人員測(cè)評(píng)實(shí)施的基本步驟

1、,第六單元 人員測(cè)評(píng)的實(shí)施步驟,,某外企公司正想要招一批生產(chǎn)線上的裝配工人。招聘前，經(jīng)過(guò)設(shè)計(jì)：決定選用《職業(yè)操作能力測(cè)驗(yàn)（I型）》、《職業(yè)操作能力測(cè)驗(yàn)（Ⅱ型）》、《求職者多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)》及面試四種方法。確定測(cè)評(píng)的方法后該公司決定委托職業(yè)介紹服務(wù)中心幫助測(cè)評(píng)并招聘下崗職工。由此，該公司的人力資源部主任李某就找了職介中心的小劉商議此事。,,李：“小劉，我們公司想從下崗職工里面招一批裝配工人，你能幫我們招嗎？”劉：“沒(méi)問(wèn)題呀，到我們職介

2、中心來(lái)找工作的下崗職工可多了?！薄±睿骸斑@次我們要招聘的可是一線的工人，要求比較高，招聘的時(shí)候要進(jìn)行心理測(cè)評(píng)，讓你們幫助實(shí)施，可以嗎？”劉：“幫助實(shí)施，是你們給我們測(cè)評(píng)的工具，我們組織人讓前來(lái)應(yīng)聘的人完成測(cè)驗(yàn)，是嗎？”,李：“對(duì)呀，我們測(cè)評(píng)的工具已經(jīng)準(zhǔn)備好了。我們整個(gè)測(cè)評(píng)要進(jìn)行四個(gè)測(cè)驗(yàn)，就是一個(gè)紙筆測(cè)驗(yàn)——《求職者多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)》和兩個(gè)操作測(cè)驗(yàn)——《職業(yè)操作能力測(cè)驗(yàn)（I型）》、《職業(yè)操作能力測(cè)驗(yàn)（Ⅱ型）》以及面試?！眲ⅰ皼](méi)問(wèn)題，沒(méi)問(wèn)

3、題，有了工具，我們就實(shí)施，那還不簡(jiǎn)單?！?,小劉滿心歡喜地就接下了這個(gè)活，早早地就開(kāi)始張羅組織施測(cè)的人員、準(zhǔn)備測(cè)試的場(chǎng)地，具體到誰(shuí)負(fù)責(zé)哪個(gè)測(cè)驗(yàn)，在哪里做。并且，小劉心里還盤(pán)算開(kāi)了，到時(shí)候我將應(yīng)聘的人分成四批，讓他們分別去參加這四個(gè)測(cè)驗(yàn)，這下不就能節(jié)省很多時(shí)間嘛！,,招聘的那天，胸有成竹的小劉早早地就來(lái)到了招聘現(xiàn)場(chǎng)，指導(dǎo)整個(gè)測(cè)評(píng)的過(guò)程，結(jié)果事情完全出乎了小劉的意料。整個(gè)招聘現(xiàn)場(chǎng)亂成了一鍋粥，面試室門(mén)口和兩個(gè)操作測(cè)驗(yàn)室門(mén)口擠滿等待參加測(cè)

4、試的人。他們?cè)陂T(mén)口公開(kāi)地談?wù)撝@種新奇的招聘方式，人格測(cè)驗(yàn)室更是像一個(gè)菜市場(chǎng)，做完了測(cè)驗(yàn)的人還沒(méi)有出來(lái)，還沒(méi)有做測(cè)驗(yàn)的人又陸續(xù)進(jìn)去。更糟糕的是，很難將一個(gè)人四種測(cè)驗(yàn)的結(jié)果很好地匯集起來(lái)。,測(cè)試結(jié)果,一天折騰下來(lái)，小劉就跟散了架似的，似乎測(cè)了很多人，但是完整地完成四個(gè)測(cè)驗(yàn)的人就沒(méi)有幾個(gè)，并且測(cè)試的場(chǎng)所太嘈雜，整個(gè)測(cè)驗(yàn)的過(guò)程受到了很多無(wú)關(guān)因素的干擾，影響了測(cè)試結(jié)果的準(zhǔn)確性，小劉實(shí)在不敢保證有多少測(cè)驗(yàn)結(jié)果反映了受測(cè)者的真實(shí)情況，浪費(fèi)了資源。

5、,案例點(diǎn)評(píng),本案例在沒(méi)有科學(xué)地設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)實(shí)施程序的情況下，憑主觀的想象開(kāi)展了測(cè)試，一方面使測(cè)試的過(guò)程受到了很多無(wú)關(guān)因素的影響，另一方面也造成了人力、物力的浪費(fèi)。通常，在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)時(shí)，都會(huì)使用很多方法，這就要求在實(shí)施測(cè)驗(yàn)的過(guò)程中充分考慮到影響各種方法實(shí)施的因素，確立正確的實(shí)施順序，以保證經(jīng)濟(jì)、有效地開(kāi)展測(cè)評(píng)工作。一般，安排測(cè)驗(yàn)的順序應(yīng)該遵循如下規(guī)律：,1．在施測(cè)前，應(yīng)對(duì)各種選定的測(cè)評(píng)方法的實(shí)施要求、時(shí)限等進(jìn)行考慮。先實(shí)施有時(shí)間限制的或需要

6、測(cè)評(píng)者同時(shí)參與的測(cè)評(píng)方法。2．在安排測(cè)驗(yàn)步驟的時(shí)候，應(yīng)該在測(cè)評(píng)的過(guò)程中安排適當(dāng)?shù)男菹ⅰ１粶y(cè)評(píng)者長(zhǎng)時(shí)間地接受測(cè)評(píng)時(shí)，會(huì)造成生理和心理上的疲勞，從而影響其作答的效果。因此，測(cè)評(píng)方法較多的時(shí)候，要注意安排控制特定時(shí)間內(nèi)測(cè)評(píng)方法的總數(shù)量。,3．能力測(cè)驗(yàn)的題目較多。可將其分為兩部分進(jìn)行。通常，能力測(cè)驗(yàn)之間的干擾比較明顯，先前的測(cè)驗(yàn)對(duì)后進(jìn)行的測(cè)驗(yàn)就會(huì)起到一定的提示和聯(lián)系作用，也就是說(shuō)被測(cè)者會(huì)在先前的測(cè)驗(yàn)中進(jìn)行學(xué)習(xí)和練習(xí)，使得后進(jìn)行的測(cè)驗(yàn)的成績(jī)明顯

7、提高。為了避免這種情況的出現(xiàn)，可以將較長(zhǎng)的能力測(cè)驗(yàn)分為兩部分，中間休息一下。,4．一般而言，最先呈現(xiàn)給被測(cè)者的測(cè)評(píng)方法應(yīng)該是較為簡(jiǎn)單或比較容易引起其興趣的。如果一開(kāi)始就呈現(xiàn)給被測(cè)評(píng)者一個(gè)復(fù)雜的或枯燥的測(cè)驗(yàn)，那么他在進(jìn)行后續(xù)的測(cè)評(píng)時(shí)，情緒和動(dòng)機(jī)就會(huì)受到影響。,5．根據(jù)測(cè)驗(yàn)維度對(duì)崗位的重要性程度安排測(cè)驗(yàn)的順序，先進(jìn)行對(duì)崗位最重要的測(cè)試，通過(guò)此測(cè)試者方可進(jìn)行下一個(gè)重要性其次的測(cè)試。在本案例中，動(dòng)手能力對(duì)操作工人相對(duì)比較重要，如果不能夠動(dòng)手操作

