意工作行為樣本的代表性 ⑷觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，至少不應干擾被觀察者的工作 ⑸觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準 ⑹盡量使用儀器裝備，并且事先訓練觀察人員,2、觀察法的觀察提綱 觀察記錄包括：被觀察者對象的基本信息

21、 “要觀察什么”的細化條目,三、實驗法 1、實驗法分類：實驗室實驗法 現(xiàn)場實驗法 2、實驗法的操作原則 ⑴盡可能獲得被試的配合 ⑵嚴格控制各種變量，即影響結(jié)果的各種因素 ⑶設計要嚴密 ⑷變量變化要符合實際情況，不要做無意義的變化 ⑸不能傷害被試 3、實驗法的具體操作,四、測驗法 1

22、、標準化的紙筆測驗 優(yōu)點：⑴方便性 ⑵經(jīng)濟性 ⑶客觀性 缺點：⑴受測驗的形式所制約，它無法對被試實際的行為表現(xiàn)進行 測量 ⑵紙筆測驗的實施較為程式化 ⑶紙筆形式測驗中有標準答案的測驗，不能完全避免考試

23、 技巧和猜測因素的影響，而主觀自陳式的測驗，也不能完 全避免被試掩飾自己的真實情況,2、投射測驗 特點：⑴非結(jié)構(gòu)性 ⑵掩蔽性 ⑶整體性 不足之處：⑴由于投射測驗結(jié)果的分析一般是憑分析者經(jīng)驗做出的 主觀推斷，其科學性有待進一步考察 ⑵投射測

24、驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準 ⑶投射技術(shù)是否能真正避免防御反應的干擾，在研究上 并未得出一致結(jié)論 ⑷投射測驗一般為個體測驗，不僅測驗時間長，分析結(jié) 果所需時間也很長，實施起來耗費精力 ⑸投射測驗對主試和評分者要

25、求很高，一般只能由經(jīng)驗 豐富、有專業(yè)背景的人擔當,3、行為模擬測驗 情景壓力測驗 模擬情景測驗4、工作模擬情景的綜合類測驗 典型的有：公文筐測驗,五、組合測評 1、針對人事業(yè)務目的的組合 2、針對崗位與職務的組合 3、針對企業(yè)文化的組合,第三章 人事測評指標,第一節(jié) 人事測評指標的確立,人事測評指標就是人事

26、測評中衡量和評價被試對象特性的維度。 一、絕對測評和相對測評 1、絕對測評：是指測評人員根據(jù)不同的被測對象，使用與之相應的統(tǒng)一 測評參照標準，去對被測對象進行“度量”和評價 2、相對測評：測評人員沒有統(tǒng)一、明確的測評參照標準，而是不同測評 人員使用自己心目中的標準去對測評對象進行測評,二、指標的構(gòu)成 1、測評

27、要素 所謂測評要素是指測評內(nèi)容的細化條目，確定出測評內(nèi)容到底有哪些。 2、測評標志和測評標度 測評標志是為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性標準，要求必須具有可辨別、易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標志來說明。 測評標度是指描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。 3、測評標志的形式 從表達內(nèi)涵來看：客觀式、主觀式、半客觀半主觀式 從測評表述的形式

28、來看：評語短句式、問題提示式和方向指向式 按測評指標的操作方式來劃分：測定式、評定式 4、測評標度的形式 等級式 數(shù)量式：連續(xù)區(qū)間型、離散點標型 符號式 數(shù)軸式 圖表式 綜合式,第二節(jié) 測評指標的制定,一、測評要素的確定方法 1、結(jié)構(gòu)模塊法 實際操作中常采用的統(tǒng)計法：因素分析、聚類分析等 2、樣例分析法

