人員測評(píng)理論與方法(ppt 92頁)

1、人員測評(píng)理論與方法,鎮(zhèn)江高專 黃正飛 編制 2016.06,第一章 導(dǎo)論第二章 測評(píng)原理第三章 測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)第四章 心理測驗(yàn)及其運(yùn)用第五章 面試及其運(yùn)用第六章 評(píng)價(jià)中心及其運(yùn)用第七章 測評(píng)質(zhì)量檢測第八章 結(jié)果分析與報(bào)告,第一章 導(dǎo) 論 1. 基本概念 2. 主要類型 3. 主要功用,,第一節(jié) 基本概念

2、,廣 義: 對(duì)社會(huì)成員的評(píng)測 , ( 兒童﹑學(xué)生﹑軍人 ﹑工人 ﹑農(nóng)民﹑ 幹部等所有公民的測評(píng),包括舉止相貌 ﹑身體狀況﹑智慧才能 ﹑品德素質(zhì)等與人有關(guān)的所有因素的測評(píng)) 。,,狹 義: 人員測評(píng)主要是對(duì)在職人員素質(zhì)的測評(píng)與績效的考評(píng)。,素質(zhì),1.素質(zhì)的概念現(xiàn)代漢語解釋為人或事務(wù)本來的特點(diǎn)或性質(zhì)。,2.素質(zhì)的特性1) 原有基礎(chǔ)作用性 2) 穩(wěn)定性3) 可塑性

3、 4) 內(nèi)在性5) 表出性 6) 差異性7) 綜合性 8) 可分解性9) 層次性與相對(duì)性,,,3.素質(zhì)的構(gòu)成,1) 身體素質(zhì) 體質(zhì) 先天遺傳 後天獲得 體力 精力,2) 心理素質(zhì) 文化素質(zhì) 學(xué)校教育 自我學(xué)習(xí) 社會(huì)化等程度 品德素質(zhì) 政治 思想 道德等品質(zhì) 智能素質(zhì) 知識(shí) 智力 技能 才能

4、 其他個(gè)性素質(zhì),,績效,指主體在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績﹑ 成效﹑ 效果﹑ 效率和效益。,1.工作效率包括時(shí)間 ﹑財(cái)務(wù)﹑ 信息﹑ 人力及其相互結(jié)合利用的效率 。,2.工作任務(wù)完成的質(zhì)與量 包括工作(學(xué)習(xí))中取得的數(shù)量與質(zhì)量。,3.工作效益 包括工作(學(xué)習(xí))中所取得的經(jīng)濟(jì)效益,社會(huì)效益與 時(shí)間效益。,測評(píng)與考評(píng),,1.素質(zhì)測評(píng)是指測評(píng)主體採用科學(xué)的方法,收集被測評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表徵信息,針對(duì)某一

5、素質(zhì)測評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷過程;或者直接從表徵信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。,2.績效考評(píng)素質(zhì)測評(píng)主要是對(duì)主體工作前條件的分析與確定,而績效考評(píng)主要是對(duì)主體工作後結(jié)果的分析與審定。具體的說,績效考評(píng)是指考評(píng)主體對(duì)個(gè)體或組織活動(dòng)成果及其價(jià)值的考查與評(píng)定,第二節(jié) 主要類型,1.選拔性測評(píng)是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評(píng)。,2.配置性測評(píng)是人力資源管理中常見的另一種素質(zhì)測評(píng),它以人事合理配置為目的。,3.

6、開發(fā)性測評(píng)是以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評(píng)。人的素質(zhì)具有可塑性與潛在性。從當(dāng)前現(xiàn)狀來看,有些人也許並不具備某方面的素質(zhì),但他可能具有發(fā)展這方面素質(zhì)的潛力。,5. 考核性測評(píng) 又稱鑑定性測評(píng),是以鑑定與驗(yàn)證某種(些)素質(zhì)是否具備 或者具備程度大小為目的的素質(zhì)評(píng)測。,4. 診斷性測評(píng)診斷性測評(píng)是那種以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的素質(zhì)測評(píng)。,第三節(jié) 主要功用,1. 評(píng)定 人員素質(zhì)測評(píng)活動(dòng)中,最為顯著的特徵就是把