8、，那么無(wú)論個(gè)性有多好，在面試中表現(xiàn)得多么冷靜，多么隨機(jī)應(yīng)變，都不能當(dāng)操作工人。這樣還可以有效地節(jié)約測(cè)評(píng)的經(jīng)費(fèi)。,總之,合理設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)的步驟是設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案最后的一個(gè)，也是不可缺少的環(huán)節(jié)。在設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)程序的時(shí)候，應(yīng)該綜合考慮上述規(guī)律，形成適宜的測(cè)評(píng)程序。,第一節(jié) 人事測(cè)評(píng)的基本步驟,雖然人事測(cè)評(píng)可以劃分成很多類別，但基本過(guò)程都是類似的。幾乎所有的人事測(cè)評(píng)都有4個(gè)步驟：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、測(cè)評(píng)結(jié)果分析階段和測(cè)評(píng)結(jié)果反饋階段。,（一）準(zhǔn)備階段

9、,準(zhǔn)備階段的工作內(nèi)容和工作效果是整個(gè)測(cè)評(píng)工作的基礎(chǔ)，它直接關(guān)系到整個(gè)測(cè)評(píng)工作的展開(kāi)和縱深發(fā)展。所以，準(zhǔn)備階段的工作如果能做好、做充分，就可以為下一階段的工作創(chuàng)造便利的條件，否則就會(huì)影響整個(gè)測(cè)評(píng)工作的進(jìn)度和質(zhì)量。,準(zhǔn)備階段具體要做的工作主要包括確定測(cè)評(píng)目標(biāo)、收集必要的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)、成立測(cè)評(píng)小組、制定測(cè)評(píng)方案等幾個(gè)方面。,1、確定測(cè)評(píng)目標(biāo),首先要做的就是從人力資源管理的全局出發(fā)，確定人事測(cè)評(píng)所要達(dá)到的目標(biāo)。如果沒(méi)有明確的人事測(cè)評(píng)目標(biāo)或者目

10、標(biāo)定位錯(cuò)誤，極易導(dǎo)致為測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng)，舍本逐末、缺乏針對(duì)性，不能做到統(tǒng)籌兼顧，而且很有可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效果。,主要包括：要預(yù)先確定本次人事測(cè)評(píng)應(yīng)在機(jī)構(gòu)改革、人員配置和變動(dòng)、員工激勵(lì)、人力資源開(kāi)發(fā)、制度建設(shè)等諸方面起到哪些具體的作用，以使這個(gè)測(cè)評(píng)真正服務(wù)于人力資源管理的大目標(biāo)。,2、收集必要的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù),提前收集一些必要的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)和資料是實(shí)現(xiàn)人事測(cè)評(píng)定量化的前提，也是減少測(cè)評(píng)誤差的一種手段。提前收集的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)包括：測(cè)評(píng)對(duì)象的基本信息，還有以前

11、已測(cè)得的信息或個(gè)體檔案中可以為當(dāng)前測(cè)評(píng)提供參考的信息。,人事測(cè)評(píng)在我國(guó)仍處于發(fā)展和完善階段，本身不完善，會(huì)引起一些人的懷疑或不理解，甚至反對(duì)。同時(shí)，人事測(cè)評(píng)的具體方法還會(huì)打破一些常規(guī)，給某些部門(mén)、人員增加許多工作量。所以要成立測(cè)評(píng)小組，是人事測(cè)評(píng)工作順利進(jìn)行的重要保證，也是人事測(cè)評(píng)日趨完善的前提。 。,3、成立測(cè)評(píng)小組,另外，測(cè)評(píng)小組中還應(yīng)有專業(yè)人員參加，他們能具體負(fù)責(zé)人事測(cè)評(píng)中的技術(shù)工作，對(duì)如何科學(xué)進(jìn)行人事測(cè)評(píng)加以專業(yè)水平的指導(dǎo)

12、，這是進(jìn)行人事測(cè)評(píng)不可缺少的基礎(chǔ)性條件。,4、制定測(cè)評(píng)方案,測(cè)評(píng)方案的制定是準(zhǔn)備階段里最關(guān)鍵的。測(cè)評(píng)工作的開(kāi)展都必須圍繞和依據(jù)測(cè)評(píng)方案來(lái)施行。一般而言，制定測(cè)評(píng)方案要考慮多個(gè)方面。,（1）確定被試范圍,不同的被試，相應(yīng)的人事測(cè)評(píng)會(huì)有不同的方法和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，這就涉及到工作分析或職位說(shuō)明。,一是確定要測(cè)評(píng)的是哪一類人員，是企業(yè)科技人員、企業(yè)管理人員還是企業(yè)行政人員；二是確定各類人員的范圍，如企業(yè)科技人員包括企業(yè)中哪些人員或企業(yè)中的哪些人

13、員屬于科技人員的范疇之列，首先在哪個(gè)科室進(jìn)行測(cè)評(píng)等。,作用：第一，明確這個(gè)問(wèn)題之后才可以確定下一步工作方向。另外，由于人力、物力有限，全面開(kāi)展各類人事測(cè)評(píng)會(huì)力所不及，所以，開(kāi)展測(cè)評(píng)要統(tǒng)籌安排。,（2）設(shè)計(jì)和審查人事測(cè)評(píng)項(xiàng)目構(gòu)成體系,第一次開(kāi)展人事測(cè)評(píng)，首先要按照測(cè)評(píng)目的設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)。如果不是第一次開(kāi)展該項(xiàng)工作，就要對(duì)以前使用過(guò)的人事測(cè)評(píng)進(jìn)行審查，看是否需要增加新內(nèi)容，檢查測(cè)評(píng)項(xiàng)目是否明確、直觀、有效，測(cè)評(píng)項(xiàng)目的構(gòu)成體系是否合理

14、、完善，是否有重復(fù)或缺漏現(xiàn)象，確保有科學(xué)而系統(tǒng)的測(cè)評(píng)項(xiàng)目體系。,（3）編制或修訂人事測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn),任何測(cè)評(píng)都需要有可以依據(jù)的“尺度”———參照標(biāo)準(zhǔn)，人事測(cè)評(píng)也不例外。在編制人事測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要嚴(yán)格遵守人事測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的編制程序、方法和原則。,另外，參照標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程本來(lái)就是一個(gè)不斷完善的過(guò)程，不論是新編制的人事測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)還是前次使用過(guò)的，都應(yīng)該在開(kāi)始新的測(cè)評(píng)之前進(jìn)行重新檢查和修改，如測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容是否合理和具有針對(duì)性，措辭是否

15、簡(jiǎn)練，標(biāo)準(zhǔn)各等級(jí)的界限是否清楚和可操作等。,（4）選擇測(cè)評(píng)人員,測(cè)評(píng)人員，也稱主試，是測(cè)評(píng)工作的具體實(shí)施者。測(cè)評(píng)結(jié)果的好壞除了與測(cè)評(píng)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)方法以及一些其他組織保證有關(guān)外，很大程度上還取決于廣大主持測(cè)評(píng)的工作人員的質(zhì)量和數(shù)量。不同測(cè)評(píng)單位、部門(mén)可以根據(jù)自己的具體情況來(lái)確定測(cè)評(píng)人員的質(zhì)量和數(shù)量。,一般而言，確定測(cè)評(píng)人員的通用質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)有有事業(yè)心，勇于改革；辦事公正，堅(jiān)持原則；有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考；熟悉被試的基本情況；有

