人力資本會(huì)計(jì)下的薪酬模式設(shè)計(jì).pdf

1、隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資本地位逐步上升，知識(shí)成為生產(chǎn)要素的核心，傳統(tǒng)的物力資本一統(tǒng)天下的局面也隨之改變。人力資本地位的上升最主要表現(xiàn)形式就是其對于企業(yè)價(jià)值的影響越來越大，這其中表現(xiàn)尤其突出的是企業(yè)家人力資本，其創(chuàng)新與投資決策能力對企業(yè)的價(jià)值存在著巨大的影響，直接決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。 針對人力資本對企業(yè)價(jià)值存在著巨大影響的現(xiàn)狀，企業(yè)信息的使用者必然要求信息的提供者提供關(guān)于企業(yè)人力資本方面的信息，這一點(diǎn)在新頒布的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中

2、已經(jīng)有所體現(xiàn)。但是，無論是國際上還是我國，目前對于人力資本會(huì)計(jì)的研究都進(jìn)展緩慢。人們對人力資本的特征缺乏深刻的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而無法攻克人力資本會(huì)計(jì)計(jì)量這一難題。近年來，越來越多的報(bào)表使用人對傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表不能有效披露企業(yè)擁有的人力資本表示了不滿。人力資本信息披露不充分的原因之一在于缺乏令人信服的披露標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，薪酬作為人力資本所有者參與企業(yè)經(jīng)營所獲取的收益，被認(rèn)為是人力資本的價(jià)格，因而對人力資本信息的披露就不能夠忽略對薪酬這一人力資本信息的

3、重要載體的研究。 人力資本會(huì)計(jì)理論研究中，人力資本價(jià)值計(jì)量的問題一直是比較熱門的問題，也是比較難以解決的問題，影響到人力資本理論的應(yīng)用與研究。較流行的人力資本價(jià)值計(jì)量一般采用貨幣標(biāo)準(zhǔn)，但貨幣計(jì)量的主要缺陷在于重視信息的可靠性而忽視了信息的相關(guān)性。非貨幣性計(jì)量的應(yīng)用更有利于企業(yè)和報(bào)表使用人獲得與決策相關(guān)的人力資本信息。本文結(jié)合薪酬理論進(jìn)行人力資本的價(jià)值計(jì)量，新的計(jì)量方法可以更好的提供人力資本的信息。 本文進(jìn)面搌出基于人力資

4、本價(jià)值的薪酬模式設(shè)計(jì)，作為一種新的對薪酬的構(gòu)思與設(shè)計(jì)，可以激勵(lì)員工提升符合企業(yè)所需的人力資本價(jià)值，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略通過薪酬的激勵(lì)方向體現(xiàn)出來，也有利于人力資本價(jià)值信息在財(cái)務(wù)報(bào)表中的披露。通過非貨幣計(jì)量的人力資本價(jià)值信息的披露，報(bào)表使用者能夠有效地結(jié)合傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)表揭示的財(cái)務(wù)信息，更好的了解企業(yè)的經(jīng)營情況。本文由五個(gè)章節(jié)組成，其主要內(nèi)容如下： 第一章是本文的緒論，主要介紹選題背景和選題意義、國內(nèi)外關(guān)于人力資本薪酬激勵(lì)研究的文獻(xiàn)綜述、本

5、文的研究思路與結(jié)構(gòu)、研究方法以及本文的主要貢獻(xiàn)與存在的不足。 第二章闡述了人力資本會(huì)計(jì)的相關(guān)理論。首先對人力資源和人力資本的概念和特點(diǎn)進(jìn)行了深入的闡述理解，然后得出結(jié)論人力資源屬于靜態(tài)的概念范疇，而人力資本的概念更多的要從動(dòng)態(tài)的意義上加以理解。但是二者之間更多的是緊密的聯(lián)系：當(dāng)人力資源用以作為賺取利潤的手段時(shí)，即被賦予了人力資本的內(nèi)涵。人力資本的使用是其所擁有的能力的發(fā)揮，在人力資源的使用過程中，可以創(chuàng)造出其自身價(jià)值的價(jià)值，這也

6、是人力資本所有者參與利益分配的基礎(chǔ)。由于兩者的緊密聯(lián)系，本文未對人力資源和人力資本進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分。企業(yè)擁有的人力資源其實(shí)就是員工所投入的人力資本，員工之所以對企業(yè)而言具有人力資源的價(jià)值，原因在于員工在企業(yè)中投入了人力資本。因此，人力資本具有人力資源的特征，人力資本具有不同于物質(zhì)資源的價(jià)值增值或減值的異質(zhì)性、作用發(fā)揮的不確定性、與所有者的不可分離性，同時(shí)本文認(rèn)為人力資本具有抵押功能。然后對人力資本會(huì)計(jì)的含義進(jìn)行了簡單的描述。 第三章

7、是薪酬相關(guān)理論的介紹，共包含四個(gè)部分，第一部分是薪酬支持理論的研究，介紹廣義的薪酬包括物質(zhì)性的薪酬和精神性的薪酬，狹義的薪酬指企業(yè)對其工作人員給企業(yè)所做貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的貨幣或者實(shí)物回報(bào)。而本文作者認(rèn)為薪酬應(yīng)該是人力資本所有者憑借其自身權(quán)益所獲取的物質(zhì)性和精神性的全部收益，即貨幣性和非貨幣性的全部收益。然后對經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家對薪酬的研究進(jìn)行了描述，但是他們的研究更多的是從宏觀經(jīng)濟(jì)