7、被測評(píng)者的 特徵行為與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,已確定其素質(zhì)構(gòu)成與成熟 水 平。,2. 診斷反饋 素質(zhì)測評(píng)活動(dòng)的另一個(gè)特徵,是它搜集素質(zhì)特徵信息的廣泛 性與科學(xué)性。,,,3.預(yù)測素質(zhì)測評(píng),尤其是心理素質(zhì)測評(píng),是在對(duì)素質(zhì)現(xiàn)在及過去大量表現(xiàn)行為全面了解與概括(或總合)的基礎(chǔ)上,判斷素質(zhì)表徵行為運(yùn)動(dòng)群的特徵和傾向。,4.其他功用,,,a.有助于資源配置的科學(xué)化,b.有助于人力資源開發(fā),c.有助於勞動(dòng)人事的優(yōu)化管理,第二章 測 評(píng)

8、原 理 1. 理論基礎(chǔ) 2. 量化基礎(chǔ),第一節(jié) 理論基礎(chǔ),1.職位類別差異 職位類別即職位分類的結(jié)果,是對(duì)企事業(yè)內(nèi)部所有職位,按 照工作性質(zhì)﹑責(zé)任輕重﹑難易程度﹑所需資格條件等因素綜合劃分所形成的序列等級(jí)。,2.個(gè)體差異心理學(xué)研究表明,個(gè)體相互間是存在差異的,這種差異不僅表現(xiàn)在生理上﹑性別上與外貌上,而且更多地是體現(xiàn)在心理上。這種心理差異可歸結(jié)為兩個(gè)方面:其一是個(gè)性傾向差異,其二是個(gè)性心理特徵差異

9、,,,,第二節(jié) 量化基礎(chǔ),1.量化的實(shí)質(zhì)是通過測量手段來揭示素質(zhì)的數(shù)量特徵與質(zhì)量特徵,使人們對(duì)素質(zhì)有更深入﹑更本質(zhì)的認(rèn)識(shí);,2.量化的作用素質(zhì)測評(píng)量化,除了方便簡潔的物化表述功能外,還有助于促進(jìn)測評(píng)者對(duì)素質(zhì)特徵進(jìn)行細(xì)緻﹑深入的分析與比較,,3.量化的形式素質(zhì)測評(píng)的量化形式,從理論上來說,有一次量化﹑二次量化﹑類別量化﹑模糊量化﹑順序量化﹑等距量化﹑比例量化與當(dāng)量量化等形式。,第三章 測量標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu) 1.工作分析與測

10、評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)2.測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)步驟3.測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)舉例,第一節(jié) 工作分析與測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu),1.工作分析的概念工作分析是採用科學(xué)的方法收集工作信息,並通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要工作因素,為工作評(píng)價(jià)與人員錄用提供依據(jù)的管理活動(dòng)。,工作分析活動(dòng)的實(shí)質(zhì)就是要從不同個(gè)人職業(yè)生涯與職業(yè) 活動(dòng)的調(diào)查入手,順次分析工作者﹑職務(wù)﹑職位﹑職責(zé)﹑.任務(wù)與要素的過程,並由此確定工作的性質(zhì)要求與任職條。,,2.工作分析在人員測

11、評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系制定中的應(yīng)用1)根據(jù)素質(zhì)測評(píng)目的與需要,確定需要進(jìn)行調(diào)查的職位 範(fàn)圍,制定調(diào)查的提綱與計(jì)畫;2)採用一定方法廣泛收集有關(guān)某一職位任職者主要素質(zhì) 條件與績效指標(biāo)的素材;3)通過一些方法(定性)篩選形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表;4)在更大的範(fàn)圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查,要求被調(diào)查者對(duì)調(diào)查表上的 內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)與補(bǔ)充,並對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,形成 職位素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系;5)對(duì)所制定的素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行試測並修改。

12、,,3.工作分析的方法1) 觀察法2) 工作者自我記錄法3) 主管人員分析法4) 訪談法5) 關(guān)鍵事例法6) 問卷法7) 文獻(xiàn)查閱法,,第二節(jié) 測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的步驟,1.明確測評(píng)的客體與目的素質(zhì)測評(píng)客體的特點(diǎn)一般由行業(yè)性質(zhì)決定,農(nóng)民素質(zhì)測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系,顯然不同于科研人員素質(zhì)測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系,選拔性素質(zhì)測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系顯然要區(qū)別于配置性素質(zhì)測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系。,2.確定測評(píng)的項(xiàng)目或參考因素1)工作目標(biāo)因素分析法。2)工