16、一定的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；有一定的專業(yè)知識(shí)；做事認(rèn)真細(xì)致、有條理，不容易出差錯(cuò)。,確定數(shù)量的原則從統(tǒng)計(jì)學(xué)原理來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)人員越多，人為評(píng)判造成的主觀誤差就越小，評(píng)判得出的結(jié)果就越客觀。理論上由30個(gè)測(cè)評(píng)人員對(duì)一個(gè)被試進(jìn)行測(cè)評(píng)的效果較好。但如果每次測(cè)評(píng)都找出30名測(cè)評(píng)人員也不實(shí)際，所以要根據(jù)測(cè)評(píng)的性質(zhì)、方法和測(cè)評(píng)條件等具體情況來(lái)確定測(cè)評(píng)人員數(shù)量。,（5）選擇相應(yīng)測(cè)評(píng)方法和輔助工具,首先，不同的工作崗位要求人事測(cè)評(píng)選擇出合適的方法，使目標(biāo)崗位的要

17、求和測(cè)評(píng)方法相對(duì)應(yīng)。因?yàn)椋翰煌墓ぷ鲘徫凰蟮臏y(cè)評(píng)內(nèi)容是有很大差別的，要做到真正的人事匹配，就必須要根據(jù)崗位性質(zhì)來(lái)選擇測(cè)評(píng)方法。,其次，不同的測(cè)評(píng)對(duì)象、不同的測(cè)評(píng)條件都要求測(cè)評(píng)方法有相應(yīng)的改變。如對(duì)較高層次管理者和對(duì)普通員工的測(cè)評(píng)之間就有測(cè)評(píng)人數(shù)的差別，前者肯定比后者人數(shù)少、范圍小。另外，還需要確定測(cè)評(píng)的輔助工具和物品，如答題卡、2B鉛筆、錄像錄音設(shè)備、秒表、計(jì)算機(jī)等。,（6）培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員,測(cè)評(píng)人員是實(shí)際測(cè)評(píng)的具體實(shí)施者。測(cè)評(píng)人

18、員必須對(duì)施測(cè)的每個(gè)環(huán)節(jié)非常熟悉，對(duì)測(cè)評(píng)的具體方法、每個(gè)操作細(xì)節(jié)都非常熟練，知道如何應(yīng)付測(cè)評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的突發(fā)事件。,所以，必須由專業(yè)人士對(duì)測(cè)評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容：測(cè)評(píng)紀(jì)律及其監(jiān)控、測(cè)評(píng)的方法、測(cè)評(píng)的具體過(guò)程、測(cè)評(píng)的具體操作方法和程序步驟，本次測(cè)評(píng)有可能會(huì)出現(xiàn)的突發(fā)事件及應(yīng)付辦法等。另外，要讓他們做實(shí)際的演練。,（二）測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)獲取階段,此階段是實(shí)施測(cè)評(píng)的核心，是測(cè)評(píng)人員對(duì)被試進(jìn)行人事測(cè)評(píng)、獲取測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的過(guò)程；此階段是供以測(cè)評(píng)的主要

19、素材、評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。具體的工作內(nèi)容可以分為：測(cè)評(píng)前動(dòng)員、測(cè)評(píng)時(shí)間和測(cè)評(píng)環(huán)境的選擇、測(cè)量數(shù)據(jù)階段3個(gè)部分。,1、測(cè)評(píng)前動(dòng)員,目的：讓所有被試明確測(cè)評(píng)的意義和目的，要求大家都能以積極配合，協(xié)助組織、人事部門(mén)做好對(duì)人員的管理，為合理使用人才、培養(yǎng)人才、選拔人才盡自己的一份力量。,方法：測(cè)前動(dòng)員可在不影響日常工作的前提下進(jìn)行，先由測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組的負(fù)責(zé)人向每位中層干部做動(dòng)員，時(shí)間不要過(guò)長(zhǎng)，要有鼓動(dòng)性，然后再由中層干部回本單位進(jìn)行動(dòng)員。

20、領(lǐng)導(dǎo)：測(cè)評(píng)前動(dòng)員必須由各單位、各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)親自負(fù)責(zé)，以加強(qiáng)測(cè)評(píng)的權(quán)威性。,2、測(cè)評(píng)時(shí)間和測(cè)評(píng)環(huán)境的選擇,人事測(cè)評(píng)是在一定的時(shí)間和空間內(nèi)完成的，所以，測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果有不同程度的影響。,（1）選擇時(shí)間時(shí)應(yīng)根據(jù)測(cè)評(píng)的不同內(nèi)容來(lái)確定。例如，測(cè)評(píng)工作的成效，測(cè)評(píng)內(nèi)容變化頻率較快，兩次測(cè)評(píng)間的時(shí)間間隔可以安排得短一些，而智力、能力的成績(jī)相對(duì)穩(wěn)定，它需要有一段較長(zhǎng)時(shí)間才能發(fā)生變化；,（2）選擇測(cè)評(píng)時(shí)間還應(yīng)考慮是否會(huì)引起被試的疲勞或

21、厭煩反應(yīng)等因素，盡量選擇被試工作狀態(tài)正常的時(shí)段進(jìn)行測(cè)評(píng)。,環(huán)境的要求（1）測(cè)評(píng)時(shí)要讓被試在較好的環(huán)境中開(kāi)展被測(cè)評(píng)工作，才能使被試注意力集中，思維敏捷，提高測(cè)評(píng)準(zhǔn)確性和測(cè)評(píng)速度。（2）測(cè)評(píng)人文環(huán)境也應(yīng)注意到，即保持整個(gè)測(cè)試的氣氛良好，主試的態(tài)度要保持溫和，無(wú)論被試有什么特點(diǎn)和反應(yīng)，都要表現(xiàn)出支持性，不要對(duì)被試的反應(yīng)表現(xiàn)出任何傾向性，否則會(huì)對(duì)被試產(chǎn)生暗示，從而影響測(cè)量結(jié)果的客觀性。,3、測(cè)量數(shù)據(jù)階段,測(cè)量數(shù)據(jù)階段是主試對(duì)被試進(jìn)行實(shí)際測(cè)量

22、，從測(cè)評(píng)開(kāi)始到回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的過(guò)程。此階段中要注意保持測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)化，讓每個(gè)被試都在同等的條件下接受測(cè)評(píng)。保證標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)的一個(gè)普遍做法是在測(cè)評(píng)前向被試宣講指導(dǎo)語(yǔ)。,測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)可以包括如下內(nèi)容（1）人事測(cè)評(píng)的目的；（2）強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)不同；（3）正式測(cè)評(píng)前要做哪些預(yù)備工作；（4）舉例說(shuō)明如何完成測(cè)評(píng)的項(xiàng)目；（5）說(shuō)明測(cè)評(píng)結(jié)果的處理和反饋安排。,該階段要求：主試嚴(yán)格控制整個(gè)測(cè)量的實(shí)施過(guò)程。驗(yàn)證被試的身份、防止作弊、防止與測(cè)評(píng)無(wú)關(guān)的