8、發(fā)展角度探討薪酬，實(shí)踐中的薪酬應(yīng)該是結(jié)合企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)建立起來的。第二部分介紹了薪酬的發(fā)展史，以往的薪酬體系往往過于看重構(gòu)成人力資本價(jià)值的某一個(gè)方面，如個(gè)人具有的能力、工作年限、工作業(yè)績、市場價(jià)值等，因此形成了基于職位、能力、績效、年功、個(gè)人市場價(jià)值大小為基礎(chǔ)的薪酬模式，較少關(guān)注人力資本價(jià)值的整體，導(dǎo)致對人的價(jià)值提升引導(dǎo)的片面性。而現(xiàn)今，整體薪酬的出現(xiàn)彌補(bǔ)了這一不足。第三部分介紹了薪酬的構(gòu)成形式，由貨幣性收益(工資性收益與分享利潤性收益

9、)和非貨幣性收益(后續(xù)教育與技術(shù)、晉級(jí)升職、工作條件和工作環(huán)境的優(yōu)化)構(gòu)成。第四部分提出我國人力資本薪酬模式存在的問題，包括貨幣性計(jì)量和非貨幣性計(jì)量存在的缺陷。比較合理的應(yīng)該是將貨幣性和非貨幣性計(jì)量二者結(jié)合的方式對人力資本價(jià)值進(jìn)行考察。第四章是人力資本會(huì)計(jì)下的薪酬模式設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)基于考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，要求員工具備符合企業(yè)要求的各種能力，同時(shí)對人才的需求也會(huì)因戰(zhàn)略不同而發(fā)生改變這一指導(dǎo)思路，制定過程中考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人力資本價(jià)值的影

10、響，設(shè)計(jì)出對企業(yè)職工進(jìn)行測評(píng)的人力資本價(jià)值的效用評(píng)價(jià)模式，并希望通過員工與公司人力資本管理部門之間的談判，達(dá)到員工與公司之間認(rèn)識(shí)的一致。根據(jù)企業(yè)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)要求的契合度，將企業(yè)員工分為4種不同的類型，與之采取相適應(yīng)的政策。然后對薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)，包括薪酬總額(貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬)和薪酬構(gòu)成的確定，薪酬構(gòu)成采取整體薪酬的方式。最后闡述了該薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。 第五章是薪酬設(shè)計(jì)對會(huì)計(jì)報(bào)表的影響以及實(shí)施過程中對公司的幾點(diǎn)要求。本

11、章建議將人力資本反映于會(huì)計(jì)報(bào)表，以達(dá)到會(huì)計(jì)報(bào)表的全面化。由于人力資本難以通過貨幣性計(jì)量的方式完全反映出來，而且計(jì)量的標(biāo)準(zhǔn)并非只有貨幣度量一種，因此本文的反映采取多種形式，設(shè)計(jì)出附表或者說明書來加以說明，實(shí)現(xiàn)對人力資本的真實(shí)全面披露。最后是為保證薪酬設(shè)計(jì)的有效實(shí)施對公司提出的幾點(diǎn)要求。 本文的主要貢獻(xiàn)在于： (1)新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中，雖然政府要求企業(yè)對于薪酬披露的程度加大了，但是并沒有要求對企業(yè)的人力資本進(jìn)行計(jì)量，本文設(shè)計(jì)的薪酬

12、模式實(shí)現(xiàn)了對人力資本的計(jì)量，并從薪酬激勵(lì)的視角探討人力資本會(huì)計(jì)計(jì)量問題，可以使得報(bào)表使用者更好的了解企業(yè)擁有的人力資本變動(dòng)信息。 (2)以往的薪酬體系往往過于看重構(gòu)成人力資本價(jià)值的某一個(gè)方面，導(dǎo)致對人的價(jià)值提升引導(dǎo)的片面性。而本文設(shè)計(jì)的薪酬體系推崇的是薪酬多樣化的整體薪酬模式。與人力資本價(jià)值構(gòu)成多因素相適應(yīng)的整體薪酬體系，有效的提高了薪酬的鼓勵(lì)作用，更有人性化，可以在不提高薪酬支出的前提下提高員工滿意度，減少了薪酬支付中的不公平

13、性。 (3)在我們國家，人力資本的薪酬分配還較多地停留在物質(zhì)利益形式階段，對于精神收益形式還缺乏研究，在人力資本薪酬現(xiàn)狀中主要談?wù)摰倪€是貨幣性收益，而本文中新的基于人力資本價(jià)值基礎(chǔ)之上的薪酬體系考慮了非貨幣性收益，體現(xiàn)了人力資本所有者不同于物質(zhì)資源所有者的特點(diǎn)，這一點(diǎn)在傳統(tǒng)的人力資本理論中往往得不到應(yīng)有的重視，考慮了非貨幣性收益可以更好的理解人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者之間的利益分配。，本文的不足在于一部分企業(yè)員工對非貨幣性薪酬模式不