29、3、培訓目標分析法 4、調(diào)查咨詢法：德爾菲法 5、頭腦風暴法 6、文獻查閱法 7、職務說明書查閱法 8、理論推導法,二、測評指標的制定過程 見P57圖3—2三、測評指標的制定原則 1、測評對象要明確 2、測評內(nèi)容設計要合理 3、措辭通俗易懂，表達清晰 4、測評標志含義要盡可能量化 5、測評指標體系要獨立而完整,第三節(jié) 工作分析與人事測評指標,一、工作分析

30、 工作分析是一種以確認職位要求與責任范圍為目的的人事管理方法，其內(nèi)容是通過系統(tǒng)的方法收集所有有關(guān)工作信息，從而對各種工作的特點以及能勝任各種工作的人員特點進行明確規(guī)定。,信息來源,工作描述,工作分析收集的信息,收集信息的方法,人力資源其他職能招聘選拔績效評估等,工作規(guī)范,,,,,,工作分析系統(tǒng)圖,1、工作描述 ⑴職務名稱 ⑵工作活動和工作程序 ⑶工作條件和物理環(huán)境 ⑷社會環(huán)

31、境 ⑸聘用條件2、工作規(guī)范 ⑴一般要求 ⑵生理要求 ⑶心理要求,二、工作分析的意義 1、為人事決策奠定了堅實的基礎 2、避免人力資源的浪費 3、科學評價員工績效 4、人盡其才 5、有效地激勵員工三、工作分析與人事測評指標的制定 制定人事測評指標進行工作分析的步驟： 1、根據(jù)測評目的與工作要求，確定需要調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查提綱與計劃 2、采用

32、一定方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作要求與工作內(nèi)容素材 3、通過一些方法篩選，形成內(nèi)容全面的測評要素調(diào)查表 4、在更大范圍內(nèi)進行調(diào)查，要求被調(diào)查者對調(diào)查表上內(nèi)容進行評價、補充 5、對調(diào)查結(jié)果進行多元統(tǒng)計分析，篩選主要項目，包括測評要素及其對應的測評標志 6、對篩選出的主要測評項目進行試測或?qū)＜易稍?，以保證人事測評指標的質(zhì)量,第四節(jié) 基于勝任力的人事測評指標體系,一、勝任力的概念 麥克利

33、蘭：能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征。 伍德魯夫：勝任力是導致個體勝任完成 工作的行為。 威廉·默瑟：向績效者較之他人所持續(xù)表現(xiàn)的行為。 理查德·博亞特茲：在一項工作或一定條件下參照標準有效的或優(yōu)秀業(yè)績 具有因果關(guān)系的個體潛在特點，它可以是動機、特性、

34、 技能、自我反映或社會角色的形象，或是他（她）所 使用的知識。 本書：勝任力是那些可以用來明確地區(qū)分高績效者和普通績效者，或者 區(qū)分有績效者和無績效者的個體特點。,二、勝任力模型 1、冰山模型 技能和勝任力的區(qū)別： 技能是在明顯的行為中表現(xiàn)，勝任

35、 力在復雜的非常規(guī)任務和多變的 環(huán)境條件下更被需要； 技能更任務中心化，更特定 化，而勝任力更普遍、通用。,知識技能,2、勝任力通用模型 ⑴正確的自我評價 ⑵概念化 ⑶注重密切關(guān)系 ⑷注重結(jié)果 ⑸發(fā)展他人

36、 ⑹判斷力 ⑺有效的定位 ⑻邏輯性思考問題 ⑼團隊管理 ⑽記憶力 ⑾客觀性 ⑿態(tài)度積極 ⒀主動性 ⒁自信 ⒂自我控制

37、 ⒃專業(yè)知識 ⒄責任感 ⒅毅力和適應能力 ⒆口頭表達能力 ⒇善于使用群眾的力量 (21)善于運用可利用資源3、其他勝任力模型,,三、勝任力指標系統(tǒng)的形成,企業(yè)戰(zhàn)略,數(shù)據(jù)收集：勝任力模塊,勝任力指標,有效性分析,,,,圖 勝任力指標體系