13、作內(nèi)容因素分析法。3)工作行為特徵分析法。,,,3.確定測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)1)第一分析層次的各個(gè)項(xiàng)目稱為一級(jí)指示(測評(píng)目標(biāo));2)第二分析層次的各個(gè)項(xiàng)目稱為二級(jí)指標(biāo)(測評(píng)項(xiàng)目);3)第三分析層次的各個(gè)項(xiàng)目稱為三級(jí)指標(biāo)(測評(píng)指標(biāo)) 。,4.篩選與表述測評(píng)指標(biāo)對(duì)每一個(gè)素質(zhì)測評(píng)指標(biāo),都必須認(rèn)真分析研究,界定其內(nèi)涵與外延,並給以清楚﹑準(zhǔn)確的表述,使測評(píng)者﹑被測評(píng)者以及第三者均能明確測評(píng)指標(biāo)的涵義。,,,5.確定測評(píng)指標(biāo)權(quán)重1

14、)縱向加權(quán)。2)橫向加權(quán)。3)綜合加權(quán)。,6.規(guī)定測評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法1)客觀性測評(píng)指標(biāo)。2)主觀性的測評(píng)指標(biāo)。,,,第三節(jié) 測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)舉例,1.標(biāo)準(zhǔn)體系內(nèi)容的確定 1)首先採取開放式問卷收集素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)素材。 2)其次,測評(píng)者可以從素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析出發(fā),采取 理論推演方法,分項(xiàng)分類擬定一些評(píng)測指標(biāo)。 3)再次,把自擬測評(píng)指標(biāo)與問卷調(diào)查測評(píng)指標(biāo)結(jié)合 起來,形成一個(gè)素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)體系。,,,2.測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的簡化

15、 1)指標(biāo)重要性評(píng)定 評(píng)定常采取專家問卷法。 2)測評(píng)指標(biāo)綜合和簡化 3)主因子命名,3.測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的度量化 指對(duì)簡化後的每個(gè)測評(píng)指標(biāo)的等級(jí)化與數(shù)量化。,,,第四章 心理測驗(yàn)及其運(yùn)用 1. 心理測驗(yàn)概述 2. 知識(shí)測評(píng) 3. 技能測評(píng) 4. 品德測評(píng) 5. 其他素質(zhì)測評(píng),第一節(jié) 心理測驗(yàn)慨述,1.起源與發(fā)展,1)心理測驗(yàn)是對(duì)行為的測量。

16、2)心理測驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測量。3)心理測驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為,而往往是 概括化了的模擬行為。 例如投射(墨跡)測驗(yàn),答題行為均不是真實(shí)的行為,而是一種間接 的行為反應(yīng)。4)心理測驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)。5)心理測驗(yàn)是一種力求客觀化的測量。,2.心理測驗(yàn)定義,3.測驗(yàn)的種類與形式,認(rèn)知 成就測驗(yàn) (斯坦福成就測驗(yàn)) 智力測驗(yàn) (斯坦福一比奈智力測驗(yàn))

17、 性向 一般性向測驗(yàn)GCT 特殊(見內(nèi)特機(jī)械性向測驗(yàn)),心理測驗(yàn),人格 態(tài)度 (利克特態(tài)度量表) 興趣 (愛德華愛好測驗(yàn)) 性格 (卡特爾16因素測驗(yàn)) 品德 (雷斯特道德測驗(yàn)),,,第二節(jié) 知識(shí)測評(píng),1.測評(píng)的三個(gè)層次 1)記憶: 回憶法 再認(rèn)法 2)理解: 簡單 複雜 3)應(yīng)用: 套運(yùn) 活用,

18、2.常用題型及其編寫1)填空題與簡短答案題2)是非判斷題及其變式3)選擇題及其變式4)搭配題及其編寫5)論文型試題,對(duì)于知識(shí)的測評(píng),有多種方式:心理測驗(yàn)﹑面試﹑情境測驗(yàn)﹑試用等,但其中最簡單﹑最有效的形式是心理測驗(yàn)。,3.試卷的組織1)依據(jù)試卷藍(lán)圖審題2)試題編排3)準(zhǔn)備標(biāo)準(zhǔn)答案,1.智力測驗(yàn)的應(yīng)用1)應(yīng)用依據(jù)2)測驗(yàn)方法,2.能力性向測驗(yàn)的應(yīng)用在人員素質(zhì)測評(píng)中,能力性向測驗(yàn)的應(yīng)用最為廣泛,包括潛在能

