人力資本定價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用研究.pdf

1、隨著中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立,成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體的企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資本作為生產(chǎn)要素的重要性和復(fù)雜性,人力資本的產(chǎn)權(quán)特征決定了其要參與企業(yè)利益分配的事實(shí),也決定了在構(gòu)建企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系時(shí)必須考慮人力資本價(jià)值評(píng)估的問題,這是現(xiàn)代企業(yè)管理理論要普遍關(guān)注的一件事,也是中國(guó)企業(yè)改革進(jìn)程中亟待解決的問題.人力資本定價(jià)的過程,作者認(rèn)為可以通過企業(yè)業(yè)績(jī)效果評(píng)價(jià)來實(shí)現(xiàn).從現(xiàn)行的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)來看,薪酬制度中的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)中突

2、出問題是評(píng)價(jià)指標(biāo)的全面性和單一性的矛盾.我們可以把個(gè)人績(jī)效,企業(yè)績(jī)效和管理績(jī)效放到一套指標(biāo)系統(tǒng)中來考慮,使人力資本的定價(jià)通過薪酬激勵(lì)系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn).該文吸收國(guó)內(nèi)外有關(guān)人力資本定價(jià)和薪酬激勵(lì)研究的最新成果和理論方法,把薪酬激勵(lì)體系和績(jī)效業(yè)績(jī)考核結(jié)合起來.試圖通過3600的績(jī)效業(yè)績(jī)考核來量化人力資本,然后從3600薪酬機(jī)構(gòu)上來實(shí)現(xiàn)3600的激勵(lì)體系;從一般理論出發(fā),在解決人力資本定價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)的同時(shí),把業(yè)績(jī)考核作為薪酬激勵(lì)體系的基礎(chǔ);在解決企業(yè)

3、薪酬公平效率分配的實(shí)質(zhì)性問題的同時(shí),也探尋經(jīng)營(yíng)者薪酬設(shè)計(jì)的具體方式,形成一般國(guó)營(yíng)改制企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制研究的較完備體系.通過理論探討和實(shí)際案例分析,從操作層面來設(shè)計(jì)如何從績(jī)效考核的角度去看人力資本定價(jià);人力資本定價(jià)由個(gè)人和企業(yè)的業(yè)績(jī)?nèi)ンw現(xiàn);通過實(shí)證研究國(guó)企改制使用股票期權(quán)實(shí)現(xiàn)人力資本的長(zhǎng)期激勵(lì)和約束的一般方法.該文試圖從經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)研究的理論突圍出來,結(jié)合作者的實(shí)踐體驗(yàn),從技術(shù)性和操作性的角度出發(fā),探討一般股權(quán)激勵(lì)在中小企業(yè)的可行性.在