23、因素的干擾，控制測(cè)試的進(jìn)程，在允許的范圍內(nèi)回答被試的提問(wèn)，作觀察記錄，處理意外事件?？傊阂M量保證測(cè)試實(shí)施過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化。,（三）測(cè)評(píng)結(jié)果分析階段,通常數(shù)據(jù)的處理是通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行的，有專門(mén)的統(tǒng)計(jì)方法和標(biāo)準(zhǔn)，處理結(jié)果可以通過(guò)數(shù)字、圖表等形式表現(xiàn)出來(lái)。然后，對(duì)這些數(shù)字、圖表進(jìn)行綜合分析，通常分析要結(jié)合數(shù)字描述和文字描述兩種形式。,數(shù)字描述是指利用測(cè)評(píng)結(jié)果的分值對(duì)被試的某些特性進(jìn)行描述的方式，其中最常用的是標(biāo)準(zhǔn)分。這種描述方式是利用數(shù)

24、字具有可比性的特征，多使用于對(duì)被試之間進(jìn)行比較，不一定適用于專業(yè)以外的人員參考。,文字描述比較接近于通常使用的對(duì)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的方式，便于領(lǐng)導(dǎo)、組織、人事部門(mén)參閱。實(shí)際的人事測(cè)評(píng)中，常常會(huì)形成一個(gè)叫做“評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)”的文字描述材料，這種報(bào)告書(shū)一般是綜合性的，在對(duì)個(gè)體進(jìn)行多項(xiàng)測(cè)試之后進(jìn)行總評(píng)。,（四）測(cè)評(píng)結(jié)果反饋階段,一個(gè)成熟的人事測(cè)評(píng)方案常常需要進(jìn)行多次反復(fù)的校正或修訂，而收集、確定校正或修訂的依據(jù)就是測(cè)評(píng)結(jié)果反饋階段要完成的任務(wù)。,反饋

25、的主要途徑,（1）通過(guò)跟蹤被測(cè)評(píng)者的工作績(jī)效，即根據(jù)事后與事實(shí)的符合度來(lái)對(duì)證測(cè)評(píng)的結(jié)論。（2）可以在測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和績(jī)效之間求相關(guān)，來(lái)判斷測(cè)評(píng)的預(yù)測(cè)效度，并據(jù)此對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行校正。（3）可以通過(guò)專家判斷或群眾判斷來(lái)評(píng)判。（4）可以用測(cè)評(píng)后員工的滿意度來(lái)做指標(biāo)。,,二、人才測(cè)評(píng)的主要方法,(一) 個(gè)人履歷,一句名言：個(gè)人過(guò)去的行為表現(xiàn)，是預(yù)測(cè)其未來(lái)成功的最佳指標(biāo)。個(gè)人履歷檔案分析根據(jù):履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和

26、工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。應(yīng)用：近年來(lái)，這一方式越來(lái)越受到重視。,1、優(yōu)點(diǎn),適用性強(qiáng)：既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。,研究結(jié)果表明效果好：履歷分析對(duì)申請(qǐng)人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測(cè)效果，個(gè)體的過(guò)去總是能從某種程度上表明他的未來(lái)。較為客觀，而且低成本。,2、缺點(diǎn),（1）履歷填寫(xiě)的真實(shí)性問(wèn)題

27、；（2）履歷分析的預(yù)測(cè)效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來(lái)越低；（3）履歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，除了統(tǒng)計(jì)數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。（4）存在著一些人工裝飾的問(wèn)題。,(二) 紙筆測(cè)驗(yàn),定位：紙筆測(cè)驗(yàn)是一種最古老、需又最基本的人才測(cè)評(píng)方法，至今仍是企業(yè)經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法之一。用途：主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、推理能力以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)。,1、優(yōu)點(diǎn),（1）方便性一般有詳細(xì)的實(shí)施說(shuō)明，測(cè)驗(yàn)

28、很容易實(shí)施；一般就單一的測(cè)驗(yàn)而言，即使是沒(méi)有受過(guò)任何訓(xùn)練的主試，也可以在很短的時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì)如何操作測(cè)驗(yàn)的施測(cè)過(guò)程，使一些非專業(yè)人士也可以很好地使用這些測(cè)驗(yàn)。,,（2）經(jīng)濟(jì)性這類測(cè)驗(yàn)通常可以節(jié)約大量的精力和時(shí)間，在較短時(shí)間內(nèi)獲得應(yīng)試者的大量信息，成本低；可以團(tuán)體施測(cè)，大規(guī)模地進(jìn)行，往往做為人員選拔錄用程序中的初步篩選工具。,,（3）客觀性一般來(lái)說(shuō)：本測(cè)試有標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施說(shuō)明計(jì)分系統(tǒng)和解釋系統(tǒng)。一般而言：測(cè)試結(jié)果受測(cè)試實(shí)施者和計(jì)分人員

29、的主觀因素的影響較小，可以保證在公平的前提下進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，應(yīng)試者比較容易接受和信服。,2、缺點(diǎn),（1）形式受限：受測(cè)驗(yàn)的形式所制約，它無(wú)法對(duì)被試實(shí)際的行為表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)量，如口頭表達(dá)能力、操作能力等。（2）內(nèi)容受限：紙筆測(cè)驗(yàn)的實(shí)施較為程式化，只能收集到測(cè)驗(yàn)中所考察的信息，而對(duì)于測(cè)驗(yàn)外的信息就很難知曉。,,（3）評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性：一方面，有標(biāo)準(zhǔn)答案的測(cè)驗(yàn)，并不能完全避免考試技巧和猜測(cè)因素的影響；另一方面，那些沒(méi)有所謂標(biāo)準(zhǔn)答案的主觀自陳形式的測(cè)驗(yàn)，

30、往往也無(wú)法完全避免被試掩飾自己的真實(shí)情況的問(wèn)題。,3、改進(jìn),這些年來(lái)許多傳統(tǒng)的紙筆測(cè)試都被編成計(jì)算機(jī)測(cè)試程序，還搬到了計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，紙筆測(cè)試也就變成了“人—機(jī)對(duì)話”測(cè)試。與傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)相比，“人—機(jī)對(duì)話”測(cè)試可以使測(cè)驗(yàn)更加客觀化、便于控制測(cè)驗(yàn)程序、測(cè)驗(yàn)評(píng)分便捷等方面的優(yōu)勢(shì)。,(三)心理測(cè)驗(yàn),特點(diǎn)：心理測(cè)量是通過(guò)觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和分析的一種科學(xué)手段。適用：心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)

31、勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用之。,1、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn),標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)一般有事前確定好的測(cè)驗(yàn)題目和答卷、詳細(xì)的答題說(shuō)明、客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測(cè)驗(yàn)的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料，具有使用方便、經(jīng)濟(jì)、客觀等特點(diǎn)。,通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括： 　　1、智力測(cè)驗(yàn) 　　2、能力傾向測(cè)驗(yàn) 　　3、人格測(cè)驗(yàn) 　　4、其它心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，如興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)評(píng)等。,你有心

32、中的職業(yè)方向嗎？,下面１０個(gè)問(wèn)題，請(qǐng)你根據(jù)當(dāng)前情況，對(duì)問(wèn)題做出回答，并評(píng)分，然后計(jì)算分?jǐn)?shù)：計(jì)分法：是，３分；不好說(shuō)，１分；不是，－１分。（）１．我知道自己的工作目標(biāo)是什么（）２．我認(rèn)為自己可以達(dá)到制定的工作目標(biāo)（）３．我可以在一個(gè)崗位上工作３年以上（）４．我知道自己適合做什么工作（）５．我對(duì)目前的工作很感興趣,,（）６．我正在全力以赴向工作目標(biāo)努力（）７．現(xiàn)在做的工作比較喜歡也很感興趣（）８．我對(duì)自己的工作目標(biāo)