38、,第一步，確認企業(yè)戰(zhàn)略第二步，數(shù)據(jù)收集 方法：1.行為事件訪談 2.個人訪談 3.焦點小組 4.問卷調(diào)查 5.專家數(shù)據(jù)庫,五種研究方法比較表,第三步，數(shù)據(jù)集成第四步，有效性分析,四、勝任力方法和工作分析方法的比較 1、調(diào)查的方法 2、收集到的描述內(nèi)容類型 3、形成描述內(nèi)容的程序

39、 4、描述內(nèi)容的詳細程度 5、和企業(yè)目標和戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)程度 6、內(nèi)容回顧 7、對描述內(nèi)容的排序 8、信度評價 9、項目／類別保留標準 10、文本化 工作分析的方法偏重工作和任務、技術(shù)技能、工作之間的區(qū)別和短期的工作匹配，而勝任力建模更偏重于工作者本身、個人價值觀和個性、核心勝任能力和通用勝任能力、更為長期的組織匹配。,第四章 心理測驗在人事測評中的作用,第一節(jié)

40、 心理測驗的一般原理,心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。心理測驗的要素：行為樣組 標準化 難度客觀測量 信度 效度,一、差異性 1、個體的傾向差異：興趣、愛好、需要、動機、信念、理

41、想、認知 模式等方面的差異 2、個性心理特征差異：能力、氣質(zhì)與性格三個因素及其組合的差異,二、可測性三、結(jié)構(gòu)性,第二節(jié) 心理測驗在人事測評中應用優(yōu)勢,一、傳統(tǒng)人事測評方法的不足 1、暈輪誤差 2、近因誤差 3、暗示誤差 4、偏見誤差二、心理測驗的優(yōu)勢 1、敏捷性 2、科學性 3、公平性 4、可

42、比性,三、心理測驗在人事測評中的應用意義 1、能在運用中創(chuàng)新、發(fā)展、完善人事測評理論 2、增進人崗匹配，加強人的職業(yè)適應性，提高職業(yè)活動效率和職業(yè) 培訓效益,第三節(jié) 心理測驗的編制和修訂,一、心理測驗的編制原則 1、有效性和實用性相結(jié)合的原則 ⑴測驗技術(shù)要科學有效 ⑵測驗人員應訓練有素、公正無偏 2、整體性和獨立性相結(jié)合的原則 3、穩(wěn)定性與動

43、態(tài)性相結(jié)合的原則 4、尊重和保護個人隱私的原則,二、編制心理測驗的一般步驟 1、確定測驗目的，分解測量目標 2、選擇測驗材料，制定編題計劃 3、編制測驗題目 4、題目的試測和分析 5、編排和合成測驗 6、測驗的標準化 7、對測驗的鑒定 8、編寫測驗說明書,第四節(jié) 常用心理測驗的應用,一、智力測驗 1、韋克斯勒智力測驗 1949年 韋氏

44、兒童智力量表（WISC），適用于6～16歲的兒童 1955年 韋氏成人智力量表（WAIS），適用于16歲以上成人 1967年 韋氏幼兒智力量表（WPPSI），適用于4～6歲的幼兒 特點： ⑴測驗結(jié)構(gòu)復雜，不僅包括語言測驗，還包括操作測驗，整個測驗可以得出3個智商分數(shù)和10個分測驗分數(shù)，能對人的智力整體水平做出全面的評定。 ⑵測驗內(nèi)容按一定的排列法將同一種能力的測驗集中起

45、來組成分測驗，不僅可以系統(tǒng)地對各種能力進行測定和比較，同時還可以指導測驗時間。 ⑶測驗適用范圍廣，3 個量表可以獨立，也可以相互銜接。 ⑷用離差智商代替了比率智商，適合進行跟蹤研究，克服了計算成人智商的困難，又解決了智商在變異性上長期困擾人的問題。 ⑸韋克斯勒智力測驗的缺點是實施復雜、費時，只能單獨施測，對智力極高或極低的個體不太適用。,測驗分為言語測驗（簡稱V）和操作測驗（簡稱P）成人量表的