19、力與特殊能力的測評(píng)。,第三節(jié) 技能測評(píng),1.品德概念及其結(jié)構(gòu),2.問卷測評(píng)方法,3.投射技術(shù),4.其他測驗(yàn)方法,第四節(jié) 品德測評(píng),1.氣質(zhì)測評(píng),2.價(jià)值觀測評(píng),3.態(tài)度測評(píng),第五節(jié) 其他素質(zhì)測評(píng),第五章 面試及其運(yùn)用 1. 概述 2. 理論基礎(chǔ)3. 方法技巧4. 亟待解決的幾個(gè)問題,第一節(jié) 概述,1.歷史與發(fā)展,2.面試概念可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì),在特定場景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段,由表及里測評(píng)應(yīng)試者有關(guān)

20、素質(zhì)的一種方式。,3.面試特點(diǎn),1)對(duì)象的單一性2)內(nèi)容的靈活性3)信息的複合性4)交流的直接互動(dòng)性5)判斷的直覺性,第二節(jié) 理論基礎(chǔ),內(nèi)在素質(zhì)與外顯行為在活著的人身上是一個(gè)動(dòng)態(tài)的整體系統(tǒng),是一個(gè)耗散結(jié)購系統(tǒng),內(nèi)在的素質(zhì)必然會(huì)通過外顯的行為表現(xiàn)出來。,1)在各種測評(píng)方式中,面試中的信息溝通通道最多。,1.理論依據(jù),2)所有測評(píng)方式中面試的信息量最多,利用率最高。,3)語言與體態(tài)語對(duì)素質(zhì)的揭示具有充份性﹑確定性﹑

21、直觀性與一定的必然性。,4)精神分析學(xué)說為面試提供了更充分的心里學(xué) 依據(jù)。,2.功能作用,1)可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。,2)可以彌補(bǔ)筆式的失誤。,3)可以考查人的儀表﹑風(fēng)度﹑自然素質(zhì)﹑口頭表達(dá)能力﹑ 反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評(píng)到的內(nèi)容。,4)可以靈活。具體。確切地考查一個(gè)人的知識(shí)。能力。 經(jīng)驗(yàn)及品德特徵。,5)可以測評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。,3.主要內(nèi)容,實(shí)踐中我們並不是以面試去評(píng)測所有的素質(zhì),而是有選

22、擇地用面試去測評(píng)最適宜用它測評(píng)的內(nèi)容。,就一般情況來說,面試的項(xiàng)目應(yīng)該集中于以下幾項(xiàng)內(nèi)容:,1)儀表風(fēng)度。,2)知識(shí)的廣度與深度。,3)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長。,4)工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)。,5)事業(yè)進(jìn)取心。,6)反應(yīng)能力與應(yīng)變能力。,7)分析判斷與綜合概括能力。,8)興趣愛好與活力。,9)自我控制能力與情緒穩(wěn)定性,10)口頭表達(dá)能力。,4.基本類型,1)操作綜合式,2)壓力面試,3)結(jié)構(gòu)面試與半結(jié)構(gòu)面試,4)小組面試,5)依序面試,6)逐步面

23、試,第三節(jié) 方法技巧,1.如何“問”,1)自然﹑親切﹑漸進(jìn)﹑聊天式的導(dǎo)入。,2)通俗﹑簡明﹑有力。,3)注意選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞健?4)問題安排要先易后難循序漸進(jìn)。,5)善于恰到好處地轉(zhuǎn)換﹑收縮﹑結(jié)束與擴(kuò)展。,6)必要時(shí)可以聲東擊西。,7)積極親近,調(diào)和氣氛。,8)標(biāo)準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式相結(jié)合,結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合。,9)堅(jiān)持問準(zhǔn)問實(shí)原則。,10)注意為被試者提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)。,2.如何“聽”,1)要善于發(fā)揮目光﹑點(diǎn)頭的作用。,2)要善于把

24、握與調(diào)節(jié)被試者的情緒。,3)要注意從言辭﹑音色﹑音質(zhì)﹑音量﹑音調(diào)等方面 區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平。,如何“觀”,1)謹(jǐn)防以貌取人誤入歧途。,2)堅(jiān)持目的性﹑客觀性﹑全面性與典型性原則。,3)充份發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)與直覺效應(yīng)。,如何“評(píng)”,1)選擇適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)形試。,2)分項(xiàng)測評(píng)與綜合印象測評(píng)相結(jié)合。,3)橫觀縱察比較評(píng)判。,4)注意反應(yīng)過程與結(jié)果的觀察。,5.提高面試質(zhì)量的方法,1)精選面試考官;,2)對(duì)面試考官進(jìn)行培訓(xùn);,3)給每個(gè)