33、有足夠的信心（）９．我在工作中能找到很多樂(lè)趣（）１０．我覺(jué)得認(rèn)真工作在哪里都有發(fā)展,結(jié)果評(píng)定,如果你的分?jǐn)?shù)大于１６分，說(shuō)明你目前的工作處于積極狀態(tài)，職業(yè)方向感比較明晰。如果你的分?jǐn)?shù)大于１０，小于１６分，說(shuō)明你目前有自己的職業(yè)追求，但是還沒(méi)有確定清晰的方向。如果你的分?jǐn)?shù)小于１０分，說(shuō)明你目前的工作目標(biāo)不明確，不知道自己想要什么。,2、投射測(cè)驗(yàn),投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量，要求被測(cè)試者對(duì)一些模棱兩可或模糊不

34、清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析來(lái)推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。(如：母親和妻子跳河)   它基于這樣一種假設(shè)：人們對(duì)外在事物的看法實(shí)際上反映出其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。,優(yōu)點(diǎn)：投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個(gè)性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來(lái)，因而在對(duì)人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨(dú)特的功能。不足：投射測(cè)驗(yàn)在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)價(jià)帶有濃重的主觀色彩，對(duì)主試和評(píng)分者的要

35、求很高，一般的人事管理人員無(wú)法直接使用。,(四) 面 試,適用：面試(談)是應(yīng)用最普遍，也是必不可少的一種測(cè)試手段。原理：通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及工作動(dòng)機(jī)的一種人才測(cè)評(píng)方法。優(yōu)點(diǎn)：靈活，獲得的信息豐富、完整和深入。不足：具有主觀性強(qiáng)、成本高、效率低等弱點(diǎn)。,1、結(jié)構(gòu)化面試,方法：首先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相

36、應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析。要求：不同的測(cè)試者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問(wèn)方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評(píng)價(jià)公平合理。,2、非結(jié)構(gòu)化面試,非結(jié)構(gòu)化面試則沒(méi)有固定的面談程序，評(píng)價(jià)者提問(wèn)的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回答，不同的被試者所回答的問(wèn)題可能不同。,(五) 情景模擬(工作模擬),原理：通過(guò)設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)式工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提出的要求，完成一

37、個(gè)或一系列任務(wù)。要求：測(cè)試過(guò)程中，測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過(guò)模擬提交的報(bào)告為其打分?jǐn)?shù)，以此來(lái)預(yù)測(cè)被試者在擬聘職位上的實(shí)際工作能力和水平。主要適用：管理人員和某些專業(yè)人員。,1、文件筐作業(yè),原理：先擬定一定的工作崗位，將其實(shí)際工作中可能會(huì)碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫(xiě)回信和報(bào)告、制訂計(jì)劃、組織和安排工作。適用：該法考察被試者的敏感性、工作獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力

38、、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。,一個(gè)具體應(yīng)用,2008年，湖南省公開(kāi)選拔廳局級(jí)干部嘗試采用“公文筐測(cè)驗(yàn)”這一新模式。公文筐測(cè)驗(yàn)在此次選拔考試中的成績(jī)占總成績(jī)的40％。據(jù)了解，這是在全國(guó)公迷廳局級(jí)干部中第一次使用公文筐測(cè)驗(yàn)。,此次考生模擬的角色是大學(xué)校長(zhǎng)，當(dāng)天是星期一，8時(shí)30分剛到辦公室，辦公室主任就送來(lái)了一迭急需處理的文件，10時(shí)30分、還有省里一個(gè)重要會(huì)議要參知。只有兩小時(shí)來(lái)處理這些文件。這相當(dāng)于一天的工作量。

39、答題分為兩部分，不但要有對(duì)這些文件的處理意見(jiàn)，還要說(shuō)出處理的理由和依據(jù)。,試卷總共有11份文件，每份文件都是一個(gè)棘手的問(wèn)題，如離休職工醫(yī)療費(fèi)用問(wèn)題、職工家屬工作調(diào)動(dòng)問(wèn)題、學(xué)校收費(fèi)問(wèn)題等。據(jù)介紹，這些都是各大高校近幾年出現(xiàn)的難題，有的堆積已久，懸而不決。 這些文件主要是考考生對(duì)政策的把握和了解，及考生對(duì)兩難情況能否全面分析，迅速做出判斷，提出應(yīng)對(duì)措施。,公文筐測(cè)試的特點(diǎn),(1) 適用對(duì)象為中、高級(jí)管理人員。它的測(cè)試時(shí)間比較長(zhǎng)(一般約

40、為兩個(gè)小時(shí))，可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才、考核現(xiàn)有管理人員或甄選新管理人員，因此，常作為選拔和考核的最后一環(huán)使用。,,(2)整體動(dòng)作能力考核：公文筐測(cè)試從以下兩個(gè)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查：一是技能角度．主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力；二是業(yè)務(wù)角度，公文筐的材料涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場(chǎng)等多方面業(yè)務(wù)，要求管理者具有對(duì)多方面管理業(yè)務(wù)的整體動(dòng)作能力，包括對(duì)人、財(cái)、物流程的控制等。,,(3)公文筐測(cè)試對(duì)評(píng)分者的要求較高。它要求評(píng)分

41、者了解測(cè)試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對(duì)每個(gè)可能的答案了如指掌。評(píng)分前要對(duì)評(píng)分者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，以保證測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀和公正。,,(4)情景性強(qiáng)。測(cè)試材料涉及日常管理、人事、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、公共關(guān)系、政策法規(guī)等行政機(jī)關(guān)的各項(xiàng)工作，完全模擬現(xiàn)實(shí)中真實(shí)發(fā)生的經(jīng)營(yíng)、管理情景，與實(shí)際操作有高度相性，因而，預(yù)測(cè)效度高，能夠?qū)χ懈邔庸芾砣藛T進(jìn)行全面的測(cè)評(píng)與評(píng)價(jià)。,公文筐測(cè)試應(yīng)該注意的事項(xiàng),第一，應(yīng)試者的書(shū)面表達(dá)能力是很關(guān)鍵 有的應(yīng)試者在測(cè)

42、試的過(guò)程中，花大部分時(shí)間在思考，而寫(xiě)下的字卻很少。在2個(gè)小時(shí)之內(nèi)，只處理了2份公文。這樣，主考官很難對(duì)其做出評(píng)價(jià)。因此，現(xiàn)場(chǎng)考宮應(yīng)該適當(dāng)提醒。,,第二，應(yīng)試者常犯的錯(cuò)誤是不理解模擬的含義，有的應(yīng)試者始終無(wú)法進(jìn)入模擬狀態(tài) 如：當(dāng)問(wèn)及如何處理時(shí)，都指出授權(quán)給某部門(mén)。如應(yīng)試者對(duì)所有公文的處理意見(jiàn)都是“交代某部門(mén)處理”，顯然是不能得高分的。授權(quán)參考思路：如果需要授權(quán)，請(qǐng)?jiān)敿?xì)寫(xiě)出授權(quán)對(duì)象、授權(quán)要求、跟蹤內(nèi)容等。,2、補(bǔ)充知識(shí)：角色扮演問(wèn)

