薪酬理念

1、薪酬理念、體系設(shè)計(jì)及管理,,第一部分,薪酬福利總述,,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,組織設(shè)計(jì),人力資源戰(zhàn)略,薪酬戰(zhàn)略,公司遠(yuǎn)景,,固定薪金,浮動(dòng)薪金,福利安排,股票期權(quán),薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系,,,個(gè)人,部門,薪酬體系的重要性,,服務(wù)于公司戰(zhàn)略培養(yǎng)、吸引、保留及激勵(lì)優(yōu)秀管理、技術(shù)及操作人才,,,,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,人力資源策略,,薪資福利的理念,,薪資福利系統(tǒng),,薪酬體系,,,薪酬體系的比較,,,,新型薪酬體系的特點(diǎn)引進(jìn)職等評(píng)定系統(tǒng)與業(yè)績(jī)緊密掛鉤建立

2、完善的業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)根本指導(dǎo)思想是為股東創(chuàng)造最大價(jià)值,現(xiàn)行薪酬體系的特點(diǎn)平均主義與股東利益脫節(jié)過(guò)于復(fù)雜煩瑣,,,,,,,,薪酬變化（一）--戰(zhàn)略方向變化,方向業(yè)績(jī)導(dǎo)向建立職責(zé)觀念與股東價(jià)值掛鉤,戰(zhàn)略,按市場(chǎng)變化幅度控制固定薪金增長(zhǎng)增加浮動(dòng)薪金比例獎(jiǎng)勵(lì)高層主管的長(zhǎng)期貢獻(xiàn),集中于影響業(yè)績(jī)的重大事件獎(jiǎng)勵(lì)員工做好本身能直接影響的工作獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作,有競(jìng)爭(zhēng)力并具有市場(chǎng)導(dǎo)向的薪金水平獎(jiǎng)勵(lì)即時(shí)、彈性及形式創(chuàng)新,

3、……………（略）,薪酬管理的新趨勢(shì),,更強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平調(diào)整固定薪酬向浮動(dòng)、績(jī)效傾斜寬帶結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念,,廣義薪資因素的影響,組成薪資的要素,基本工資,員工福利,特殊津貼,短期激勵(lì),長(zhǎng)期激勵(lì),對(duì)員工的影響,吸引,保留,激勵(lì),高,高,中,低,低,高,中,中,中,中,中,高,高,低,低,,,,薪資構(gòu)成名詞解釋,基本固定薪金：各個(gè)崗位中位在職者基本工資(每月基本工資)X12+固定獎(jiǎng)金/雙薪。本部分薪金為一名正式員工在一月正常

4、工作的前提下可以確定獲得的薪酬補(bǔ)償。該部分薪金不與員工表現(xiàn)掛鉤固定薪金：基本固定薪金+固定現(xiàn)金補(bǔ)貼(膳食補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、服裝補(bǔ)貼、洗衣補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼及其它現(xiàn)金補(bǔ)貼)浮動(dòng)薪金： (上一年度)績(jī)效獎(jiǎng)金+業(yè)績(jī)提成+加班工資/輪班補(bǔ)貼。根據(jù)員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金部分稅前薪金總額：固定薪金+浮動(dòng)薪金。本部分薪金為一名正式員工可以獲得的全部現(xiàn)金收入薪資構(gòu)成：固定薪金、浮動(dòng)薪金及稅前薪金總額相互間比例關(guān)系，可以反映一名正式員工的

5、收入構(gòu)成情況薪資架構(gòu)：公司整體薪資水平在市場(chǎng)上的定位戰(zhàn)略及每薪等員工的薪資范圍確定情況,=,+,薪資構(gòu)成公式,固定薪金,基本工資,年終獎(jiǎng)金,固定現(xiàn)金補(bǔ)貼 住房 交通 膳食 服裝 其它,浮動(dòng)薪金,非固定補(bǔ)貼,稅前薪金總額,,,,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金,,有保障的--與薪等相關(guān),,可能掙得的--與業(yè)績(jī)相關(guān),,第二部分,薪資體系設(shè)計(jì),薪資體系設(shè)計(jì)目標(biāo),符合公司整體戰(zhàn)略需要保證公司的薪資規(guī)劃具有競(jìng)爭(zhēng)性建立公平分配薪資的體系提供薪資決策的管理