25、主考官提供一份好的職位說明書;,4)告訴每個(gè)考官觀察什麼;,5)告訴每個(gè)考官注意察什麼;,6)告訴每個(gè)考官如何有效地利用所‘看’到與‘聽’到 的信息,正確﹑客觀地解釋被試的行為反應(yīng);,8)對(duì)整個(gè)的面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求。,要提高面試質(zhì)量,除了宏觀上按上述步驟實(shí)施外,關(guān)鍵要做好以下三項(xiàng)工作:,1)考官的選擇與培訓(xùn)。,2)考生的篩選。,3)考場選擇與設(shè)置。,7)採取評(píng)判表的形式使各個(gè)考官的評(píng)判方式趨于一致;,第四節(jié) 亟待解決的幾個(gè)

26、問題,1.面試究竟是什麼,演講﹑辯論﹑答辯與討論不便作為一種面試的獨(dú)立形式,並不意味著它們不能進(jìn)入面試活動(dòng)之中,它們可以作為輔助的形式出現(xiàn),已從屬地位服務(wù)于整個(gè)面試。,2.面試主要測評(píng)是什麼,選擇與確定的原則有兩條,一是其他測評(píng)形式難以測評(píng)或不宜測評(píng)的內(nèi)容;二是面試便于測評(píng)且有把握的內(nèi)容,例如體型﹑儀表﹑風(fēng)度﹑舉止﹑口頭表達(dá)能力﹑體態(tài)表現(xiàn)能力﹑應(yīng)變能力﹑敏感能力﹑情緒穩(wěn)定能力等。,3.面試結(jié)果的比重多大合適,具體情況具體分析

27、,應(yīng)依據(jù)面試在素質(zhì)測評(píng)中重要與否來確定。如果面試項(xiàng)目對(duì)于人員錄用起著關(guān)鍵作用,面試所測評(píng)的素質(zhì)對(duì)擬聘工作職位成效起著決定作用,那麼參加面試的考生就應(yīng)該多一些,錄取的比例小一些,反之考生就應(yīng)該少一些,錄取的比例大一些,4.面試是否應(yīng)該有標(biāo)準(zhǔn)答案,對(duì)于那些經(jīng)驗(yàn)豐富且主考官水平相當(dāng)?shù)拿嬖噥碚f,不一定要制定標(biāo)準(zhǔn)答案,只要有一個(gè)大致的評(píng)分要點(diǎn)就可以。對(duì)于那些面試經(jīng)驗(yàn)不足的主考人,而且人數(shù)較多﹑差異較大,那麼對(duì)面試試題進(jìn)行等值化以及制

28、定較為統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)答案或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),是十分必要的。,5.面試是筆試的潛代還是補(bǔ)充,當(dāng)被試人數(shù)較少,面試在人員錄用中又舉足輕重時(shí),可以不進(jìn)行筆試而只進(jìn)行面試;當(dāng)測評(píng)的素質(zhì)較為廣泛,考生人數(shù)又較多時(shí),可先采用筆試測評(píng)一部分素質(zhì),篩掉一些考生,再進(jìn)行面試。,第六章 評(píng)價(jià)中心及其運(yùn)用 1. 概述 2. 主要型式3. 方法設(shè)計(jì)與運(yùn)用,第一節(jié) 概述,1.歷史探討,2.基本概念,評(píng)價(jià)中心是以測評(píng)管理素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。,3.主

29、要特點(diǎn),評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)之一就是它的情境模擬性。,幾個(gè)突出特點(diǎn):,1)綜合性,2)動(dòng)態(tài)性,3)標(biāo)準(zhǔn)化,4)整體互動(dòng)性,5)信息量大,6)以預(yù)測為主要目的,7)形象逼真,8)行為性,第二節(jié) 主要形式,各種評(píng)價(jià)中心形式使用頻率,,,,,,複雜程度,評(píng)價(jià)中心形式名稱,實(shí)際運(yùn)用頻率 (百分比%),更複雜,管理遊戲,公文處理,角色扮演,有角色小組討論,無角色小組討論,演 說,案例分析,事實(shí)判斷,面 談,沒有調(diào)查,25%,81%,

30、44%,59%,46%,73%,38%,47%,更簡單,第三節(jié) 方法設(shè)計(jì)與應(yīng)用,1.情境設(shè)計(jì),1)相似性,2)典型性,3)逼真性,4)主題突出,5)立意高,開口小,挖掘深,難度適當(dāng),2.操作程序,1)觀察被試者的行為表現(xiàn),2)對(duì)所紀(jì)錄的行為進(jìn)行歸類,3)給每個(gè)素質(zhì)測評(píng)項(xiàng)目評(píng)分,4)指定觀察評(píng)分人報(bào)告評(píng)定結(jié)果,5)其餘主試人紀(jì)錄報(bào)告中的有關(guān)事實(shí),6)要素綜合評(píng)分,7)公佈每個(gè)主試人對(duì)每個(gè)人的評(píng)分結(jié)果,8)主試人討論,9)其他評(píng)語,3.應(yīng)用