43、題,當(dāng)一個(gè)人具備了擔(dān)當(dāng)某種角色的條件，并按這一角色所要求的行為規(guī)范去活動(dòng)時(shí)，這就是角色的扮演。,社會(huì)角色的扮演表現(xiàn)為一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，通常經(jīng)歷三個(gè)階段：角色期待、角色領(lǐng)悟和角色實(shí)踐階段。,第一、角色的扮演的過(guò)程,（1）角色期待,A:這便是角色扮演的第一階段。人們?cè)诔袚?dān)某一社會(huì)角色后，首先遇到的就是社會(huì)對(duì)這一角色的期待，哪怕只是承擔(dān)了一些微不足道的角色，都會(huì)感到社會(huì)對(duì)這些角色的期待。例如，公交車上讓座。B:角色期待影響一個(gè)人的角色行為評(píng)價(jià)

44、。一般而言，為了更好地扮演角色，人們應(yīng)盡力了解社會(huì)或他人對(duì)某一角色的要求或期望。,（2）角色領(lǐng)悟,角色領(lǐng)悟，也叫角色認(rèn)知，指角色的扮演者對(duì)角色規(guī)范和角色要求的認(rèn)識(shí)和理解。A:如果說(shuō)角色期待是一種社會(huì)觀念，是一種外在的力量，那么角色領(lǐng)悟則是一種個(gè)人內(nèi)心的觀念，是一種內(nèi)在的力量。B:扮演某種角色顯然受到社會(huì)期望影響，但更大程度上取決于自己對(duì)角色的認(rèn)識(shí)和理解情況。如犯罪期待可能性。,,領(lǐng)悟的差異：個(gè)人的思想基礎(chǔ)、道德水平、價(jià)值觀念，以及所

45、處環(huán)境不同，而對(duì)同一角色的理解常有區(qū)別，甚至很不相同。如：對(duì)求職者、教師的理解怎樣處理這種領(lǐng)悟的的差別：一般說(shuō)來(lái)，應(yīng)該尊重社會(huì)上多數(shù)人的看法，縮小自己的領(lǐng)悟與社會(huì)的期望之間的差距。因?yàn)椋阂粋€(gè)角色扮演的成功與否，最終還是要以社會(huì)的評(píng)價(jià)，不是個(gè)人的評(píng)價(jià)為標(biāo)準(zhǔn)。,（3）對(duì)角色的實(shí)踐,角色實(shí)踐，也叫角色行為是角色扮演的實(shí)際過(guò)程或活動(dòng)，是角色領(lǐng)悟的發(fā)展。如果說(shuō)角色領(lǐng)悟是一種個(gè)人心中的觀念，那么角色實(shí)踐則是一種個(gè)人的社會(huì)行為。很多情況下，人們

46、的角色領(lǐng)悟與角色實(shí)踐是一致的。,但是，在某些特殊情況下，領(lǐng)悟與實(shí)踐并不完全一致。這是因?yàn)榻巧珜?shí)踐除了受角色領(lǐng)悟的指導(dǎo)外，還受到當(dāng)時(shí)主、客觀多方面條件的制約，尤其客觀條件，從而使一個(gè)人不可能完全按照自己領(lǐng)悟的那樣去做。如公務(wù)員、做孝順兒女。,角色的失調(diào),由于每個(gè)個(gè)體都處在復(fù)雜的社會(huì)聯(lián)系中，所以在扮演角色的過(guò)程中不可能都是一帆風(fēng)順的，不僅會(huì)出現(xiàn)角色差距，而且會(huì)產(chǎn)生矛盾，甚至遭到失敗，這就是角色扮演的失調(diào)現(xiàn)象。,第二、角色扮演的失調(diào),（1）角

47、色緊張,界定：當(dāng)一個(gè)人同時(shí)進(jìn)行多重角色的扮演時(shí)，面對(duì)各種不同的角色要求，個(gè)人在其角色扮演的實(shí)際過(guò)程中所引起的在時(shí)間和精力上的不和諧，稱之為角色緊張。應(yīng)對(duì)：在現(xiàn)代社會(huì)生活中，諸如此類的角色緊張現(xiàn)象是經(jīng)常發(fā)生的，避免這一現(xiàn)象發(fā)生的有效途徑是做到生活和工作的合理安排。,例如，張某作為一個(gè)學(xué)生，今晚要按時(shí)完成老師布置的作業(yè)，作為女兒，她今晚又要到醫(yī)院看望并護(hù)理正在就醫(yī)的母親；作為學(xué)校合唱團(tuán)的成員，她今晚還要去學(xué)校參加排練等。顯然，張某不可

48、能在一個(gè)晚上同時(shí)滿足多種角色的要求。,（2）角色沖突,在社會(huì)角色的扮演中，在角色之間或角色內(nèi)部發(fā)生了矛盾、對(duì)立和抵觸，妨礙了角色扮演的順利進(jìn)行，就產(chǎn)生了角色沖突。,角色沖突有兩種基本類型：一種是角色間的沖突，另一種是角色內(nèi)的沖突；,角色間的沖突：即不同角色承擔(dān)者之間的沖突。常常是由于角色期望的不同、角色領(lǐng)悟的差別以及人們沒(méi)有按角色規(guī)范行事等原因引起的。,角色內(nèi)的沖突：一個(gè)人承擔(dān)了多種角色后，在他自身內(nèi)部發(fā)生了沖突，這種沖突一方面是因?yàn)榻?/p>

49、色緊張引起的，另一方面是因?yàn)椴煌慕巧?guī)范相互矛盾引起的。如處理120闖紅燈、婚外情問(wèn)題,（3）角色不清,角色不清指社會(huì)大眾或角色的扮演者對(duì)某一角色的行為標(biāo)準(zhǔn)不清楚而引起的角色矛盾。,由于社會(huì)的急劇變遷，人們常常感到很多角色的行為規(guī)范都超出了他們過(guò)去習(xí)以為常的圍，很多人不知道這些角色應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么和怎么去做。如大學(xué)教育和大學(xué)生,（4）角色失敗,角色失敗指由于多種原因而使角色扮演者無(wú)法成功地扮演其角色，從而出現(xiàn)嚴(yán)重的角色失調(diào)現(xiàn)象

50、。角色失敗通常有兩種表現(xiàn)：,一種是角色的承擔(dān)者不得不半途退出角色。例如，夫妻不和導(dǎo)致離婚、干部失職被罷免、學(xué)生成績(jī)不好個(gè)選退學(xué)、職工違反紀(jì)律被開(kāi)除等等。,另一種是角色扮演者雖然還處在某種角色的位置上，但是實(shí)踐證明其角色扮演已經(jīng)失敗。例如，學(xué)生考試不及格、干部受處分、司機(jī)出車禍等等。,3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,安排一組互不相識(shí)的被試者（通常為6-8人）組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意