46、主要內(nèi)容，按照施測順序依次為：常識(V)；填圖(P)；數(shù)字廣度(V)；圖片排列(P)；詞匯(V)；積木圖案(P)；算術(shù)(V)；物體拼湊(P)；領悟(V)；數(shù)字符號(P)；相似性(V)。,2、瑞文推理測驗 1988年 標準推理測驗 適用于5歲半以上兒童至成人 1947年 彩色推理測驗(CPS) 適用于更小兒童與智力落后者 高級推理測驗(APM) 適用于高智力水平

47、者 特點：⑴測驗適用范圍廣 ⑵測驗能較好地測量人的流體智力 ⑶該測驗為文化公平測驗，不受文化、種族與語言的限制，并可 用于一些生理缺陷者 ⑷測驗既可以個別進行，也可以團體實施 ⑸測驗使用方便、省時省力，整個測驗一般在40分鐘左右完成,內(nèi)容：由60題圖組成，由易到難分為A、B

48、、C、D、E五個系列 A測個體的知覺辨別力、圖形比較能力和圖形想像力等 B測類同能力、比較能力和圖形組合能力等 C測比較能力、推理能力和圖形組合能力等 D測系列關(guān)系、圖形套合能力等 E測套合、互換等抽象推理能力3、其他類的智力測驗簡介 ⑴奧蒂斯自我管理心理測驗 適用于篩選工作職責范圍廣泛且智力要求水平較低的申請人 ⑵旺德

49、利克人員測驗 包括50個項目，分別測量言語、數(shù)字和空間管理能力 ⑶韋斯曼人員分類測驗 適用于挑選基層管理人員,二、能力傾向測驗 1、特殊性傾向測驗 機械傾向性測驗：測量人們對機械原理的理解和判斷空間形象的 速度、準確性以及手眼協(xié)調(diào)的運動能力 文書能力測驗：了解個人打字、速記

50、、處理文書和聯(lián)系工作的能力 心理運動能力測驗：主要測驗工業(yè)中許多工作所需的肌肉協(xié)調(diào)、 手指靈巧或眼與手精確協(xié)調(diào)等技能 視覺測驗：利用遠雙目鏡或視力分類機，對視力的多種特征進行 測驗，以評定其是否符合一定的工作要求 2、多重能力傾向測驗

51、 主要用來測量與某些活動有關(guān)的一系列心理潛能的考試，能同時測 定多種能力傾向。 普通能力成套測驗(GATB)由8個紙筆測驗和4個儀器測驗組成，可測9個因素：言語能力傾向(V)；數(shù)字能力傾向(N)；空間能力傾向(S)；一般學習能力(G)；形狀知覺(P)；文書知覺(Q)；運動協(xié)調(diào)(K)；手指靈巧性(F)；手的敏捷性(M),三、人格測驗（個性測驗） 主要用來測量個人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的、相對穩(wěn)定

52、的性格特征。 1、艾森克個性測驗(EPQ) E量表：測個體內(nèi)外傾向性 N量表：測個體情緒性，其丙極分別是情緒穩(wěn)定和神經(jīng)過敏 P量表：測個體神經(jīng)質(zhì)傾向 L量表：測定被試的掩飾、自身掩蔽或測定社會性樸實幼稚的水平 2、卡特爾16種人格測驗(16PF) 16種人格特質(zhì)：樂群性、聰穎性、穩(wěn)定性、恃強性、興奮性、有恒性、

53、 敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、 實驗性、獨立性、自律性、緊張性 3、麥耶斯·布瑞格斯類型指標(MBTI) 4種人格維度： (E)外向型——內(nèi)向型(I) (S)感知性——直覺型(N) (T)思考型——感覺型(F) (J)判斷