31、形式,4.問題與改進(jìn),評(píng)價(jià)中心存在以下一些問題:,1)花費(fèi)大,代價(jià)高。,2)應(yīng)用範(fàn)圍較小。,3)一般人操作不了。,4)評(píng)價(jià)中心法質(zhì)量很難鑑定。,5)存在一些不可克服的誤差。,6)法庭糾紛案例中所揭示的問題。,要成為一個(gè)有效的評(píng)價(jià)中心,必須做到以下幾點(diǎn);,1)多種方法評(píng)價(jià);,2)評(píng)價(jià)員必須接受培訓(xùn)。,第七章 測評(píng)質(zhì)量檢測,1.效度,2.信度,3.相目分析,4.其他指標(biāo)的檢測,第一節(jié) 效度,所謂效度,是指測評(píng)結(jié)果對(duì)所測素質(zhì)反映的真實(shí)程度。

32、這種真實(shí)性的考評(píng)常見的方法有三種,一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度,二是從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其關(guān)聯(lián)效度,三是從實(shí)證方面分析其結(jié)構(gòu)效度。,1.內(nèi)容效度,內(nèi)容效度,就是指實(shí)際測評(píng)到的內(nèi)容與我們事先所想測評(píng)內(nèi)容的一致性程度。,內(nèi)容效度的分析目前主要是定性方法:一是藍(lán)圖對(duì)照分析法(看實(shí)際測評(píng)的內(nèi)容與藍(lán)圖的適合性);,二是采取專家比較判斷法,由多位專家分析評(píng)判是否有內(nèi)容效度,再按照下列公式計(jì)算:,c,,,,,,,,,N,2,ne,,,

33、2,N,(ne為持肯定評(píng)判的人數(shù),N為評(píng)判總?cè)藬?shù)) 。,2.結(jié)構(gòu)效度,結(jié)構(gòu)效度,就是實(shí)際所測評(píng)的結(jié)果與我們所想測評(píng)素質(zhì)的同構(gòu)程度。,結(jié)構(gòu)效度與檢驗(yàn)效度的人對(duì)素質(zhì)結(jié)構(gòu)的理解有直接關(guān)系。,3.關(guān)聯(lián)效度,是指測評(píng)結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度。,關(guān)聯(lián)效度的分析,關(guān)鍵在效標(biāo)的選擇。效標(biāo)作為衡量測評(píng)結(jié)果有效性的參照標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)該是可以直接測評(píng)到且獨(dú)立于所分析的測評(píng)結(jié)果的行為結(jié)果。,行為效標(biāo)的選擇以客觀性為基準(zhǔn)。常用的行為效標(biāo)有以下幾種:,1)

34、學(xué)術(shù)成就。,2)特殊訓(xùn)練成績。,3)實(shí)際工作表現(xiàn)與成績。,4)團(tuán)體特徵。,5)等級(jí)評(píng)定結(jié)果。,6)先前被證明是有效的測評(píng)結(jié)果。,4.項(xiàng)目分?jǐn)?shù)效度,得分與外部的某組效標(biāo)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性,即為項(xiàng)目的效度.相關(guān)系數(shù)越高則項(xiàng)目效度越高。,5.效度分析中的幾個(gè)理論問題,效度評(píng)價(jià)可考慮以下兩個(gè)方案,高: 效度系數(shù)在0.70以上 或 α ═ 0.01及以上中: 效度系數(shù)在0.30~0.70 或 α ═ 0.01~0.