51、見(jiàn)。測(cè)試者對(duì)每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說(shuō)服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn)。,給予評(píng)價(jià)的因素,(1)參與程度。參與程度的一個(gè)重要指標(biāo)是應(yīng)聘者發(fā)言的多少，也就是看應(yīng)聘者是否積極地參與了小組的討論。第二個(gè)指標(biāo)就是討論過(guò)程中應(yīng)聘者的參與量如何變化。比如，一開(kāi)始某人滔涌不絕，后來(lái)卻無(wú)聲無(wú)息了，一開(kāi)始某人不怎么說(shuō)話，后來(lái)卻熱情高漲。,這時(shí)需要考慮的幾個(gè)問(wèn)

52、題,A:對(duì)那些不怎么說(shuō)話的人，其它小組成員的忠度是怎樣的?是不搭理，還是征求他的意見(jiàn)?B:他不說(shuō)話的原因是什么?有些人可能是不太習(xí)慣小組時(shí)論的場(chǎng)合，可能缺乏突然和幾個(gè)人坐到一起、共同解決一個(gè)新問(wèn)題的心理準(zhǔn)備？還有些人對(duì)這個(gè)討論話題不太感興趣，或者對(duì)這個(gè)測(cè)評(píng)方法不認(rèn)同。,,(2)人際影響力。A:有些人在討論中參與很多，但沒(méi)有什么影響力；B:有些人不怎么說(shuō)話，但一說(shuō)話就能抓住小組其它成員的注意力。講話多但想法沒(méi)有新意、思路不好或大家對(duì)其

53、講話方式不認(rèn)同，這樣的人不能得高分。因此，考官要及時(shí)發(fā)現(xiàn)誰(shuí)的影響力最強(qiáng)。在討論的過(guò)程中，還可能發(fā)生領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的爭(zhēng)奪戰(zhàn)。,比如，一開(kāi)始大家以某人為中心，但后來(lái)卻圍繞另一個(gè)人的思路開(kāi)展討論。這時(shí)考官需要注意：后來(lái)的這個(gè)人是如何成為核心的?是以非常強(qiáng)硬的力式，還是通過(guò)其人格魅力、知識(shí)、風(fēng)度、業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)等來(lái)征服其它人。,這時(shí)需要考慮的一個(gè)問(wèn)題,,(3)團(tuán)隊(duì)氛圍及成員共鳴感。考官要辨析小組討論的氛圍是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的；注

54、意分清每一位應(yīng)試者在形成一個(gè)高效團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中是起了積極的作用還是消極的作用。團(tuán)隊(duì)成員是否具有共鳴感也是決定團(tuán)隊(duì)績(jī)效的重要變量。觀察應(yīng)試者有沒(méi)有融入團(tuán)隊(duì)，成為這個(gè)團(tuán)隊(duì)的一員。,,(4)決策技巧?！傲钊藵M意”和可執(zhí)行性是評(píng)價(jià)決策方案的兩個(gè)最重要的指標(biāo)。最后決策時(shí)的依據(jù)是否充分?做決策時(shí)有無(wú)考慮到對(duì)小組其它成員的影響?是否實(shí)現(xiàn)了令人“滿意”的指標(biāo)，,比如，有一位小組成員不同意這個(gè)觀點(diǎn)，為什么就做出了決策？決策之前是否征求了他的意見(jiàn)?在做這個(gè)

55、決策時(shí)誰(shuí)反對(duì)、誰(shuí)支持?考官也要有清楚的認(rèn)識(shí)。,,(5)任務(wù)完成情況。任務(wù)完成情況或一致看法的形成是考官評(píng)價(jià)討論效果的一個(gè)重要指標(biāo)。討論中，考官要注意觀察是誰(shuí)為促成目標(biāo)的實(shí)施提供了好的建議，是誰(shuí)制止了跑題。,,,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題類型,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題一般都是智能性的題目，從形式上來(lái)分，可以分為以下五種：(1)開(kāi)放式問(wèn)題。例如：什么叫成功?什么是好的領(lǐng)導(dǎo)?開(kāi)放式問(wèn)題對(duì)于評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，容易出題，但是不容易對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行評(píng)價(jià)，因?yàn)榇祟悊?wèn)題

56、不太容易引起應(yīng)試者之間的爭(zhēng)辯，所考察的應(yīng)試者的能力范圍較為有限。,,(2)兩難問(wèn)題。所謂兩難問(wèn)題，是讓?xiě)?yīng)試者在兩種答案中選擇一種。例如：你認(rèn)為以工作取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)呢，還是以人為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)?你認(rèn)為組織是否應(yīng)該接受復(fù)職人員?選擇此種類型的題目需要注意的是兩種備選答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一個(gè)答案有很明顯的選擇性優(yōu)勢(shì)。,,(3)多項(xiàng)選擇問(wèn)題。此類問(wèn)題是讓?xiě)?yīng)試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進(jìn)

57、行排序，主要考察應(yīng)試者分析問(wèn)題實(shí)質(zhì)、抓住問(wèn)題本質(zhì)方面的能力。如大學(xué)生的出路此類問(wèn)題對(duì)于評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，比較難于出題目，但對(duì)于評(píng)價(jià)應(yīng)試者各個(gè)方面的能力和人格特點(diǎn)則比較有利。,,(4)操作性問(wèn)題。是給應(yīng)試者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設(shè)計(jì)出一個(gè)或一些由考官指定的物體來(lái)，主要考察應(yīng)試者的主動(dòng)性、合作能力以及在一實(shí)際操作任務(wù)中所充當(dāng)?shù)慕巧?。此類?wèn)題，能考察應(yīng)試者的操作行為，情境模擬的程度要大一些，但考察言語(yǔ)方面的能力則較少

58、，同時(shí)考官必須相好地難備所能用到的一切材料，對(duì)考官的要求和題目的要求都比較高。,,(5)資源爭(zhēng)奪問(wèn)題。此類問(wèn)題適用于指定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是讓處于同等地位的應(yīng)試者就有限的資源進(jìn)行分配，從而考察應(yīng)試者的語(yǔ)言表達(dá)能力、分析問(wèn)題能力、概括或總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性等。如：讓?xiě)?yīng)試者擔(dān)當(dāng)各個(gè)分部門(mén)的經(jīng)理，并就有限數(shù)量的資金進(jìn)行分配。,,因?yàn)橐氆@得更多的資源，自己必須要有理有據(jù)，必須能說(shuō)服他人。所以，此類問(wèn)題可以引起應(yīng)試者的充分

59、辯論、也有利于考官對(duì)應(yīng)試者的評(píng)價(jià)；但是，對(duì)討論題的要求較高，即討論題本身必須具有角色地位的平等性和充分的準(zhǔn)備材料。,4、管理游戲,以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。 聯(lián)合利華在每年的員工招募中80％的人都要通過(guò)一些游戲來(lái)甄選，主要是在自然狀態(tài)下給每個(gè)應(yīng)聘者以充分的展示機(jī)會(huì)。摩托羅拉等大公司也都采用在“游戲”中選擇的方式進(jìn)行人員測(cè)評(píng)。,游戲一,應(yīng)聘的48人被分成三組，每組

60、得一根長(zhǎng)繩，所有的組員被黑布蒙上眼睛，他們要在20分針內(nèi)將長(zhǎng)繩拉成一個(gè)正方形，并在每個(gè)邊上站上數(shù)量相等的人。輕松的游戲中，在一群蒙著眼睛商量和行動(dòng)著的應(yīng)聘者中，主考官無(wú)聲地往來(lái)穿梭著，當(dāng)觀察到兩名可以通過(guò)黑布看見(jiàn)當(dāng)時(shí)的場(chǎng)景但卻沒(méi)有聲明而繼續(xù)指揮大家排列時(shí)，兩人被指出去后重新蒙緊眼睛，他們兩個(gè)人會(huì)被從備選名單中首輪劃除。因?yàn)楹推渌疽粯?，外企尤其重視員工的誠(chéng)實(shí)和忠誠(chéng)。,,拉繩游戲考驗(yàn)誠(chéng)實(shí)只是一方面，主考官看得更多的還是每個(gè)人在游戲中所