6、工具,,,工作流程必須要以設(shè)計(jì)目標(biāo)作為導(dǎo)向,,,,薪資體系建立流程,人力資源部薪酬經(jīng)理,人力資源部薪酬管理組,,是否達(dá)成一致,開始,薪酬管理委員會(huì),企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃,通過(guò)定制調(diào)查獲得相關(guān)行業(yè)數(shù)據(jù),熟悉公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃,熟悉公司目前的人力資本情況,獲得現(xiàn)有在職崗位薪酬數(shù)據(jù)情況,建立市場(chǎng)各分位下的薪資數(shù)據(jù)庫(kù),顧問(wèn),明確企業(yè)薪資市場(chǎng)定位,建立本企業(yè)現(xiàn)有崗位確定分位下的薪資曲線,明確各層級(jí)薪資關(guān)系及范圍,明確企業(yè)的可調(diào)節(jié)、可承受能力,

7、建立調(diào)整后可實(shí)際操作的薪資曲線,審核通過(guò),明確企業(yè)人力資本發(fā)展戰(zhàn)略,審核通過(guò),各方提出改進(jìn)意見,是,否,,,,操作層,指導(dǎo)層,審核層,建立確定市場(chǎng)分位下的薪資曲線,檢查準(zhǔn)備的明細(xì)單,公司薪資理念內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)每個(gè)職位和等級(jí)的員工數(shù)實(shí)際的薪資數(shù)據(jù)預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)率相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù),了解薪資理念,企業(yè)的歷史不同的商業(yè)環(huán)境勞動(dòng)力市場(chǎng)的定義內(nèi)部/外部導(dǎo)向勞動(dòng)力市場(chǎng)中的定位,經(jīng)濟(jì)形勢(shì)薪資的組合員工中的

8、差別待遇職位評(píng)估系統(tǒng)業(yè)績(jī)所起的作用,根據(jù)崗位分析和評(píng)估確定內(nèi)部等級(jí),在企業(yè)內(nèi)部確定每一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值依據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值建立一個(gè)內(nèi)部等級(jí)體系確立合理的崗位等級(jí)和薪資級(jí)別的基準(zhǔn)為管理部門建立一個(gè)可靠的途徑,,,,崗位等級(jí)和薪資等級(jí)是不同的概念。在薪資規(guī)劃之前，我們需要有一套完整的企業(yè)內(nèi)部等級(jí)體系作為具體設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。我們將以此為作為薪資等級(jí)的基礎(chǔ)，但并不完全等同于崗位等級(jí),等級(jí)矩陣的使用,,等級(jí)矩陣舉例,,,,,,,職能

9、,級(jí)別,行政/人事,財(cái)務(wù),銷售,采購(gòu),生產(chǎn),高級(jí)經(jīng)理,助理經(jīng)理,銷售經(jīng)理,經(jīng)理,會(huì)計(jì)師,行政人員,人事專員,助理會(huì)計(jì)師,主管,主管,采購(gòu)專員,...,...,14,13,12,11,10,09,08,,,,,,,,,,,,高級(jí)經(jīng)理,高級(jí)經(jīng)理,,在薪資體系設(shè)計(jì)出來(lái)以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級(jí)矩陣與薪資曲線放在一起進(jìn)行橫向關(guān)聯(lián)，從而了解每一層級(jí)具體員工的代表數(shù)據(jù)情況，為后續(xù)的調(diào)整作準(zhǔn)備。同時(shí)我們可以明確每一崗位在曲線圖中的