35、10低: 效度系數(shù)低于0.30 或 α > 0.10,1)效度評(píng)價(jià)問題,2)效度的相對(duì)性問題,3)效度分析的多方面性問題,4)效度概念的特定性問題,5)效度的定義問題,效度定義為測評(píng)結(jié)果反映被測評(píng)者個(gè)體間素質(zhì)差異的真實(shí)性程度,比較可行的,,第二節(jié) 信度,所謂信度,是指測評(píng)結(jié)果反映所測素質(zhì)的準(zhǔn)確性。,1.再測信度,所謂再測信度,即指測評(píng)結(jié)果以同樣的測評(píng)工具﹑測評(píng)方式與測評(píng)對(duì)象再次獲得的變異程度。,

36、,再測信度的積差相關(guān)系數(shù)分析所揭示的是測評(píng)結(jié)果前後 出現(xiàn)的穩(wěn)定性(一致性),因而我們稱它為穩(wěn)定系數(shù)分析法。,2.復(fù)本信度,復(fù)本信度,即指測評(píng)結(jié)果相對(duì)另一個(gè)非常相同的測評(píng)結(jié)果的變異程度。,3.一致性信度,所謂一致性信度是指相同素質(zhì)測評(píng)項(xiàng)目分?jǐn)?shù)間的一致性程度。,常見的有兩種方法,一種是項(xiàng)目折半分析,另一種是α系數(shù)分析。,4.評(píng)分者信度,測評(píng)結(jié)果的差異程度來自兩個(gè)方面,一是被測本身,另一方面是測評(píng)者及其測評(píng)。,測評(píng)者及其測評(píng)

37、引起的差異又劃分為兩個(gè)方面,一種是恆定的系統(tǒng)誤差與隨機(jī)誤差,另一種是測評(píng)者個(gè)體的主觀誤差。上述三種信度形式所揭示的主要是恆定的系統(tǒng)誤差與隨機(jī)誤差,而評(píng)分者信度則主要揭示測評(píng)結(jié)果中個(gè)體的主觀誤差。,評(píng)分者信度分析一般采用肯德爾和諧系數(shù)公式計(jì)算出信度系數(shù):,5.評(píng)分者信度與測評(píng)方法信度對(duì)測評(píng)結(jié)果的影響,要提高測評(píng)結(jié)果的可靠性,一要選擇高質(zhì)量的工具,,二要控制測評(píng)過程及其組織的誤差,,三要訓(xùn)練與提高測評(píng)者的操作水平。,第三節(jié) 項(xiàng)目分析

38、,項(xiàng)目分析,則是間接地對(duì)測評(píng)結(jié)果作微觀性的解剖。 項(xiàng)目質(zhì)量好,則對(duì)應(yīng)的素質(zhì)測評(píng)得分就有效正確,從而整個(gè)的測評(píng)結(jié)果也就正確與可靠。,1.適合度,適合度,特指被測者行為(包括回答與實(shí)際表現(xiàn))符合項(xiàng)目測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的程度。,適合度既包括難度但又不同於難度。,2.區(qū)分度,所謂區(qū)分度,就是指項(xiàng)目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當(dāng)區(qū)分開來的鑑別能力。,區(qū)分度高的項(xiàng)目往往可以很明顯地把優(yōu)秀人員與一般的人員區(qū)分開來。,區(qū)分度的分析與適合度一樣,不同性質(zhì)的

39、項(xiàng)目會(huì)有不同的方法。,3.獨(dú)立性,所謂獨(dú)立性即非相關(guān)性或低相關(guān)性。,項(xiàng)目的獨(dú)立性分析,一般是采取項(xiàng)目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示。當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時(shí),說明獨(dú)立性越小。,4.選項(xiàng)質(zhì)量,在能力測驗(yàn)中采用的大部份項(xiàng)目,都是選擇題形式,選擇項(xiàng)中誘答或正答擬定得好壞直接決定著整個(gè)試題的質(zhì)量及其分?jǐn)?shù)的可信性。,對(duì)于誘答或正答質(zhì)量的分析有兩種方法:,1)誘惑力分析法,2) “白智”試測法,第四節(jié) 其他指標(biāo)的檢測,1.客觀性,評(píng)測結(jié)果的客觀性由測評(píng)方法

40、的客觀性與評(píng)測者的客觀性兩方面構(gòu)成。,測評(píng)方法的客觀性指它對(duì)評(píng)測者主觀影響的控制程度。,評(píng)測者的客觀性可以通過比較測評(píng)結(jié)果與他人的測評(píng)結(jié)果來分析。既可以用該測評(píng)者測評(píng)結(jié)果與其他人測評(píng)結(jié)果的平均數(shù)之差來揭示這種客觀性,也可以用他和其他人測評(píng)的平均結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來揭示。,2.誤差,誤差是指通過評(píng)測結(jié)果的定性定量分析,判斷測評(píng)結(jié)果是否受到心理效應(yīng)的嚴(yán)重影響,標(biāo)準(zhǔn)誤以及單個(gè)測評(píng)結(jié)果的置信區(qū)間。,1)心理效應(yīng)誤差種類與分析,a.哈羅效