61、擔(dān)任的不同角色：在游戲中不斷有新點(diǎn)子產(chǎn)生的應(yīng)聘者在創(chuàng)新、靈活一欄中可得到加分，而善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并協(xié)調(diào)大家去順利完成任務(wù)的人在領(lǐng)導(dǎo)才能一項(xiàng)可加分，主動(dòng)實(shí)踐、積極執(zhí)行可得認(rèn)真分，甚至最后主動(dòng)收起長(zhǎng)繩的應(yīng)聘者也可得踏實(shí)肯干分”，有的自己手中繩子已經(jīng)丟掉，卻仍然呆呆站立的，就要出局了。,游戲二,這個(gè)游戲首先將應(yīng)聘者分成若干個(gè)臨時(shí)團(tuán)隊(duì)，小組在得到必需的膠條、剪刀后，在塑料袋、兩根筷子、一張A4紙、兩根皮筋間任選三樣，對(duì)雞蛋處理后讓其落下但不破損。

62、在臨時(shí)團(tuán)隊(duì)商量的過(guò)程中，主考官會(huì)在一旁默默傾聽(tīng)并在記分表上給每個(gè)組員詳細(xì)打分，但最后確定這個(gè)臨時(shí)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作是否完美還是要看雞蛋是否完整。雞蛋落地后竟完好如初，這個(gè)組的組員會(huì)在協(xié)作方面加分。在外企，沒(méi)有以大局為重的協(xié)作精神就無(wú)法完成許多工作，所以跨國(guó)公司在這方面有著更高的要求。,5、即席發(fā)言,該法給應(yīng)試者一個(gè)題目，讓其稍做準(zhǔn)備，即席發(fā)言，以了解應(yīng)試者的反應(yīng)理解能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)和思維方式等等。這種方法對(duì)甄選需要口頭表

63、達(dá)良好的崗候選人是非常有效的。不僅如此，應(yīng)試者的知識(shí)面是否寬廣、是否關(guān)心社會(huì)現(xiàn)象等也能很好地反映出來(lái)。,情景模擬的評(píng)價(jià),情景模擬測(cè)驗(yàn)?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對(duì)將來(lái)的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測(cè)效果，缺點(diǎn)是對(duì)于被試者的觀察和評(píng)價(jià)比較困難，且費(fèi)時(shí)。,觀察法研究者直接觀察他人的行為，并把觀察結(jié)果按時(shí)間順序系統(tǒng)地記錄下來(lái)，這種研究方法就叫觀察法,六、觀察法,觀察法的種類實(shí)驗(yàn)室觀察和實(shí)地觀察；結(jié)構(gòu)式觀察和非結(jié)構(gòu)性觀察；非參與觀察法與參

64、與觀察法（半和全）；直接觀察法與間接觀察法（痕跡和標(biāo)志）；,觀察法的操作原則,（1）觀察的工作應(yīng)相對(duì)靜止。即在一段時(shí)間里，工作內(nèi)容、工作程序、對(duì)工作人員的要求都不會(huì)發(fā)生明顯的變化。（2）適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作，不適用于以智力活動(dòng)為主的工作。,,（3）要注意工作行為樣本的代表性，有時(shí)候某些行為不經(jīng)常出現(xiàn)，在觀察過(guò)程中可能未表現(xiàn)出來(lái)，所以選定的觀察時(shí)段里要保證能出現(xiàn)要觀察的行為如要觀察員工接待客戶的禮貌行為

65、，但把觀察時(shí)間選定在客戶很少來(lái)訪的時(shí)段，那么觀察結(jié)果就可能不理想。,,（4）觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，至少不應(yīng)干擾被觀察者的工作。觀察法的一個(gè)優(yōu)勢(shì)就是它強(qiáng)調(diào)在真實(shí)的生活、學(xué)習(xí)或工作環(huán)境中觀察個(gè)體的行為表現(xiàn)，既要保證觀測(cè)環(huán)境沒(méi)有異常于日常的布置，又要保證個(gè)體并不知道自己正在被觀察。,,（5）觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。在運(yùn)用觀察法時(shí)，必須解決“觀察什么”和“怎樣記錄”這兩大問(wèn)題。所以，在觀察前一定要有一份詳細(xì)的觀

66、察提綱，這樣在觀察時(shí)才能及時(shí)記錄應(yīng)記錄的細(xì)節(jié)。,,（6）盡量使用儀器裝備，并且事先訓(xùn)練觀察人員。A:人的感覺(jué)器官的感知功能非常有限，有些現(xiàn)象無(wú)法直接通過(guò)感覺(jué)器官感知，或者不能及時(shí)、準(zhǔn)確、完整地記錄，比如被試在面對(duì)有壓力情景時(shí)的皮膚電、腦電、呼吸、心跳等變化反應(yīng)，主試無(wú)法單單憑感官來(lái)觀察記錄。,,人在觀察時(shí)難免會(huì)因疲勞、分神、情感、主觀偏見(jiàn)等因素影響觀察的公正、全面、細(xì)致。所以，為提高觀察的準(zhǔn)確性、全面性和客觀性，要盡量借助錄像、錄音、

67、視線跟蹤儀等觀察儀器。另一方面還要對(duì)觀察人員進(jìn)行培訓(xùn)和訓(xùn)練，使他們學(xué)會(huì)操作這些儀器設(shè)備，使他們知道該怎樣進(jìn)行觀察。,七、問(wèn)卷法,封閉式問(wèn)卷法、開(kāi)放式問(wèn)卷法和圖畫(huà)式問(wèn)卷；郵寄法與分送法自填法與代填法,回答問(wèn)卷形式,(1)是非法指對(duì)問(wèn)卷中提出的每一問(wèn)題,根據(jù)個(gè)人的主觀判斷，進(jìn)行是與否的簡(jiǎn)單回答，不許模棱兩可，也不能不作回答。例如，你對(duì)你目前的工作滿意嗎?是“√”、否“x”。此種方法其優(yōu)點(diǎn)在于明確，其弱點(diǎn)在于缺乏量的概念。,,(2

68、)選擇法是要求被測(cè)人員從多種可供選擇的方案中選擇一個(gè)或若干個(gè)方案的問(wèn)卷形式。例如： 我在一個(gè)新的環(huán)境下工作總感覺(jué)不適應(yīng) 我對(duì)在一個(gè)新環(huán)境下工作不在乎 我愿意在一個(gè)新環(huán)境下工作 我在—個(gè)新的環(huán)境下工作感覺(jué)效率很高,,(3)等級(jí)排列法要求被測(cè)人員對(duì)多種可供選擇的方案，按其重要程度進(jìn)行次序排列的一種問(wèn)卷形式。例如，列出多種調(diào)動(dòng)工作積極性的因素，讓被測(cè)人員根據(jù)自己的情況將其重要性進(jìn)行按1、2、3、4、5的等級(jí)順序進(jìn)行排序