54、型——認知型(P),4、大五人格測驗 ⑴親和性：指一個人對他人所定下的規(guī)范的遵循程度 ⑵責任意識：指一個人對追求目標的專心、集中程度 ⑶外向性：指一個人對于與他人間關(guān)系感到舒適的程度 ⑷情緒敏感性：指能激起一個人負面情緒所需刺激的數(shù)目及強度 ⑸開放性：指一個人興趣的多少及深度,四、心理健康測驗 1、心理健康臨床癥狀自評測驗(SCL—90) 10個因子：軀體化；強迫癥狀；人際關(guān)系敏感；抑

55、郁；焦慮；敵對； 恐怖；偏執(zhí)；精神病性；其他 2、狀態(tài)—特質(zhì)焦慮問卷五、其他類型的心理測驗 1、哈梅誠實測驗 2、威特金傾斜知覺獨立測驗 3、管理行為自我測驗,六、心理測驗在人事測評中的正確應用 1、只有能資格的心理測驗工作者才能使用心理測驗 2、慎重選擇具體的心理測驗工具 3、測驗要保密 4、要慎重對待測驗結(jié)果

56、 5、認真做好測驗的準備、實施、結(jié)果解釋等工作,第五章 面 試,第一節(jié) 面試概述,一、面試在人員選拔過程中的作用 1、面試是主考官與應試者相互溝通和了解的過程 2、通過面試可以綜合考察應試者的知識、能力、工作經(jīng)驗及其他素質(zhì)特征(KSAO：K—knowledge；S—skill；A—ability；O—others) 3、面試可以彌補筆試等其他人員選擇方式的不足二、面試作為選拔工具的缺陷與不足

57、 1、受主考官主觀因素的影響 ⑴順序效應 ⑵移情效應 ⑶暈輪效應 2、主考官基于第一印象的草率決策 3、主考官自身素質(zhì)的影響,三、面試的基本步驟和基本技巧 1、面試的類型 ⑴維度化面試 結(jié)構(gòu)化特點主要表現(xiàn)在評價維度、內(nèi)容編制、評分標準、面試小組、 具體操作等環(huán)上的結(jié)構(gòu)化。 ⑵簡歷化面試 2、建立維度性、結(jié)構(gòu)化面試

58、指導的步驟 ⑴決定在面試中將要包含的目標維度或考察內(nèi)容 ⑵建立面試指導規(guī)則 ⑶選擇那些最能代表各目標維度的問題 ⑷如有必要，開發(fā)其他問題 ⑸如果面試指導中包括動機部分，則把它設為最后一個維度 ⑹參照手冊中有關(guān)拖延時間問題部分，并選擇相應問題 3、建立面試指導的主要程序和內(nèi)容 ⑴工作或勝任力分析 ⑵設計面試程序 ⑶創(chuàng)建面試指導

59、,4、面試問題的維度分類 ⑴個體類：適應性、活力、堅持性、首創(chuàng)、創(chuàng)新、誠信、組織意識、身 體健康／能力、實踐性學習、恢復力、冒險意識、安全意識、 技術(shù)／職業(yè)知識、對壓力的容忍度 ⑵任務類：分析／問題評價、正式演講、信息監(jiān)測、個體判斷／問題解 決、鍵盤能力、會議促進／技能、會議參與、計劃和組織／

60、 工作管理、質(zhì)量定向／對細節(jié)的注意、績效最大化、工作標 準制定 ⑶領導、溝通類：輔導、交流、顧客服務導向、權(quán)利和責任的委托、發(fā) 展組織能力、工作設計的授權(quán)、領導水平／影響力、動機滿 足、談判、勸說／銷售、戰(zhàn)略領導、團隊／合作、愿景領導、

61、 書面交流 ⑷過渡性問題 實際操作中，以上維度可按4 個模塊分配：關(guān)鍵行為問題（不少于4～5 個）；基本問題（第個維度約10多個）；對申請者的附加問題；對幾乎 沒有工作經(jīng)驗者的附加問題（2～3個）5、簡歷化面試指導和步驟,四、面試方法的主要特點 1、面試指導要反映目前面試中的結(jié)構(gòu)化趨勢 2、面試設計要反映目前面試主流方法中的行為導向問題 3、現(xiàn)代面試方法包括的問題涉及了未來導