10、位置，從而了解其在公司整體中的地位,,技術(shù)操作--相關(guān)概念 I,薪資 (貨幣價(jià)值),等級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值),,,,a,c,b,d,f,e,g,,政策線或薪資線,c-d:,b:,a:,a-b:,e,f,g:,某等級(jí)最大值,某等級(jí)最小值,帶寬/層寬,相鄰等級(jí)的重疊,某等級(jí)中位值,f-e,g-f:,相鄰等級(jí)中位值級(jí)差,技術(shù)操作--相關(guān)概念 II,等級(jí)最大值：該等級(jí)員工可能獲得的最高工資等級(jí)最小值：該等級(jí)員工可能獲得的最低工資帶寬：每一薪資等

11、級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪資上的差異。一般說(shuō)來(lái)，薪資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大重疊度：相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場(chǎng)水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低中位值級(jí)差：反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)

12、差越大,方案調(diào)節(jié)--程序,,調(diào)整帶寬,確定調(diào)整后的中位值延展、中位值級(jí)差及相鄰等級(jí)重疊度情況,調(diào)整市場(chǎng)薪資回歸后的中位值數(shù)列,分析目前薪資與計(jì)劃薪資體系的吻合性,,確定薪資方案,需要時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)數(shù)據(jù)更新,,,,,,,,方案調(diào)節(jié)--調(diào)整中位值,確定調(diào)整后的中位值級(jí)差不能過(guò)低 (相鄰崗位級(jí)差小于10%)許多崗位在一條近似值的線上有必要重新評(píng)估不能過(guò)高 (低等崗位相鄰級(jí)差大于25%)基準(zhǔn)：低等崗位級(jí)差10%-15%中等崗位

13、級(jí)差20%-25%高等崗位級(jí)差30%-40%,調(diào)整步驟適當(dāng)調(diào)整每等級(jí)中位值為最接近的整數(shù)以適應(yīng)實(shí)際日常發(fā)放的需要根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個(gè)別層級(jí)數(shù)據(jù)，以保證公司整體薪資趨勢(shì)符合要求(建議仍以市場(chǎng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不宜改變過(guò)大以保證市場(chǎng)化水平)估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層級(jí)中位數(shù)值。若差距過(guò)大，則應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場(chǎng)上的定位,,,,確定調(diào)整后的帶寬根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化在薪資增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)的

14、情況下薪資范圍較寬根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化(視公司特性及戰(zhàn)略要求)，如：生產(chǎn)型/支持型崗位：15%-25%管理型/專業(yè)型崗位：25%-40%高級(jí)管理崗位：40%-60%,方案調(diào)節(jié)--調(diào)整帶寬,調(diào)整步驟根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級(jí)帶寬，體現(xiàn)公司對(duì)于不同層級(jí)員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略綜合考慮帶寬序列的增長(zhǎng)情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長(zhǎng)趨勢(shì)根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使同等級(jí)內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要估算公司全

15、部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級(jí)內(nèi)高薪水平,,帶寬的舉例說(shuō)明,,,,-20%,+20%,50%寬度,,,,-15%,+15%,35%寬度,中位值,方案調(diào)節(jié)--調(diào)整帶寬(續(xù)),,,中位值,無(wú)重疊,方案調(diào)節(jié)--調(diào)整帶寬(續(xù)),適度重疊,大部分重疊,,確定調(diào)整后的重疊度綜合考慮重疊度的變化情況，盡量保持由低等到高等的逐漸減少趨勢(shì)，從而為較低等級(jí)員工躍級(jí)晉升提供方便，增強(qiáng)了工作積極性根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬

16、，以使相鄰等級(jí)的重疊度能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)增加重疊度以扁平化薪資水平,,方案調(diào)節(jié)--調(diào)節(jié)后的備選薪資體系,,最大值 - 最小值,目前薪資- 最小值,,,X 100%,方案分析--個(gè)點(diǎn)分析 I,例如 最小值 = 8000 中位值 = 10000 最大值 = 12000,例1：目前薪資= 10000,=,50%,8000,10000,12000,,9000,例2：目