41、應(yīng)誤差,b.趨中心理誤差,c.寬大心理誤差,d.邏輯誤差,e.對(duì)比效應(yīng)誤差,f.接近效應(yīng)誤差,2.標(biāo)準(zhǔn)誤與置信區(qū)間,標(biāo)準(zhǔn)誤,指的是樣本的變化性,是某種統(tǒng)計(jì)量在抽樣分布中的標(biāo)準(zhǔn)差,是對(duì)測評(píng)結(jié)果誤差的數(shù)值描述,它是揭示實(shí)得分?jǐn)?shù)在真分?jǐn)?shù)附近變異的一個(gè)指標(biāo)。,真分?jǐn)?shù)即反映被測真實(shí)水平的那個(gè)分?jǐn)?shù)。由于測評(píng)誤差存在的客觀性,我們無法求得真分?jǐn)?shù),能做到的就是用實(shí)得分?jǐn)?shù)去推測真實(shí)分?jǐn)?shù)。,推測的方法是在所給定的可靠度要求下分析真分?jǐn)?shù)與實(shí)得分?jǐn)?shù)的

42、差異範(fàn)圍。,第八章 結(jié)果分析與報(bào)告 1. 數(shù)據(jù)綜合 2. 分析內(nèi)容3. 評(píng)測結(jié)果報(bào)告,第 一節(jié) 數(shù)據(jù)綜合,1.累加法,累加法即把各指標(biāo)(項(xiàng)目)上的得分直接相加。,2.平均綜合法,平均綜合法即把各項(xiàng)指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運(yùn)算求出一個(gè)總分。,3.加權(quán)綜合法,加權(quán)綜合法即根據(jù)各個(gè)指標(biāo)(項(xiàng)目)間的差異,對(duì)每個(gè)指標(biāo)得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍後再累加的一種方法。,4.連乘綜合法,連乘綜合法是直接把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個(gè)總分。,5

43、.指數(shù)連乘法,第二節(jié) 內(nèi)容分析,整體分布分析,即是通過圖表形式來分析素質(zhì)測評(píng)結(jié)果的一種方法。,1)頻數(shù)分布表分析,a.求全距。,b.決定組數(shù)與組距。,c.決定組限。,e.登記頻數(shù)。,1.整體分布,編制簡單頻數(shù)分布表的步驟:,2)頻數(shù)分布圖分析,其操作步驟如下:,a.作橫軸。把各組的上下限或組中值分別標(biāo)于橫軸上,但要在橫軸的兩端至少各空一個(gè)組距的位置。,b.作縱軸。在縱軸上標(biāo)明尺度及單位,以指示頻數(shù);,c.接各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高

44、度並作出與橫軸平行的直線,這一直線便與相應(yīng)的上下限延長線交成一個(gè)直立矩形。由于橫軸上各組距之間是連續(xù)的,故所有的矩形組成一個(gè)并立的直方圖。多邊圖是以相應(yīng)縱軸上的高度點(diǎn)來表示頻數(shù)的分布情況的圖形。,2.總體水平分析,眾數(shù),即相同人數(shù)最多的那個(gè)素質(zhì)特徵﹑分?jǐn)?shù)或等級(jí),它代表整體水平結(jié)構(gòu)自然群中最大的典型群水平。,自然群就組成了整體的主要結(jié)構(gòu)。,3.差異情況分析,差異情況分析,包括整體差異分析與個(gè)體差異分析,整體差異分析有兩極差﹑平

45、均差﹑標(biāo)準(zhǔn)差﹑方差與差異系數(shù)等不同形式。,1)兩極差。,2)平均差。,3)方差。,4)標(biāo)準(zhǔn)差。,5)差異系數(shù)。,第三節(jié) 評(píng)測結(jié)果報(bào)告,當(dāng)我們對(duì)素質(zhì)評(píng)測結(jié)果作了系統(tǒng)分析之後,最後剩下的工作即為報(bào)告測評(píng)結(jié)果了。,1.報(bào)告方式,素質(zhì)測評(píng)結(jié)果報(bào)告的方式,按形式分常見的有口頭報(bào)告﹑分?jǐn)?shù)報(bào)告﹑等級(jí)報(bào)告﹑評(píng)語報(bào)告等;按內(nèi)容分,有分項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告。,2.分?jǐn)?shù)報(bào)告,所謂分?jǐn)?shù)報(bào)告,即以分?jǐn)?shù)的形式反饋測評(píng)結(jié)果。,敬 祝學(xué)習(xí)有成 滿載而歸,黃