62、向和過去導向兩類主要問題 4、面試方法需要反映人員預測中的多指標特點 5、現(xiàn)代面試方法的可操作性強 6、結(jié)構(gòu)化方法反映了管理學、人力資源管理等學科的理論和實踐的新發(fā)展,第二節(jié) 面試準備,一、背景資料的表面性二、招聘者評價應聘者的內(nèi)隱模式 1、招聘者在進行實際面試前，應該對那些可能成為公司一員的應聘者須具備的基本素質(zhì)特點有一個框架 2、關(guān)注應聘者的道德情操 3、其他特征與精力、首創(chuàng)、獨立

63、等有關(guān) 4、應該受到基于工作描述和工作標準的信息的調(diào)整而做好面試準備,第三節(jié) 編制崗位職責表,一、基于目標的應聘者KSAO設計 基于目標的KSAO評價表,二、評估范疇具體化三、形成問題四、面試中的筆記五、其他應該注意的問題,第四節(jié) 面試類型,一、行為面試二、情景面試三、結(jié)構(gòu)化面試,第五節(jié) 應聘者的類型,一、面試中的非言語行為 1、非言語

64、行為的概念 非言語行為指在面試的溝通過程中，雙方交換的視覺信息。 2、非言語行為的類型 ⑴面部表情 ⑵目光接觸 ⑶距離 ⑷身體語言 3、主考官應對非言語行為的方式,二、面試中應聘者的類型 1、主考官和應聘者間的關(guān)系類型 平等關(guān)系 面試者扮演支配角色 主考官扮演下屬角色

65、2、應聘者的類型,,,第六節(jié) 面試中的關(guān)鍵,一、面試的準備——工作描述與分析 工作描述：工作性質(zhì)、內(nèi)容、工作環(huán)境、目的、任務、結(jié)果等 工作分析：個體應表現(xiàn)的行為模式以及表現(xiàn)程度二、通過簡歷了解應聘者三、在面試中如何提高面試者的聽力 1、觀察 2、記錄 3、分類 4、評價,四、如何有效的提問 1、面試者要使用對方可懂的語言 2、封閉性和開放性問題的

66、選擇 3、獨特的行為方面的問題和一般的理論問題 4、決定面試結(jié)構(gòu)的主要問題 5、中性和建議性、判斷性的問題 6、當面試者受到攻擊五、主考官的問題要適合職位要求 1、收集事實性信息的問題 2、收集事實性行為材料的問題 STAR技術(shù)：S—情境(situation)；T—任務(task)； A—行動(action

67、)； R—結(jié)果(result) 3、在事實背后推測應聘者的感覺、態(tài)度和觀點,六、面試的階段 1、選擇適合的面試環(huán)境 ⑴面試舉行的地點 ⑵事前準備 2、打破堅冰 ⑴解釋面試的目的 ⑵系統(tǒng)地檢查簡歷 3、進一步發(fā)現(xiàn)應聘者的動機和對工作的期望 4、根據(jù)事前準備的基于標準的問題清單進行提問 5、提供職位信息 6、結(jié)束面試與準備履歷檢查,第六章 評價與發(fā)

68、展中心,,第一節(jié) 評價中心概述,一、評價中心技術(shù) 評價中心：通過一系列科學測評手段對候選人的心理和 行為特點進行評價的活動和方法二、評價中心的方法來源三、評價中心技術(shù)的關(guān)鍵特點 1、多位參加者 2、多方法 3、評估者小組 4、基于行為的工作分析 5、共享數(shù)據(jù),四、評價中心的戰(zhàn)略性使用,組織需要,勝任員工（知道為什么、怎么樣）,識別行