17、前薪資= 9000,=,25%,如何理解個(gè)點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置,,說(shuō)明(對(duì)于正?？?jī)效員工),所處位置,,,,需提高個(gè)人薪資,實(shí)際薪資較接近最低值,低于1.00,高于1.00,1.00,實(shí)際薪資在最低與最高值中間,實(shí)際薪資較接近最高值,需凍結(jié)或控制個(gè)人的薪資增長(zhǎng),評(píng)估相應(yīng)的內(nèi)部比率,需調(diào)整帶寬,低于50%,50%,高于50%,理想的情形,需調(diào)整帶寬,方案分析--個(gè)點(diǎn)分析 I (續(xù)),,,最高值,最低值,中位值,紅點(diǎn),X,,,綠點(diǎn),Y,,,

18、方案分析--個(gè)點(diǎn)分析 II,,,紅點(diǎn),產(chǎn)生原因任職期較長(zhǎng)屬于挖來(lái)的優(yōu)秀人才公司的重組未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)崗位的重新配置工會(huì)談判提高薪資上佳的業(yè)績(jī),提議不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補(bǔ)貼津貼獎(jiǎng)金遞延的薪資晉升無(wú)增長(zhǎng)更新薪資結(jié)構(gòu),方案分析--個(gè)點(diǎn)分析 II (續(xù)),,,,典型的原因新雇傭新的/迅速的晉升公司的重組薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整較差的業(yè)績(jī),綠點(diǎn),提議提供雇傭/試用期提高至最低薪資點(diǎn)一次性增長(zhǎng)更經(jīng)常的薪資

19、增長(zhǎng)降職或解雇,方案分析--個(gè)點(diǎn)分析 II (續(xù)),,,第三部分,薪酬管理,策略性的薪酬管理系統(tǒng),薪資管理的目的,吸引，保持和激勵(lì)有一定才干的員工達(dá)到組織的目標(biāo)為建立和支付薪資提供一個(gè)可靠的基礎(chǔ)為管理內(nèi)部的平衡設(shè)立政策和程序幫助管理部門溝通薪資政策,,,理想的薪資體系特性,外部競(jìng)爭(zhēng)性內(nèi)部公正性可承受的合法的淺顯易懂的較易管理的靈活的對(duì)企業(yè)合適的,一般說(shuō)來(lái)，某一具體的薪資體系不可能同時(shí)達(dá)到所有的性質(zhì)要求。我們一般更注

20、重：外部競(jìng)爭(zhēng)性/內(nèi)部公正性可承受的靈活的,我們特別要根據(jù)該公司的實(shí)際情況來(lái)決定在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)更注重外部競(jìng)爭(zhēng)性/內(nèi)部公正性：新興的/高速發(fā)展的企業(yè)-----外部競(jìng)爭(zhēng)性已有的/成熟運(yùn)營(yíng)的企業(yè)-----內(nèi)部公正性,薪資體系的變更,每年或每半年復(fù)審薪資體系(視公司實(shí)際需要),,,收集和分析更新的市場(chǎng)數(shù)據(jù),調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線(根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)及公司發(fā)展整體調(diào)整),業(yè)績(jī)導(dǎo)致的薪資增長(zhǎng),決定個(gè)人薪資增長(zhǎng),根據(jù)崗位或等級(jí)的變動(dòng)而調(diào)整薪資,,,滯后政策：

21、結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度初期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配,,開始,結(jié)束,計(jì)劃年度,富競(jìng)爭(zhēng)性的薪資,結(jié)構(gòu),薪資體系調(diào)整--市場(chǎng)定位變更,,領(lǐng)先政策：結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度末競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配,,富競(jìng)爭(zhēng)性的薪資,結(jié)構(gòu),,,開始,結(jié)束,計(jì)劃年度,薪資體系調(diào)整--市場(chǎng)定位變更(續(xù)),,領(lǐng)先/滯后政策：結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度中期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配,,,,開始,結(jié)束,計(jì)劃年度,富競(jìng)爭(zhēng)性的薪資,結(jié)構(gòu),薪資體系調(diào)整--市場(chǎng)定位變更(續(xù)),,計(jì)算薪資比率薪資比率是實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)化中位

