基于人力資本理念的新薪酬論

1、基于人力資本理念的新薪酬論隨著全球化市場經(jīng)濟(jì)與知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展人力資本對獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用日益突顯。薪酬作為一種重要的管理工具如何發(fā)揮它對人力資本的有效激勵則意義深遠(yuǎn)。本文對基于人力資本理念的新薪酬的理論框架進(jìn)行了探討。首先分析了基于人力資本理念的新薪酬對人力資本激勵的意義然后分析了新薪酬與一般薪酬之間的差異。在此基礎(chǔ)上論述了新薪酬的主要構(gòu)架板塊并分析指出基于人力資本理念的新薪酬對我國企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系的沖擊與挑戰(zhàn)。一、基于人力資本

2、理念的新薪酬的意義二十世紀(jì)六十年代初“人力資本之父”舒爾茨(T.W.Schultz)提出:人力資本指體現(xiàn)在人身上的技能和知識的存量它是通過教育、培訓(xùn)、保健等投資而形成。隨著全球化市場經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展人們對人力資本的重視程度在日益增強(qiáng)對人力資本的認(rèn)識也不斷深化和豐富?，F(xiàn)代管理大師杜拉克(P.F.Druker)認(rèn)為知識工作者是“資本”因為知識工作者擁有他們自己的生產(chǎn)工具他們的頭腦。布魯金(A.Brooking)和斯圖瓦特(T.SSt

3、ewart)等智力資本理論研究者認(rèn)為:現(xiàn)代企業(yè)的智力資本一般由人力資本、結(jié)構(gòu)資本和客戶資本(亦稱關(guān)系資本)構(gòu)成其中人力資本是智力資本中的一個核心資本。清華大學(xué)魏杰教授將人力資本與其承載者合二為一提出:在企業(yè)人力資本不是指所有員工主要指兩種人一種是職業(yè)經(jīng)理人一種是技術(shù)創(chuàng)新人并認(rèn)為人力資本將主導(dǎo)新經(jīng)濟(jì)舞臺。在現(xiàn)代社會企業(yè)內(nèi)部競爭力的提高、知識和技術(shù)的創(chuàng)造、利用和增值越來越需要通過依存于人主體中的人力資本來實現(xiàn)。在企業(yè)中人力資本承載者具有較強(qiáng)

4、的流動意愿由追求就業(yè)終身飯碗轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。對個體而言流動是人的內(nèi)在需求追求人的價值增值。然而對企業(yè)而言人才的頻繁流動特別是關(guān)鍵人員的流失則給企業(yè)帶來深重危機(jī)。現(xiàn)實中這樣的現(xiàn)象屢見不鮮。典型的事件如:1998年瀛海威高科技公司發(fā)生的15名高層管理人員集體辭職事件1999年西南化工研究設(shè)計院發(fā)生的一人跳槽引發(fā)百萬索賠事件2000年創(chuàng)維集團(tuán)發(fā)生的銷售總經(jīng)理率銷售骨干出走事件2001年國通上海公司零售副總經(jīng)理暗渡陳倉事件。諸如此類的因人

5、才跳槽而使當(dāng)事企業(yè)蒙受重創(chuàng)。我國正式加入WTO后人力資本承載者流動的天地更寬廣企業(yè)面臨的競爭更劇烈。一批知名經(jīng)濟(jì)學(xué)家已提出入世后我國與跨國公司之間的首場戰(zhàn)役是在人力資本的爭奪中展開而以職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新人為主體的人力資本將成為企業(yè)之間競爭的焦點所在。因此不論從企業(yè)頻繁發(fā)生的人力資本流失的嚴(yán)峻現(xiàn)實還是從入世后面臨跨國公司咄咄逼人的人才爭奪態(tài)勢來看如何有效地吸引和留住企業(yè)人力資本已成為我國企業(yè)管理的核心任務(wù)。薪酬作為企業(yè)吸引、保留和激勵員

6、工的重要工具如何依據(jù)人力資本的特點設(shè)計與之相適應(yīng)的薪酬體系是企業(yè)有效管理人力資本的關(guān)鍵也是知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。二、基于人力資本理念的新薪酬與一般薪酬的差異(3)在重視內(nèi)部公平的同時更強(qiáng)調(diào)外部市場調(diào)節(jié)。(4)擴(kuò)大和強(qiáng)化與集體或團(tuán)隊績效相結(jié)合的可變薪酬的作用。(5)強(qiáng)調(diào)認(rèn)可和獎勵個人成就或績效。新薪酬的這些基本觀點反映了薪酬策略中重要的變革即更果斷地使用薪酬作為激勵和改進(jìn)企業(yè)組織和個人績效的工具。三、基于人力資本理念的新薪酬構(gòu)架依據(jù)基于

7、人力資本理念的新薪酬的基本觀點進(jìn)一步分析和確定新薪酬的構(gòu)架是:集寬帶形狀、以能力為基礎(chǔ)、金錢激勵的多樣化和拓展于一體。新薪酬結(jié)構(gòu)呈寬帶型。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)早在1980年由美國加利福尼亞地區(qū)SanDiego的美國海軍研究所設(shè)計和采用當(dāng)時采用的動因是兩個研究實驗室的合并以及實驗室高層管理者擔(dān)心政府刻板的薪酬管理可能成為合并中的問題。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能給予實驗室必要的彈性并能使其在加利福尼亞勞動力市場中具有競爭力。這種薪酬結(jié)構(gòu)得到有效運作后來美國

8、政府的其他實驗室及一些大公司如GE等也借鑒采用。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可使一個較大公司的薪酬階梯從30級或更多級減少為10級或更少。一種技術(shù)研發(fā)工作的薪酬階梯可能只擁有3個薪酬帶。薪酬帶中崗位的重要性和價值大體相符。一個薪酬帶可能包含從非監(jiān)督級到低監(jiān)督級的工作它所覆蓋的薪酬可從最低4500元到最高7500元。帶內(nèi)的薪酬水平與個人業(yè)績及外部市場水平相關(guān)。日常薪酬決策授權(quán)予直線經(jīng)理人力資源管理經(jīng)理則向直線經(jīng)理提供咨詢服務(wù)。新進(jìn)人員的起始薪酬依據(jù)勞動

9、力市場以及個人的資質(zhì)由直線經(jīng)理在人力資源管理經(jīng)理的協(xié)助下制定。一般員工的個人薪酬水平則根據(jù)專業(yè)技術(shù)的增長以及貢獻(xiàn)和勞動力市場趨勢在薪酬帶內(nèi)或之間移動。任何“微”升的薪酬增長允許在薪酬帶范圍內(nèi)移動。而大的晉升或工作范圍的變化如成為一個經(jīng)理或技術(shù)專家可通過將個人薪酬移入一個更高的薪酬帶來體現(xiàn)。因此寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)具有以下幾方面優(yōu)勢:1.靈活性它對變化需求的反應(yīng)及認(rèn)可個人價值更為容易。2.有助于對工作的肯定和員工職業(yè)生涯的管理。3.授權(quán)直線經(jīng)理