員工手冊制定及修改重點建議

1、員工手冊制定及修改重點建議員工手冊制定及修改重點建議手冊員工建議我們認為，員工手冊不僅僅是規(guī)范員工行為的規(guī)章制度，而且對規(guī)范公司管理有良好的指導作用，即員工手冊中規(guī)范員工行為與引導管理人員的行為并重。即《員工手冊》可以引導人事專員在日常人事管理中如何取證，如何保存證據(jù)、如何具體操作等問題，因此，大多數(shù)問題人事專員都可以完全按照《員工手冊》的程序來處理員工問題。(H:_6Z9f5Gq一、一、員工入職前風險規(guī)避制度員工入職前風險規(guī)避制度UX

2、][1yH#k1P員工入職前，主要風險在于員工的身份真?zhèn)?、學歷真?zhèn)巍⑸眢w健康情況、有無與原單位解除勞動關(guān)系、是否存在競業(yè)限制義務(wù)、是否存在保密義務(wù)等各種情況。$bB6C6]9Ra1p(Ry%JQ7j:Ce5y0`7Cc條款設(shè)定：條款設(shè)定：應(yīng)聘人員申請入職，必須填寫入職申請表，提供合法的入職證件，包括但不限于身份證明、學歷證明、資格證明、離職證明、健康證明等，應(yīng)聘人員應(yīng)保證或承諾其填寫的個人情況及提供資料的真實性、其受聘于公司不違反任何法

3、定或約定的義務(wù)，如有違反上述保證或承諾，視同應(yīng)聘人員對公司采取欺詐手段，公司將有權(quán)依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定予以處分或解雇，不作任何補償，給公司造成損失的，公司有權(quán)向其追償。應(yīng)聘人員須授權(quán)公司查詢其個人資料及相關(guān)證件，并承諾不因公司以此方式獲取應(yīng)聘人員個人信息資料而起訴，公司人力資源部將視情況需要核實應(yīng)聘人員的個人資料。2N5D%%z7X#e7x二、二、員工入職時勞動合同簽訂制度員工入職時勞動合同簽訂制度《勞動合同法》雖然規(guī)定員工入職后一

4、個月內(nèi)簽訂勞動合同，但對于用人單位而言，最妥善的方式是在入職前就簽訂合同，這樣可以避免員工入職后故意拖延或?qū)趧雍贤瑮l款有異議，導致一個月內(nèi)無法簽訂勞動合同，人事管理困擾或支付雙倍工資的風險。i]0a(z8M參考規(guī)定：參考規(guī)定：2z%S9I2_p公司實行勞動合同管理制度，員工入職前必須與公司簽訂勞動合同。未能在入職前簽訂勞動合同的員工，必須在入職后一個月內(nèi)簽訂，員工拒絕簽訂的，公司可提前三日通知員工終止勞動關(guān)系，發(fā)放應(yīng)得工資，不作其他任

5、何補償。很多企業(yè)在工資支付制度上存在不合理性，有些是給員工一個固定的工資，而并未有具體的項目，有些雖然分解成幾個項目，但這些項目都是固定的，無法變動，這樣就使工資支付僵化，無法靈活調(diào)整員工工資，導致只能調(diào)高而不能降低員工工資。我們認為應(yīng)對工資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，引入績效獎金一欄，對其工資根據(jù)員工績效進行浮動，以貫徹多勞多得的原則，提高員工的積極性，并將降低員工工資的主動權(quán)掌握在用人單位手中，同時，企業(yè)可以根據(jù)自身實際，制定合法合理的并具操作性

6、的績效考核辦法，定期對員工的工作績效進行考核，并據(jù)此調(diào)整員工工資、崗位，《績效考核辦法》可作為《員工手冊》的附件發(fā)給員工。參考規(guī)定：參考規(guī)定：)R.Eg.C6j4L2^v3c2F員工的工資結(jié)構(gòu)由正常工作時間工資、加班工資、崗位工資（津貼）、（技術(shù)津貼）、績效獎金等構(gòu)成，崗位工資根據(jù)工種及職級確定，績效獎金將根據(jù)員工本人績效、本部門效益等予以浮動。i)0g“uF5f!T(p65|3NEZ.cmr3m%L“W公司所稱的正常工作時間工資，是為

7、員工每月周一至周五每天八小時出勤的工資，該工資不低于深圳市最低工資標準，計算加班工資以其為基數(shù)。%|%X:@“q1[“XAu!H)H&w7[根據(jù)廣東省高院及省仲裁委發(fā)布的指導意見，電子考勤記錄須員工本人簽名才能作為計算加班工資的依據(jù)。因此，員工手冊可以在這方面予以規(guī)定。如果是紙質(zhì)考勤卡，則每月結(jié)束后應(yīng)由員工在紙質(zhì)卡上簽名確認，如電子考勤，有條件的企業(yè)可以每月將電子考勤記錄打印出來，由員工確認簽名，如認為這樣成本過高，應(yīng)在員工手冊上作相應(yīng)