22、數(shù)值的比率，可以表示實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資的比率市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn)略(在市場(chǎng)上的明確定位)前提下所確定的本公司欲比較的競(jìng)爭(zhēng)性水平公式,= 外部競(jìng)爭(zhēng)比率,(實(shí)際薪資比市場(chǎng)薪資),市場(chǎng)平均薪資,公司平均薪資,,公司中位值,公司平均薪資,= 內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率,(實(shí)際薪資比現(xiàn)有體系),薪資體系調(diào)整--市場(chǎng)曲線變更,,,如何闡釋薪資比率,,外部競(jìng)爭(zhēng)比率,薪資比率值,,,,實(shí)際薪資低于市場(chǎng)比率,表明公司薪資處于落后的狀態(tài),

23、低于1.00,高于1.00,1.00,內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率,在結(jié)構(gòu)中仍有較大的上提空間,實(shí)際薪資低于中位值,實(shí)際薪資高于中位值,中位值可能須做調(diào)整(也必須考慮到其他因素),實(shí)際薪資與市場(chǎng)比率相當(dāng),實(shí)際薪資高于市場(chǎng)比率,反映了公司支付的薪資高于市場(chǎng)上同等崗位,理想的情形,實(shí)際薪資與中位值相當(dāng),薪資體系調(diào)整--市場(chǎng)曲線變更(續(xù)),,,薪資體系調(diào)整--崗位或等級(jí)變動(dòng),崗位的類型或等級(jí)改變調(diào)整晉升降級(jí),調(diào)整方法至少調(diào)整至相應(yīng)等級(jí)的最小值

24、由于晉升而產(chǎn)生的增長(zhǎng)增長(zhǎng)至新等級(jí)的最小值按兩牽涉級(jí)別的中位值差異率增長(zhǎng)按兩牽涉級(jí)別的最小值差異額增長(zhǎng)公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將轉(zhuǎn)調(diào)人員至薪等較低的職位，該員工將保持原薪等，視其為個(gè)人薪等，維持原薪資級(jí)別的薪資，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。一旦該員工離開本職位，新上任的人員薪資依該薪資等級(jí)正常對(duì)應(yīng)數(shù)值,,,,最大值,舉例說(shuō)明：,等級(jí),目前的薪資,最小值,中位值,會(huì)計(jì),5,18600,15000,18750,22500,財(cái)務(wù)經(jīng)

25、理,6,?,18000,22500,27000,會(huì)計(jì)將被提升為財(cái)務(wù)經(jīng)理。但目前會(huì)計(jì)的薪資已超過(guò)財(cái)務(wù)經(jīng)理所在級(jí)別的最小值，如何處理？,方法1 以中位值差異率增長(zhǎng)中位值差異率 = 22500/18750 = 1.2新的薪資 = 目前的薪資 x 中位值差異率 = 18600 x 1.20 = 22320,方法2 以最低值差異額增長(zhǎng)最低值差異額 = 18000 - 15000 = 3,000新的薪資 = 目前的薪資 + 最低值差異額

26、 = 18600 + 3000 = 21600有效增長(zhǎng)率 = (21600/18600) - 1 = 16%,薪資體系調(diào)整--崗位或等級(jí)變動(dòng)(續(xù)),,,根據(jù)考核期業(yè)績(jī)表現(xiàn)調(diào)整員工薪資僅基于業(yè)績(jī)按照業(yè)績(jī)表現(xiàn)給予加薪，加薪幅度與業(yè)績(jī)有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系，與員工在薪等中的位置無(wú)關(guān)同時(shí)基于業(yè)績(jī)與個(gè)點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置（使用業(yè)績(jī)調(diào)薪矩陣）薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位情況相同時(shí)，業(yè)績(jī)優(yōu)良者比業(yè)績(jī)較差者加薪幅度大業(yè)績(jī)排序位置相同情況下，薪資在