公司治理結構對高管薪酬-業(yè)績敏感度的影響研究.pdf

1、隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，高管的激勵問題成為人們關心的熱點議題。始于21世紀初的公司治理變革，極大地推進了上市公司高管人員激勵機制的構建。代理理論指出，股東和高管之間存在利益不一致和信息不對稱的問題，并且高管經營活動的付出具有難以觀測的特性，這些問題決定了股東和高管之間的契約是不完全的，如果產出是高管努力程度的信號，那將高管的薪酬和業(yè)績相聯(lián)系的薪酬契約將更為合理。因此，高管薪酬-業(yè)績敏感度一直是高管激勵研究的重要內容，該指標被廣泛用于衡量

2、薪酬激勵機制的有效性。國外學者研究發(fā)現(xiàn)，公司治理結構很可能影響高管薪酬-業(yè)績敏感度，良好的公司治理，如更獨立和專業(yè)的董事會、適度集中的股權結構等，有助于高管激勵機制的制定和執(zhí)行，從而產生更好的激勵效果。而國內學者主要關注的是薪酬水平的影響因素，很少研究公司治理對高管薪酬-業(yè)績敏感度的影響。另外，由于經濟環(huán)境、經濟狀況和歷史原因的影響，我國公司治理結構存在諸多的特殊現(xiàn)象，國外研究成果可能并不完全適用于國內上市公司。因此本文結合我國國情，運

3、用我國上市公司數(shù)據來分析治理結構對高管薪酬-業(yè)績敏感度的影響。
　　 本文在總結相關理論研究和實證文獻的基礎上，以滬深兩市所有A股上市公司2005至2008年的年報數(shù)據為樣本，利用描述性統(tǒng)計和多元線性回歸分析方法，著重探討了公司治理結構的四個方面對高管薪酬-業(yè)績敏感度的影響，分別是董事會結構、董事長獨立性、董事會規(guī)模、股權集中度。研究發(fā)現(xiàn)：獨立董事比例和股權集中度的提高可以顯著提高高管薪酬-業(yè)績敏感度；董事會規(guī)模越大，高管薪酬-

4、業(yè)績敏感度越高；董事長和總經理兩職合一對高管薪酬-業(yè)績敏感度無影響。同時，本文通過對比研究發(fā)現(xiàn)，相對于發(fā)達地區(qū)上市公司，欠發(fā)達地區(qū)上市公司治理結構對高管薪酬-業(yè)績敏感度的影響更大。相對于國有企業(yè)，非國有企業(yè)治理結構對高管薪酬-業(yè)績敏感度的影響更大。
　　 根據上述的研究發(fā)現(xiàn)，本文針對我國上市公司治理結構的建設和高管薪酬機制的改善提出了幾點建議：首先，繼續(xù)完善獨立董事制度建設，提高獨立董事獨立性和對公司實際運作的參與程度；其次，大